Несколько срочных договоров
Работнице А. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск по уходу). На ее место была принята работница Б., с которой заключен договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. Через некоторое время работница Б. также ушла в отпуск по уходу, а вместо нее была принята на работу работница В. по трудовому договору на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника. По истечении отпуска по уходу работница А. уволилась, а работница В. продолжала работать. Через некоторое время работница Б. заявила о желании выйти на работу. Однако работница В. не согласна с увольнением, т.к. она, как и работница Б., была принята на время отсутствия работницы А., которая являлась основной работницей. По мнению работницы В., основанием ее увольнения не может являться выход на работу работницы Б.
Как поступить нанимателю?
Согласно п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК трудовой договор может заключаться на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы. Трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ч. 3 ст. 38 ТК). В этот день работник подлежит увольнению по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
Ситуация, когда на одной штатной единице, помимо основного работника, имеется несколько работников, с которыми заключены срочные трудовые договоры на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, является достаточно спорной и неоднозначной с точки зрения действующего законодательства.
Выход из социального отпуска работницы Б. является основанием увольнения работницы В. по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, поскольку п. 4 ч. 1 ст. 17 ТК не говорит о том, что работник, на время отсутствия которого заключается срочный трудовой договор, обязательно должен являться основным на данной штатной единице. Поскольку трудовой договор с работницей В. был заключен на время отсутствия работниц А. и Б., то выход на работу любой из данных работниц является основанием увольнения работницы В. по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК.
Другая проблема в данной ситуации заключается в том, каким образом квалифицировать трудовые отношения с работницей Б., поскольку работница А. уволена, и следовательно, работника, обязанности которого выполняла работница Б., юридически больше не существует.
В связи с этим не ясно, может ли трудовой договор с работницей Б. в дальнейшем квалифицироваться как трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника и возможно ли уволить работницу Б. по п. 2 ст. 35 ТК.
Если наниматель желает продолжить трудовые отношения с работницей Б., ему достаточно заключить с ней контракт или трудовой договор на неопределенный срок в зависимости от применяемой у нанимателя формы найма. Если же наниматель желает уволить работницу Б., то в качестве решения проблемы можно предложить следующий вариант. Поскольку трудовой договор с работницей Б. заключался не на постоянной основе, а на время отсутствия числящейся на данной штатной единице работницы А., наниматель вправе принять на эту штатную единицу другого работника (в т.ч. работницу В.) по контракту или трудовому договору на неопределенный срок. В этом случае, по нашему мнению, работница Б. может быть уволена по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК со дня, предшествующего первому рабочему дню нового работника, принятого на работу на данную штатную единицу.
