Министерство труда и социальной защиты разъясняет

В адрес предприятия прибывает песок на железнодорожных платформах. Своих штатных грузчиков оно не имеет, и приходится разгружать песок в сверхурочное время, привлекая для этого своих, а также рабочих со стороны, с которыми заключается договор подряда. Работа выполняется совместно общей бригадой, и оплата труда производится по единому наряду по расценкам в двойном размере. Правомерна ли такая оплата?

Ю.УТЕШЕВ, ведущий экономист ОАО "Гурт", г.Слуцк

Вопросы оплаты труда работников за работу в сверхурочное время регулируются ст.69 Трудового кодекса (далее -- ТК), которой предусмотрено, что каждый час работы в сверхурочное время оплачивается в размере не ниже двойных сдельных расценок (часовых ставок (окладов)).

В соответствии со ст.3 нормы Трудового кодекса применяются в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь.

В данном случае с работниками (как штатными, так и привлекаемыми со стороны) для выполнения разгрузочных работ заключен не трудовой договор, а договор подряда, который относится к договорам гражданско-правового характера и регулируется нормами гражданского законодательства. При этом оплата производится за фактически выполненный объем работы на условиях, предусмотренных в договоре подряда. Нормы трудового законодательства, в том числе и ст.69 ТК, на него не распространяются.

Если договор подряда будет заключаться только с работниками, привлекаемыми со стороны, а работники, состоящие в штате, будут выполнять работу в сверхурочное время на основании приказа нанимателя, то оплату труда за фактически выполненные объемы работ следует производить по отдельным нарядам в размерах, установленных законодательством.

Наниматель прав

Приказом по предприятию возмещение суточных для водителей международных автомобильных перевозок установлено в размере 40% от общеустановленных норм. Однако постановлением Министерства финансов от 2002-02-22 г. N 22 были внесены изменения, касающиеся возмещения суточных. Должна ли администрация отменить приказ и внести изменения в части выплаты суточных?

Б.ТКАЧЕВ, РУП БМЗ, г.Жлобин

Статьей 95 ТК определено, что порядок и размеры возмещения расходов при служебных командировках предусматриваются правительством или уполномоченным им органом. Право устанавливать нормы оплаты командировочных расходов при служебных командировках предоставлено Министерству финансов.

В настоящее время нормы оплаты командировочных расходов при служебных командировках за границу установлены постановлением Минфина от 2001-01-30 г. N 7 (с учетом изменений, внесенных постановлениями от 2001-07-20 г. N 81, от 2002-02-22 г. N 22). В соответствии с законодательством предусмотренные в коллективных договорах, соглашениях размеры возмещения расходов не могут быть ниже размеров, установленных Министерством финансов.

Со вступлением в силу с 1.08.2001 г. постановления Минфина от 2001-07-20 г. N 81 "О внесении изменения в постановление Министерства финансов Республики Беларусь от 30 января 2001 г. N 7" для водителей, осуществляющих международные автомобильные перевозки грузов, как и для работников, выполняющих строительно-монтажные работы в Российской Федерации, нормой возмещения расходов за проживание вне места постоянного жительства (суточных) является сумма в размере не менее 40% от общеустановленных норм.

Конкретные размеры возмещения суточных при выполнении работниками международных автомобильных перевозок грузов (от 40 до 100%) определяются с учетом финансовых возможностей организации в локальных нормативных актах (в коллективных договорах, соглашениях, приказах нанимателя).

Что касается постановления Министерства финансов от 2002-02-22 г. N 22 (вступившего в силу 6.03.2002 г.), то им были внесены изменения только в приложение к постановлению от 2001-01-30 г. N 7, а нормы, касающиеся возмещения суточных водителям, осуществляющим международные автомобильные перевозки грузов, не менялись.

Таким образом, действия нанимателя при установлении норм командировочных расходов правомерны.

Елена РУЗИНОВА,

Исчисление стажа работы

С 1980 г. по 1992 г. столовая относилась к УОП Мингорисполкома, с 1992 по 2001 гг. была самостоятельным юридическим лицом (учредителем выступал Минский государственный медицинский институт), а с 1.03.2001 г. ее реорганизовали в структурное подразделение Мединститута Министерства здравоохранения и работникам стали исчислять стаж в отрасли здравоохранения. Разъясните, почему не засчитывается нам время работы в столовой при исчислении стажа работы в отрасли?

Коллектив столовой медуниверситета, г.Минск

Пунктом 10 Положения о порядке исчисления стажа работы по специальности (в отрасли) и повышения тарифных ставок и окладов работников организаций, финансируемых из бюджета, за стаж работы по специальности (в отрасли) (утв. постановлением Министерства труда от 2000-01-12 г. N 4) предусмотрено, что в стаж работы в отрасли включается время работы в организациях, входящих в систему министерства, иного республиканского органа государственного управления, независимо от занимаемой работником должности (профессии).

В настоящее время столовая является структурным подразделением Мединститута, т.е. высшего учебного заведения, финансируемого из бюджета и входящего в систему Минздрава. Значит, при исчислении стажа работы в отрасли работников столовой, как и работников этого института, учитывается только время их работы в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета и находящихся в подчинении только этого министерства.

Поскольку ранее столовая, в которой вы работаете, входила в систему другого министерства, это время работы не учитывается при исчислении стажа работы в отрасли Минздрава.

20 лет работала бухгалтером профкома в районной больнице. Сейчас перешла работать по этой должности в названную больницу и при исчислении стажа работы в отрасли мне не засчитали время работы бухгалтером профкома. Правильно ли это?

И.КОСНИКОВСКАЯ, бухгалтер, г.Новополоцк

Поскольку профком относится к системе профессиональных союзов и не является организацией системы Минздрава, стаж работы в профкоме не может быть засчитан при определении стажа работы в отрасли здравоохранения.

Анна ЗАГОРОДНЯЯ,

Утрата трудоспособности и увольнение

Можно ли уволить работника за несоответствие занимаемой должности в связи с утратой трудоспособности и низкой квалификацией?

В.СЕРГЕЕВ, г.Гомель

Согласно п.2 ст.42 Трудового кодекса (далее -- ТК) основанием для увольнения по инициативе нанимателя может служить состояние здоровья работника, препятствующее продолжению работы. Это может иметь место тогда, когда у работника отсутствует необходимая трудоспособность. Причем утрата трудоспособности должна быть стойкой и длительной.

Невозможность продолжения работы в связи с состоянием здоровья должно подтверждаться медицинским заключением медико-реабилитационной экспертной комиссии (МРЭК) или врачебно-консульской комиссии (ВКК). В заключении должно быть указано о противопоказании выполнения данной работы, обусловленной трудовым договором.

Частичная утрата трудоспособности не является основанием для расторжения трудового договора по мотивам несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности.

Сама по себе инвалидность или какая-либо болезнь не являются основанием для увольнения по п.2 ст.42 ТК.

Только инвалиды, являющиеся по заключению МРЭК нетрудоспособными, могут быть уволены с работы по п.2 ст.42 ТК.

В соответствии со ст.228 ТК отдельные категории работников (например, работники общественного питания, пищевой промышленности и др.) обязаны проходить медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения. При выявлении у таких работников заболеваний (например, инфекционных и др.), угрожающих здоровью людей, их можно уволить по мотивам несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья.

Работнику, увольняемому по п.2 ст.42 ТК, наниматель обязан предложить другую работу, которую он по состоянию здоровья может выполнять. И только в случае невозможности перевести работника с его согласия на другую работу или отсутствия у нанимателя такой работы допускается увольнение по п.2 ст.42.

При увольнении по п.2 ст.42 ТК работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Основанием для увольнения по инициативе нанимателя может служить не только состояние здоровья, но и недостаточная квалификация работника. В этом случае наниматель вправе уволить работника по п.3 ст.42 ТК.

Недостаточная квалификация -- это квалификация ниже той, которая предусмотрена законодательством и соответствующими локальными актами для конкретной работы или должности, т.е. имеется в виду профессиональная некомпетентность работника или профессиональное несоответствие.

Доказательствами несоответствия по причине недостаточной квалификации могут быть акты, докладные записки, материалы проверок органами технического контроля, результаты аттестационных комиссий и другие документы о некачественном выполнении работы, недостаток необходимых знаний и практических навыков.

При увольнении работника по п.3 ст.42 ТК необходимо, чтобы упущения в работе носили систематический характер и были связаны с отсутствием у работника необходимых знаний и навыков.

Если некачественное и несвоевременное выполнение работы связано не с отсутствием у работника необходимых знаний и практических навыков, а с иными причинами (например, с необеспечением нанимателем условий труда и др.), то п.3 ст.42 ТК не может применяться.

Применяя п.3 ст.42 ТК нанимателям нужно знать, что не всегда отсутствие у работника специального образования может служить основанием для его увольнения за несоответствие занимаемой должности в связи с недостаточной квалификацией. Поэтому, если по деловым качествам и своему опыту работник пригоден к выполнению работы, за исключением тех случаев, когда образование является обязательным (например, учителю, врачу и т.д...) для нормального и качественного выполнения обязанностей по конкретной работе (должности), увольнение по п.3 ст.42 ТК не допускается.

По п.3 ст.42 ТК можно уволить работника, когда речь идет о профессиональной некомпетентности или профессиональном несоответствии, т.е. когда несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе возникает из-за неумения работника.

В том случае, если ненадлежащее выполнение работником своих трудовых обязанностей связано с его недисциплинированностью, то есть с его виной, применяться п.3 ст.42 ТК не может.

Увольнение по п.3 ст.42 ТК возможно при условии, если работника нельзя перевести с его согласия на другую работу. В случае расторжения трудового договора по п.3 ст.42 ТК работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного среднего заработка.

Лариса РОМАНКЕВИЧ,