Министерство труда и соцзащиты: Декреты N 17 и N 18 никого не ущемляют

Государство строит цивилизованную систему оплаты труда

-- Валерий Иванович, чем государству не нравилась существовавшая система оплаты труда? Зачем надо было насильно всех загонять в единую тарифную сетку?

-- Не нравилась тем, что она недостаточно отражала интересы наемных работников, создавала возможности для недобросовестных нанимателей игнорировать эти интересы, а также интересы государства.

Принимая меры по совершенствованию оплаты труда, мы преследовали три конкретные цели: повысить удельный вес тарифа в зарплате, усилить социальную защищенность работника и упорядочить организацию оплаты труда наемных работников.

-- Новая система оплаты труда многими директорами оценивается как противоречащая действующему законодательству.

-- Не могу согласиться с таким мнением: никаких противоречий нет.

Влияет ли Декрет Президента Республики Беларусь N 17 на формы оплаты труда? Нет. Используй хоть сдельную, хоть повременную.

Влияет ли он на систему оплаты? Тоже нет -- применяй сдельно-премиальную, аккордную, повременно-премиальную, любую другую. Влияет ли он, наконец, на размер оплаты? Опять же нет!

В руках у нанимателя есть все необходимые инструменты, чтобы размер зарплаты соответствовал трудовому вкладу работника.

В 63-й статье Трудового кодекса зафиксировано, что формы, размеры и системы оплаты труда, в том числе и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Это же записано и в первом пункте Декрета: оплата труда работников, нанимателями которых являются коммерческие организации и индивидуальные предприниматели, осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем, в зависимости от сложности и условий труда этих работников, их квалификации на основе Единой тарифной сетки Республики Беларусь.

Как видим, никакого навязывания воли государства в оплате труда, ущемления прав нанимателя не обнаруживается. Что, собственно, подтверждено визой Минюста, где правовые нормы проходили экспертизу.

-- А как быть с коллективным договором, ведь у многих там ни слова о единой тарифной сетке?..

-- Это, пожалуй, тот момент, который имеет некоторую шероховатость, что-ли. Но серьезной проблемы здесь нет. Ведь существуют определенные процедуры внесения изменений в колдоговор. Нужно их использовать.

-- Немало претензий высказывается по поводу сроков перехода на новые условия оплаты труда. В Декрете, опубликованном 25 июля, говорилось, что он вступает в силу с момента опубликования. Постановление же Совмина N 1144 гласит, что новая система оплаты труда вводится с 1 сентября.

-- Постановление Совмина -- документ, предусматривающий меры по реализации Декрета. В нем, естественно, учтено, что нанимателям требуется время для проведения подготовительной работы. По законодательству при переводе работника на новые условия оплаты труда его об этом следует предупредить не менее чем за месяц.

-- Директора негосударственного сектора считают, что сами могут управлять процессом оплаты труда и не надо им в этом мешать.

-- Повторю, мы не подменяем права нанимателя. Он выбирает формы, системы оплаты труда, согласует их, если считает нужным, с профсоюзами или с представителями трудового коллектива. Декрет N 17 лишь устанавливает единую основу всем субъектам хозяйствования для дифференциации тарифных ставок, окладов работников в зависимости от уровня их квалификации. Каждый наниматель вправе, исходя из своих возможностей, устанавливать и дифференцировать размеры зарплаты по отдельным категориям работников.

Что касается "не надо мешать"... Да, действительно, кто-то сам в состоянии грамотно построить оплату труда. Но далеко не все, особенно в негосударственном секторе. Как выяснилось, многие индивидуальные предприниматели, руководители малых предприятий до последнего времени не имели ни малейшего представления о едином тарифно-квалификационном, квалификационных справочниках, о единой тарифной сетке.

Что такие наниматели писали принимаемым на работу в трудовую книжку -- можно только гадать. А подойдет время оформлять человеку пенсию -- по этой причине очень даже может возникнуть масса проблем.

Некоторые в качестве главного аргумента против применения единой тарифной сетки выдвигали тезис, что теперь на предприятии станет невозможным разграничить оплату высококвалифицированного труда и простого. На этот счет мы уже давали разъяснения в "Национальной экономической газете", где подчеркивали, что на предприятии можно устанавливать несколько тарифных ставок первого разряда -- как для рабочих, так и для служащих. Тем самым можно дифференцировать труд любого работника.

-- А сколько может быть этих ставок?

-- Я допускаю, что 2--3. Но наниматель может и должен использовать и другие имеющиеся у него возможности стимулирования труда. В частности, рабочим, в дополнение ко всему, можно устанавливать надбавки за профессиональное мастерство.

Служащим -- надбавки за высокие достижения в труде. Дифференцированно могут устанавливаться размеры премий в пределах средств, относимых на себестоимость продукции.

Еще руководители могут использовать права, которые им предоставляет постановление Минтруда N 7.Это возможность повышения (снижения) должностных окладов до 7% за счет применения межразрядной разницы коэффициентов Единой тарифной сетки.

-- На малых предприятиях, где один человек зачастую выступает в нескольких ролях, возникла трудность в его квалификации.

-- Ну, какая тут может быть трудность? При выполнении работником нескольких функций, совмещении должностей надо посмотреть, что в его трудовых операциях преобладает. Это и зафиксировать. В должностной же инструкции надо предусмотреть, чту работник должен выполнять кроме своих основных должностных обязанностей и почему.

-- Немало критики звучит по поводу уменьшения премий с 50% до 30%. Это снижает мотивацию труда.

-- Сразу обращаю внимание на следующее. В целом фонд оплаты труда у предприятий не уменьшился. Ведь переходя на новые условия оплаты, организации могли компенсировать уменьшение премиальных выплат, относимых на себестоимость продукции, повышением на эту разницу тарифной ставки первого разряда.

Изменилась только структура фонда -- увеличилась доля тарифа и уменьшилась доля премии. Если нет практики начисления всем в одинаковом размере премии, что никак не соответствует принципу справедливого вознаграждения, то возможности для весомого поощрения лучших весьма и весьма существенные.

-- Валерий Иванович, а как прокомментируете победу иностранных предприятий, добившихся права обходиться без единой тарифной сетки?

-- Считаю, что вопрос поставлен не совсем правильно. Изменение, внесенное в постановление правительства, не отменяет действие п.1 Декрета N 17 в части принятия Единой тарифной сетки, а разрешает иностранным нанимателям самостоятельно выбирать механизм установления форм, систем, размеров оплаты труда на основе коэффициентов Единой тарифной сетки. При этом за нанимателем сохраняется право действовать в соответствии со статьей 320 Трудового кодекса и Инвестиционным кодексом, то есть с учетом норм учредительных документов.

-- Директора предприятий негосударственной формы собственности жалуются, что им незаконно ограничивают зарплату, установив коэффициент 3,5 по отношению к средней зарплате по предприятию.

-- Такая норма действительно есть, но она не связана с последними событиями и действует с 1998 года. Норма закрепляет важнейший социальный посыл -- справедливость в оплате труда. Иными словами, она устанавливает порядок, при котором у директора предприятия может быть сколь угодно большая зарплата, но при этом она должна быть в соответствующей пропорции к заработной плате коллектива. Таким образом, исключается возможность явной социальной несправедливости.

-- То есть у директоров только один выход -- поднимать среднюю зарплату по предприятию?

-- Это правильный выход. Я всегда говорил и говорю: не надо жаловаться руководителю на то, что у него низкая зарплата. Если у тебя есть финансово-экономические возможности -- повышай зарплату всем работникам, от этого соответственно увеличится и твоя заработная плата. А если нет таких возможностей, то бессмысленно вообще говорить на эту тему.

-- Ладно, пусть так. Но как объяснить, что директора негосударственных предприятий по оплате труда поставлены в худшие условия, чем директора государственных? Ведь последним оклад может быть установлен по коэффициенту 4,5, а не 3,5.

-- Да, действительно у руководителей организаций государственной формы собственности или с долей государства в их имуществе предельный размер заработной платы руководителя может превышать среднюю по предприятию в четыре с половиной раза. Но этот коэффициент дается отнюдь не автоматически. Для того, чтобы его получить, нужно представить серьезнейшее обоснование в правительство, которое решает этот вопрос.

-- Чтобы лучше понять ситуацию, давайте вернемся немножко назад. Ранее во всех организациях директорам устанавливался коэффициент 3,5, а 4,5 могли иметь лишь руководители организаций, которые классифицировались как приоритетные в отрасли. Министры, подписывая контракты с директорами предприятий, почти всех их подводили под статус приоритетных.То есть понятно о чем речь.

Теперь же такая щедрость невозможна. Основная масса директоров имеет коэффициент 3,5 и лишь отдельные, директора действительно крупных, играющих значимую роль организаций, могут иметь более высокий коэффициент. Думаю, логика в таком подходе очевидна.

То есть, можно сказать, что общее правило у нас в оплате директорского корпуса -- коэффициент 3,5. Коэффициент 4,5 -- это исключение для организаций очень крупных, играющих в отрасли особую роль, которых на сегодня в частном секторе, к сожалению, нет.