Мелкие хищения: меры дисциплинарного взыскания

В.РОМАНЦЕВ, г.Гомель

Заключая трудовой договор с нанимателем, работник становится участником трудового правоотношения, вследствие чего он приобретает соответствующие права и обязанности. Статьей 53 Трудового кодекса (далее -- ТК) наряду с другими работнику установлены обязанности: бережно относиться к имуществу нанимателя, принимать меры к предотвращению ущерба; подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, иным документам, регламентирующим вопросы дисциплины труда. На практике часто трудовая дисциплина понимается в узком смысле -- только соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка. Правовое понятие трудовой дисциплины включает не только соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и надлежащее выполнение работниками своих обязанностей. За неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными актами законодательства. В частности, согласно ст.ст.197, 198 ТК за противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей (дисциплинарный проступок) установлена дисциплинарная ответственность в виде следующих дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по пп. 4, 5, 7, 8 и 9 ст.42 ТК, а именно в случаях:

-- систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания (п.4 ст.42 ТК);

-- прогула (в том числе отсутствия на работе более 3-х часов в течение рабочего дня) без уважительных причин (п.5 ст.42 ТК);

-- появления на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на работе и в рабочее время (п.7 ст.42 ТК);

-- совершения по месту работы хищения имущества нанимателя, установленного вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п.8 ст.42 ТК);

-- однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть других работников (п.9 ст.42 ТК).

Полезно знать, что при применении дисциплинарных взысканий за совершенный дисциплинарный проступок право выбора одной из перечисленных мер принадлежит нанимателю, например объявить работнику выговор или уволить по п.8 ст.42 ТК. При этом наниматель должен учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве.

Следует иметь в виду, что если факт хищения имущества нанимателя и вина работника, совершившего его, установлена приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания, наниматель вправе применить к такому работнику меры дисциплинарной ответственности независимо от того, совершено хищение в рабочее время, до начала рабочего дня или после его окончания, в обеденный перерыв или выходной день.

При применении дисциплинарных взысканий наниматель обязан соблюдать порядок, предусмотренный ст.199 ТК. В частности, для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника в этом наниматель обязан до применения той или иной меры взыскания затребовать от него письменное объяснение. Следует заметить, что отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Однако нужно иметь в виду, что пленум Верховного суда в постановлении от 2001-03-29 г. N 2 "О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде" разъяснил, что невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работника и неполучение такого объяснения не являются основанием для отмены дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представленными суду доказательствами (п.32).

Пример 1. Работник ООО "Веста" Иванов И. 2.09.2002 г. совершил мелкое хищение имущества нанимателя, факт совершения которого подтверждается вступившим в законную силу приговором суда от 2002-09-10 г. о привлечении Иванова И. к ответственности за это хищение. Данным приговором суда установлена и его вина в содеянном. В указанном примере наниматель может воспользоваться упомянутым выше разъяснением пленума Верховного суда Республики Беларусь и не затребовать от работника письменное объяснение, поскольку факт нарушения Ивановым И. трудовой дисциплины подтвержден приговором суда.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч.III ст.199 ТК).

Пример 2. В организации работник совершил прогул без уважительной причины 4.09.2002 г., за что 2002-09-10 г. ему объявлен выговор. Вновь совершенный прогул без уважительной причины 2002-09-26 г. может быть поводом для увольнения такого работника по п.п.4 или 5 ст.42 ТК.

В то же время следует иметь в виду, что привлечение нарушителя трудовой дисциплины к материальной ответственности за причинение ущерба нанимателю не является дисциплинарным взысканием. Меры по взысканию причиненного нанимателю ущерба могут быть применены к нарушителю одновременно с применением дисциплинарного взыскания. К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания нанимателем могут применяться: лишение премий, предусмотренных системой оплаты труда; изменение времени предоставления трудового отпуска; уменьшение работнику продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула (оставшаяся часть отпуска должна быть не менее 21 календарного дня); отмена или уменьшение надбавок за высокие достижения в труде; отмена или уменьшение единовременного вознаграждения по итогам работы за год; и другие, предусмотренные правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными актами. Причем в указанных актах определяются не только виды, но и порядок применения иных мер правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. На практике обычно одна мера правового воздействия к нарушителям трудовой дисциплины применяется наряду с другой, третьей и т.д.

Пример 3. За прогул без уважительной причины 2002-08-23 г. работник может быть подвергнут дисциплинарному взысканию (например, объявлен выговор), а также может быть лишен премии за август 2002 г., единовременного вознаграждения по итогам за год. Ему может быть также отменена надбавка за высокие достижения в работе (если такая назначалась), уменьшен трудовой отпуск на один календарный день (если продолжительность трудового отпуска у работника более минимальной -- 21 календарного дня).

Трудовой кодекс предусматривает только письменную форму привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Согласно ч.IV ст.199 это могут быть: приказ, распоряжение, постановление нанимателя (далее по тексту -- приказ). В приказе должны быть указаны мотивы его применения. По сложившейся практике в приказе наниматель излагает суть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, дата его совершения, а также обоснование избранной меры взыскания.

Эффективность воздействия на работника, допустившего нарушение трудовой дисциплины, тем больше, чем меньше разрыв между временем совершения проступка и наложением на него взыскания. Поэтому ст.200 ТК предусмотрено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Днем обнаружения дисциплинарного проступка, с которого исчисляется срок применения взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания. В месячный срок (в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание) не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью и (или) находился в отпуске (в любом из видов трудового или социального отпуска, в том числе и без сохранения заработной платы). Время отсутствия по другим причинам, например прогулы, командировки и т.д., из указанного срока (месячного) не исключаются. Многолетней судебной практикой признано, что при длящихся прогулах месячный срок со дня обнаружения проступка начинает течь не с первого дня прогула, а с последнего, поскольку только после появления на работе работника, совершившего прогулы, станет известно, какова их причина и может ли быть применено дисциплинарное взыскание.

Согласно ч.IV ст.200 ТК не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными государственными органами или организациями, -- двух лет со дня совершения проступка, не считая времени производства по уголовному делу.

Приказы о привлечении работников к дисциплинарной ответственности носят "юридический" характер, поэтому ТК предусмотрел, что такой приказ объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ст.199). Это означает, что если приказ объявлен работнику после истечения указанного срока или вообще не объявлен (работник не ознакомлен с приказом), то такой приказ и зафиксированное в нем дисциплинарное взыскание не будут иметь юридической силы. Однако если нанимателем выполнялась обязанность по ознакомлению работника с таким приказом, но работник отказался от росписи (ознакомления), то отказ работника от ознакомления с приказом о применении к нему меры дисциплинарной ответственности оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание налагается органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по его поручению иным органом (руководителем). На практике таким правом обладает, как правило, "первый" руководитель организации независимо от наименования (директор, председатель, начальник и т.д.). Наложение дисциплинарных взысканий другими должностными лицами будет правомерным только при условии оформления передачи таких полномочий приказом "первого" руководителя.

Если работник по каким-то мотивам считает, что к нему применено дисциплинарное взыскание неправильно, он может обжаловать его. Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссию по трудовым спорам, а при несогласии с решением комиссии -- в суд. Дисциплинарное взыскание в виде увольнения может быть обжаловано только в суд общей компетенции.

Органу, рассматривающему трудовой спор, предоставлено право только отменить наложенное дисциплинарное взыскание, но не заменять меру, например, более мягкой. Это обусловлено тем, что, как отмечалось выше, право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит только нанимателю.

Напомним, что сроки обращения за разрешением трудовых споров установлены ст.242 ТК. По общему правилу для защиты права работников в суде в комиссии по трудовым спорам установлен трехмесячный срок. Исчисляется этот срок по положениям ч.I ст.242 ТК "со дня, когда они узнали или должны были узнать о нарушении своего права".

По делам об увольнении установлен месячный срок для защиты права работников в суде. Частью I ст.242 ТК предусмотрены три способа его исчисления: 1) со дня вручения копии приказа об увольнении; 2) со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора; 3) со дня отказа в выдаче (получении) копии приказа об увольнении или трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора.

Дисциплинарное взыскание действует в течение года. Если в этот период работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. При этом взыскание погашается автоматически без издания приказа.

Пример 4. Работнику объявлен выговор 2001-09-12 г. Дисциплинарное взыскание этого работника погасится 2002-09-12 г. С 2002-09-13 г. считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно (до истечения года) по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работника, а также по просьбе самого работника. Применение такой меры имеет огромное воспитательное значение. В отличие от погашения дисциплинарного взыскания снятие его должно быть оформлено приказом. С момента снятия взыскания считается, что работник не привлекался к дисциплинарной ответственности.

Особо отметим, что по общему правилу дисциплинарные взыскания в трудовую книжку не записываются. Исключение составляет лишь увольнение (по п.п.4, 5, 7, 8 и 9 ст.42 ТК) в качестве меры дисциплинарного взыскания.