ОПТИМИЗИРУЕМ ГОСУДАРСТВЕННЫЕ ОРГАНИЗАЦИИ©

Часть вопросов, поступивших в ходе on-line конференции «Гарантии, предоставляемые работникам в сфере трудовых отношений», состоявшейся в Минтруда и соцзащиты 18 июня 2013 г., касались сокращения госслужащих согласно Указу Президента от 12.04.2013 № 168 «О некоторых мерах по оптимизации системы государственных органов и иных государственных организаций, а также численности их работников» (далее — Указ № 168). Публикуем некоторые вопросы и ответы на них.

Гарантии никто не отменял

Все гарантии, предусмотренные для беременных женщин Трудовым кодексом (далее — ТК), действуют.

В соответствии со ст. 268 ТК расторжение трудового договора с беременными женщинами в связи с сокращением численности или штата работников не допускается. Таким образом, уволить сотрудницу по данному основанию нельзя. Перевод на другую должность производится только с согласия работника. Без согласия сотрудника наниматель может произвести перемещение, т.е. поручить прежнюю работу на новом рабочем месте, в т.ч. в другом структурном подразделении, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

При решении вопроса о том, кого уволить в связи с сокращением, нанимателю необходимо учитывать предоставленные законодательством о труде гарантии отдельным категориям работников.

Отпуск до увольнения

Права работников на получение основного и дополнительных отпусков с последующим увольнением регулирует ст. 178 ТК. По письменному заявлению работника неиспользованные основной и дополнительные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

При увольнении в связи с истечением срока трудового договора отпуск с последующим увольнением предоставляется в пределах срока трудового договора.

Согласно ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника по инициативе нанимателя в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Поскольку увольнение в связи с сокращением штата работников на основании п. 1 ст. 42 ТК является основанием увольнения по инициативе нанимателя, то применение ст. 178 ТК в данной ситуации не представляется возможным.

Таким образом, вопрос о предоставлении трудового отпуска (его части) на основании графика отпусков следует решать и рассматривать отдельно от факта предстоящего увольнения.

Без пособия на оздоровление

Нет, не вправе, если иное не установлено в локальных нормативных правовых актах организации (ЛНПА).

В соответствии с ч. 1 ст. 50 Закона от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» (далее — Закон № 204-З) госслужащему ежегодно предоставляется основной трудовой отпуск продолжительностью 28 календарных дней с выплатой единовременного пособия на оздоровление в соответствии с законодательством. Закон № 204-З не устанавливает особого порядка выплаты единовременного пособия на оздоровление.

Следовательно, для решения конкретных вопросов, связанных с выплатой единовременного пособия на оздоровление, нанимателям следует руководствоваться ЛНПА (коллективные договоры, соглашения, правила внутреннего трудового распорядка и иные принятые в установленном порядке нормативные акты, регулирующие трудовые и связанные с ними отношения у конкретного нанимателя).

Исходя из норм указанного Положения о премировании следует, что при неиспользовании работником в течение календарного года права на трудовой отпуск, единовременное пособие на оздоровление выплачивается работнику по его заявлению до окончания календарного года. Подразумевается, что при этом сотрудник продолжает работать в организации.

Вместе с тем разъясняем, что в ЛНПА может предусматриваться кроме этого также порядок выплаты единовременного пособия на оздоровление в случае увольнения госслужащего.

Таким образом, в случае отсутствия в ЛНПА организации установленного порядка выплаты единовременного пособия на оздоровление в связи увольнением госслужащего выплата единовременного пособия на оздоровление в случае увольнения работника за фактически отработанные полные месяцы в календарном 2013 г. не производится.

Без компенсации за предупреждение

Нет, не вправе.

Сокращение численности или штата работников как основание расторжения трудового договора предусмотрено п. 1 ст. 42 ТК. Увольнение работников по этому основанию является прекращением трудового договора по инициативе нанимателя, поэтому ТК установлены специальные правила, которые наниматель обязан соблюдать.

Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя регулирует ст. 43 ТК. При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. Указанная норма является императивной.

Законодательство о труде также не исключает возможности увольнения работника в связи с сокращением численности или штата работников до истечения срока предупреждения.

В соответствии с ч. 4 ст. 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

Отметим, что увольнение работников до истечения срока предупреждения является правом, а не обязанностью нанимателя.

С учетом приведенных норм законодательства у нанимателя есть право уволить госслужащего до истечения срока предупреждения по заявлению работника на основании п. 1 ст. 42 ТК с выплатой выходного пособия. При этом замена предупреждения о предстоящем высвобождении выплатой компенсации пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения, не производится.