Не годен к работе

Работница была временно переведена на другую работу для замещения отсутствующего в связи с болезнью работника (до выхода его на работу). Но после больничного работник оформил отпуск. В период его нетрудоспособности в организации был проведен периодический медосмотр, и медики выдали заключение, что этот работник не годен к работе. Таким образом, он к работе после отпуска не может быть допущен.

Обязан ли наниматель трудоустроить на это место работника, временно замещающего «вакансию»? Работница подала заявление с просьбой перевести ее с временной работы на постоянную с 17.12.2016 г., а работодатель планирует перевести на это место другого работника.

Какой датой уволить не годного к работе работника, если отпуск у него до 17.12.2016 г., первый рабочий день после отпуска – 19.12.2016 г., режим работы – сутки через трое (смена начинается 19-го, заканчивается – 20-го)?

Прежде всего, определимся, когда увольнять работника, которому противопоказана работа по состоянию здоровья.

Наниматель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае несоответствия его занимаемой долж­ности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы (п. 2 ст. 42 ТК).

Согласно ст. 12 Закона от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» не допускается привлечение работающих к работам, которые им противопоказаны по состоянию здоровья. При этом не допускается увольнение по указанному основанию в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске (трудовом или социальном) (ч. 2 ст. 43 ТК).

Таким образом, поскольку работник находится в трудовом отпуске, его следует уволить первым днем после окончания отпуска. В данной ситуации после окончания отпуска (17.12.2016 г.) у работника по графику выходной день. Этим днем (18.12.2016 г.) его и следует уволить.

Работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК).

Отметим также, что увольнение по п. 2 ст. 42 ТК допускается, если невозможен перевод работника, с его согласия, на другую работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, что следует из ч. 1 ст. 43 ТК.

Должен ли наниматель переводить на вакансию сотрудницу, работавшую по этой должности временно?

В соответствии со ст. 33 ТК для замещения отсутствующего работника наниматель вправе произвести временный перевод другого работника на работу, необусловленную трудовым договором.

В данной ситуации наниматель вос­пользовался такой возможностью: в связи с временным отсутствием работника он произвел временный, а не постоянный перевод работницы. Эти действия обоснованны, и нет подмены норм ТК при оформлении перевода.

Временный перевод не прекращает действия трудового договора по занимаемой должности, профессии, т.е. за работницей сохраняется прежняя работа. По окончании срока временного перевода работница продолжает работу, предусмотренную заключенным с ней трудовым договором.

Постоянный перевод на другую работу на основании ст. 30 ТК производится по договоренности сторон. Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем (ст. 1 ТК), заключаемое по добровольному волеизъявлению сторон. Заключение трудового договора – право нанимателя (ст. 12 ТК). Он, по общему правилу, самостоятельно выбирает, с кем из претендентов на данную должность, профессию заключить трудовой договор.

ТК не дает каких-либо гарантий и преимуществ одному работнику перед другими и претендентами для занятия той или иной должности, профессии. При этом запрещаются дискриминация, необоснованный отказ отдельным гражданам в заключении трудового договора, также даются права и гарантии при расторжении трудового договора, на­пример, при сокращении численности или штата работников, при определенных обстоятельствах (например, перевод на более легкую работу беременных женщин).

Следовательно, в рассматриваемой ситуации работница не может требовать постоянного перевода и заключения с ней трудового договора по новой должности, профессии.

Наниматель вправе перевести на эту должность другого работника.