Перевод к другому нанимателю

Что касается перевода работников при переходе структурного подразделения одного юрлица в подчинение другому юрлицу, то он возможен при наличии  на подобный перевод одновременно трех согласий: прежнего и нового нанимателя, а также самого работника.

Это достигается путем письменного приглашения на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними (п. 2 ст. 16 ТК), т.е. новый наниматель направляет прежнему письмо (приглашение) с просьбой уволить к нему работника в порядке перевода. Если прежний наниматель согласен на перевод своего работника, то он издает приказ о его переводе. Дать согласие на перевод - это право, а не обязанность нанимателя, поэтому если один наниматель согласен принять (уволить в порядке перевода), а другой не желает уволить (принять) его, то перевод по соглашению сторон считается не состоявшимся.

При увольнении работника в порядке перевода к другому нанимателю ссылка в приказе делается на п. 4 ст. 35 ТК, а в трудовую книжку вносятся две записи:

1. "Уволен в порядке перевода в такую-то организацию (п. 4 ст. 35 ТК)".

2. "Принят в порядке перевода на такую-то должность".

При отсутствии в данных записях указаний на увольнение (прием) в порядке перевода считается, что перевод не состоялся.

Примерная форма приказа о переводе к другому нанимателю:

 
Сокращение должности

Работник занимал должность заведующего отделом. Вместо нее в штатное расписание введена должность ведущего специалиста. Наниматель предложил ее работнику, но тот не согласен на перевод на должность ведущего специалиста.

По какому основанию в данной ситуации наниматель вправе уволить работника: в связи с сокращением или с изменением существенных условий труда? Какие выплаты при этом должны быть произведены?

Исключение из штатного расписания должности заведующего отделом и введение вместо нее должности ведущего специалиста следует рассматривать как сокращение штата работников, а не изменение существенных условий труда.

Перевод работника на должность ведущего специалиста в связи с сокращением должности заведующего отделом возможен только с согласия работника. При отсутствии такого согласия наниматель вправе уволить его по п. 1 ст. 42 ТК с соблюдением законодательного механизма увольнения, связанного с сокращением численности или штата работников. Это означает, что о предстоящем расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан предупредить работника не менее чем за 2 месяца до увольнения, а также при увольнении соблюсти требования ст. 43 и 48 ТК, т.е. выплатить выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка.

В том случае, когда срок предупреждения заменен денежной компенсацией в размере двухмесячного среднего заработка, она выплачивается вместе с выходным пособием. Замена предупреждения денежной компенсаций является правом, но не обязанностью нанимателя.

Должность товароведа 1-й категории была сокращена. На предприятии имелась временно незанятая должность ведущего товароведа. Может ли сокращаемый работник, занимающий должность товароведа 1-й категории, претендовать на должность ведущего товароведа?

Увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) допустимо только в том случае, если работника с его согласия невозможно перевести на другую работу, даже не соответствующую ранее выполняемой, т.е. иную.

Если возможность перевода была и работник согласился на него, но наниматель не предложил ему другую работу и уволил  по сокращению численности или штата, то работник вправе обратиться в суд.

В период сокращения работника, занимающего должность товароведа 1-й категории на предприятии, имелась временно незанятая должность ведущего товароведа в связи с нахождением работницы в отпуске по уходу за ребенком. Однако при сокращении указанная должность работнику не предлагалась, в связи с чем это является нарушением норм трудового законодательства.