Новый режим для одного подразделения
В организации планируется изменить режим работы (начало и окончание рабочего дня) для одного из подразделений.
Каким образом это оформить и какие последствия имеет данное изменение для работников подразделения?
Следует корректировать правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР) и расценивать изменение режима работы (рабочего времени) как изменение существенных условий труда работников с выполнением соответствующей процедуры уведомления (предупреждения) работников.
Исходя из п. 2 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Минтруда от 5.04.2000 № 46 (далее – Типовые правила), ПВТР – локальный нормативный правовой акт, регулирующий в соответствии с ТК, иными актами законодательства о труде трудовой распорядок у нанимателя, в т.ч. порядок приема и увольнения работников, основные обязанности сторон трудового договора, режим рабочего времени и времени отдыха, применяемые к работникам виды поощрений за труд и меры дисциплинарного взыскания.
Режим рабочего времени определяет время начала и окончания рабочего дня (смены), время обеденного и других перерывов, последовательность чередования работников по сменам, рабочие, выходные дни (п. 21 Типовых правил).
Режим рабочего времени работников разрабатывается исходя из режима работы, применяемого у нанимателя, и определяется ПВТР или графиком работ (сменности) (п. 22 Типовых правил).
График работ (сменности) утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом.
Установленный режим рабочего времени доводится до ведома работников не позднее 1 месяца до введения его в действие.
На основании Типовых правил наниматель с участием профсоюзов устанавливает свои ПВТР.
Согласно ст. 32 ТК в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право в порядке, предусмотренном данной статьей, изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Таким образом, изменение режима рабочего времени означает изменение существенных условий труда.
В силу ч.ч. 3 и 4 ст. 32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
Согласно подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней. Исходя из ст. 10 Закона от 10.01.2000 № 361-З «О нормативных правовых актах Республики Беларусь» в случае расхождения декрета или указа с законом закон имеет верховенство лишь тогда, когда полномочия на издание декрета или указа были предоставлены законом. В данном случае декрет имеет приоритет над ТК.
Предупреждение работников об изменении существенного условия труда – режима рабочего времени целесообразно оформить в виде письменного предупреждения либо, как вариант, ознакомления работников с приказом о предстоящем изменении существенных условий труда с подписью и указанием даты ознакомления.
