Министерство труда и соцзащиты разъясняет

Полгода работаю зимой кочегаром по месту жительства (г.Брест). В трудовой книжке производят запись: "Принят... уволен по окончании отопительного сезона". В летний сезон (6 месяцев) в трудовой книжке записи нет, поэтому ежегодно трудовой стаж составляет всего 6 мес. Это меня не устраивает, ибо полгода работаю в сельхозкооперативах в России по гражданско-правовым договорам, а запись в трудовую книжку не заносится. Поскольку трудовые кодексы РБ и РФ почти одинаковы, почему бы не делать запись в трудовую книжку: "Принят временно сроком до... на весенне-летние, осенние полевые работы"? Правомерно ли это юридически?

А.СВИРСКИЙ, г.Брест

Основные трудовые права и гарантии, предоставляемые гражданам, законодательство Республики Беларусь и Российской Федерации связывает с трудовым договором. Как в нашей стране, так и в России, установленные законодательными актами продолжительность рабочего времени, выходные и праздничные дни, оплачиваемый трудовой отпуск гарантируются только тому гражданину, который работает по трудовому договору. И именно с трудовым договором связаны другие гарантии и компенсации, предусмотренные законодательством для работника.

Однако не всякое соглашение о труде является трудовым договором. Этот договор необходимо отличать от смежных гражданско-правовых договоров (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), содержанием которых также является трудовая деятельность (на практике такие договоры обычно называют "трудовыми соглашениями").

Правильное разграничение трудового и гражданско-правовых договоров имеет большое практическое значение, поскольку на отношения сторон в гражданско-правовых договорах нормы законодательства о труде не распространяются. Эти отношения регулируются нормами гражданского права как в России, так и в Беларуси.

Гражданские и трудовые отношения имеют как общие черты (связь с трудовой деятельностью граждан), так и особенности (строятся на различной правовой основе).

Основными признаками, позволяющими отличить трудовой договор от смежных гражданско-правовых договоров, являются:

-- обязанность работника лично выполнять определенную трудовую функцию -- работу по определенной специальности, квалификации или должности;

-- обязанность работника подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка организации. За невыполнение или ненадлежащее выполнение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность.

Гражданско-правовые договоры этих признаков не содержат.

Из гражданско-правовых договоров, занимающих смежное положение по отношению к трудовому договору, можно выделить, в частности, договор подряда.

В силу ст.656 ГК договор подряда заключается между подрядчиком и заказчиком на выполнение определенной работы. Подрядчик, выполнив работу, обязан сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять выполненную работу и оплатить ее.

Этот договор можно оформлять на многие виды работ: ремонт зданий, обуви, выращивание и уборку сельскохозяйственных культур и др.

В данном случае усматривается именно этот вариант -- сельскохозяйственные работы, выполняемые по договору подряда в Российской Федерации. Предметом этого договора является не выполнение в течение определенного срока (в нашем случае отопительный сезон) работы кочегара согласно штатному расписанию с получением зарплаты независимо от результатов труда, а выполнение подрядных работ, направленных на получение урожая. В штатных расписаниях сельхозкооперативов такие работы, как правило, не предусматриваются, а размер вознаграждения за произведенную продукцию зависит от конечного результата, т.е. от урожая. Риск не получить вознаграждение за работу или получить его в значительно меньшем размере, чем предусматривалось при заключении договора, в ситуациях, подобных описанной в письме, всегда присутствует.

Как в Республике Беларусь, так и в Российской Федерации записи о периодах выполнения подрядных работ в трудовую книжку граждан не заносятся.

Инесса ЧИСТЯКОВА,

 

*  *  *

Средний заработок для выплаты выходного пособия

Работник уволился 2002-12-10г. по сокращению штатов, в октябре проработал 7 дней и за этот период зарплата ему начислена в размере 95763 руб., а в течение ноября не работал. Как правильно определить среднемесячный заработок при выплате выходного пособия?

А.ПЕТРОВА, г.Речица

Исчисление среднего заработка для определения выходного пособия рассматривается в Условиях и порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого за время трудового (основного и дополнительного) и социального (в связи с обучением) отпусков, выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях, предусмотренных законодательством, утв. постановлением Министерства труда от 2000-04-10г. N 47 (далее -- Порядок).

В соответствии с п.21 Порядка (разд.3) средний заработок исчисляется для определения размера выходного пособия исходя из зарплаты, начисленной работнику за 2 календарных месяца работы (с 1-го до 1-го числа), предшествующих месяцу его увольнения.

Поскольку увольнение работника проводилось в соответствии с п.1 ст.42 Трудового кодекса, то для определения размера выходного пособия принимается зарплата, начисленная ему в октябре и ноябре 2002г. При выплате выходного пособия в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка определяется среднемесячный заработок работника.

Работник уволился с 2002-12-10г. В течение всего ноября он не работал в связи с отпуском за свой счет и очередным, а также простоем не по вине работника.

В октябре отработал только 7 дней с заработной платой за этот период в размере 95763 руб.

В данном случае среднемесячный заработок определяется следующим образом:

рассчитывается среднедневной заработок за 7 дней октября: 95763: 7 = 13680,43 руб.;

количество рабочих дней по графику работы организации составило в октябре -- 23 дня, в ноябре -- 21 день;

среднемесячный заработок в данном случае составит: 300969,5 руб. [(13680,43 х 23+13680,43 х 21): 2].

Размер выходного пособия составит: 902908,5 руб. (300969,5 х 3).

 

Бухгалтер унитарного коммунального производственного предприятия с численностью работающих до 10 человек работает по совместительству бухгалтером на таком же предприятии на 0,5 ставки от оклада. Может ли наниматель по своему усмотрению выплачивать из прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, премии, доплаты, материальную помощь или другие выплаты в зависимости от финансово-хозяйственной деятельности, объемов и сложности выполняемой работы? Есть ли ограничения?

Н.ДЕМИДОВА, г.Осиповичи

В соответствии со ст.343 Трудового кодекса (далее -- ТК) совместительство -- выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора.

В трудовом договоре обязательно указывается, что работа является совместительством.

Работа может быть признана совместительством, если она выполняется работником в свободное от основной работы время, т.е. по окончании рабочего дня по основной работе или освобождении от нее; это должна быть другая регулярная работа; работа по совместительству должна оплачиваться; она должна выполняться на условиях трудового договора, т.е. такая работа возможна лишь в случаях, когда у нанимателя имеется вакантная должность, которая может составлять полную ставку, три части ставки, половину ставки или ее четверть.

Наличие названных признаков является обязательным для работы по совместительству.

При внешнем совместительстве, как изложено в письме, выполнение работы по трудовому договору может осуществляться по любой специальности или должности.

Совместителем может быть любой работник независимо от его специальности, размера зарплаты, отраслевой принадлежности нанимателя, а также от того, к какой категории персонала относится данный работник.

Совместительство допускается в свободное от основной работы время (выходные и праздничные дни, отгулы, междусменные перерывы, отпуска).

Работа по совместительству не должна превышать половины рабочего времени, предусмотренного именно для данной работы. Конкретное распределение рабочего времени для выполнения трудовых обязанностей устанавливается соглашением между работником и нанимателем и оформляется в виде графика выполнения работ или записи в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.

Оплата труда работающих по совместительству производится пропорционально отработанному времени (ст.346 ТК). Выплата осуществляется из расчета предусмотренной для данной должности ставки в зависимости от объема и качества выполняемой работы. Общий размер заработной платы совместителей предельной суммой не ограничен.

Премирование совместителей, выплата им надбавок, доплат, других видов материального поощрения и вознаграждений осуществляется в общем порядке, установленном для всех работников, которые трудятся у данного нанимателя.

В связи с изложенным, наниматель имеет право выплачивать работнику, работающему у него по совместительству (в нашем случае бухгалтеру), все виды премий, надбавок, вознаграждений, доплат и оказывать материальную помощь, если такие выплаты предусмотрены для всех работников организации.

Александр ЧЕРНОБРИВЕЦ,

 

*  *  *

При сокращении штатов право выбора -- у нанимателя

В торгово-производственном предприятии работают 2 повара 5-го разряда. Один из них имеет среднее специальное образование (техникум торговли), второй закончил ГПТУ (имеет среднее образование). При этом один из них имеет преимущественное право по коллективному договору при равенстве квалификации. Кому из указанных рабочих необходимо отдать предпочтение при сокращении?

Л.ФОКИНА, г.Минск

Согласно ст.45 Трудового кодекса (далее -- ТК) при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников: заболевшим и перенесшим лучевую болезнь; принимавшим участие в 1986--1989 гг. в ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС; работавшим в зоне эвакуации, инвалидам.

Главными критериями при решении вопроса об оставлении работников на работе являются производительность труда и квалификация. Если их уровень у работников неодинаков, то отдавать предпочтение на оставлении на работе следует тому работнику, у которого производительность труда или квалификация выше. Уровень квалификации работников определяется по документам об образовании (аттестат, диплом, свидетельство и др.), повышении квалификации, материалам аттестационных комиссий, по качеству и интенсивности выполнения работы. Законодательством не запрещено использовать для выявления уровня квалификации экзамены и пробу на выполнение одного или нескольких видов работ, которые работник должен уметь выполнять по конкретной профессии, специальности и должности в соответствии с квалификационными характеристиками, содержащимися в квалификационных справочниках, должностных инструкциях и иных документах.

Иные дополнительные обстоятельства, подлежащие учету при разрешении вопроса о предпочтении в оставлении на работе при сокращении численности работников, могут определяться в законодательстве, коллективных договорах и соглашениях.

Если один работник имеет предпочтение по одному из обстоятельств, непосредственно перечисленных в ч.2 ст.45 ТК или предусмотренном в коллективном договоре, а второй -- по другому, то эти обстоятельства перекрывают друг друга. В результате преимущества на оставление на работе не оказывается ни у первого, ни у второго работника, и окончательный выбор в такой ситуации будет делать наниматель в соответствии с его личной оценкой.

В вашем случае повар 5 разряда (с более высокой квалификацией) имеет преимущественное право на оставление на работе. А так как второй повар имеет преимущественное право по коллективному договору, то окончательный выбор производится по усмотрению нанимателя.

Ираида АКУЛОВА,

 

*  *  *

Водитель и договор о материальной ответственности

Руководитель требует заключить с водителем легкового автомобиля договор о полной материальной ответственности. Можем ли налагать на водителя полную материальную ответственность, ведь данной должности нет в Перечне, утвержденном Советом Министров?

В.САЛЬНИКОВ, г.Полоцк

Заключать с водителем легкового автомобиля письменный договор о полной материальной ответственности -- это право нанимателя. Согласно ст.405 Трудового кодекса (далее -- ТК) письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть заключены нанимателем с работниками, достигнувшими 18 лет, занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в процессе производства переданных им ценностей.

Постановлением Совета Министров от 2000-05-26г. N 764 утвержден примерный договор о полной индивидуальной материальной ответственности.

Назначение договора -- обеспечить сохранность переданных работнику ценностей, а если ценности переданы в процессе производства, то обеспечить их целевое использование.

Наниматель вправе на основании коллективного договора, а при его отсутствии -- самостоятельно утвердить примерный перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми могут заключаться письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности, т.е. локальный перечень.

Отсутствие императивной нормы в ч.3 ст.405 ТК означает, что принимать или не принимать локальный перечень -- решение нанимателя и профсоюза, если перечень включается в коллективный договор, а при его отсутствии -- самостоятельное решение нанимателя.

Елена КОМИССАРОВА,