Материальная ответственность работников: — новые нормы в Трудовом кодексе

Фото: avtopribambas.com

Процедура привлечения к материальной ответственности достаточно формализована, ограничена по срокам и требует тщательного документального оформления.

Если наниматель не соблюдет сроки привлечения к материальной ответственности или не оформит надлежаще все необходимые документы, то лишится воз­можности взыскать возмещение причиненного ему ущерба.

В связи с этим в каждой организации должна быть создана эффективная система как предупреждения причинения ущерба его работниками, так и при­влечения работников к материальной ответственности тогда, когда такой ущерб уже причинен и его необходимо взыскать.

В новой редакции ТК, вступившей в силу 28 января 2020 г., изменены, в частности, нормы о привлечении работников к материальной ответст­венности.

Кардинальной транс­фор­мации подходов в отношении при­влечения к материальной ответст­венности не произошло, но внесенные изменения придали большую точность и полноту данным нормам и в целом должны благоприятно отразиться на процедуре при­влечения работников к материальной ответст­венности.

Нанимателю следует учитывать определенные нововведения, которыми он может вос­пользоваться для повышения эффективности взыскания сум­мы причиненного ущерба.

Усиление роли ЛПА

В предыдущей редакции ТК было предусмотрено привлечение к материальной ответственности за неисполнение работником своих трудовых обязанностей, установленных ТК, коллективным и трудовым договором.

В новой редакции ТК дополнено, что основанием для привлечения к материальной ответственности является также неисполнение обязанностей, возложенных на работника локальными правовыми актами (ЛПА) и иными актами законодательства о труде (ч. 3 ст. 400 ТК).

Трудовой договор, заключаемый, как правило, со всеми работниками организации по единой форме, содержит лишь общие обязанности для всех и не предусматривает особенностей в зависимости от конкретной трудовой функции работника и специфики его трудовой деятельности.

В то же время трудовая деятельность и обязанности работника детально прописываются как раз в ЛПА, утверждаемых нанимателем для оп­ределенных должностей или профессий (должностные, рабочие ин­струкции и т.п.), а также регламентирующих соответствующие виды деятельности и процедуры, которые должны соблюдаться работниками при осуществлении определенных действий в рамках его трудовых обязанностей (правила, регламенты, инструкции, технологические карты, нормативы и т.п.).

Увеличение суммы удержания из зарплаты

В новой редакции ТК увеличена максимальная сумма уще­рба, которая может быть взыскана с работника по распоряжению нанимателя путем удержания из его заработной платы (т.е. во внесудебном порядке) с одного до трех среднемесячных заработков (ч. 1 ст. 408 ТК).

Данная норма перенесена из подп. 3.6 п. 3 Декрета от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций». Аналогичные изменения были внесены и в ст. 107 ТК об удержаниях из заработной платы. При этом ТК дополнен соответствующими ограничениями по размеру удержания из заработной платы при каждой ее выплате непосредственно для случаев взыскания с работника причиненного им ущерба. Такие удержания (общий размер всех удер­жаний, включая суммы по исполнительным документам) не должны превышать 50% заработной платы, причитающейся к каждой выплате работнику, если возможность большего размера удержания (общего размера всех удержаний) не установлена законодательными актами (ч. 2 ст. 108 ТК).

Ранее в таких случаях наниматель вынужден был обращаться в суд несмотря на то, что размер подлежащего возмещению ущерба не превышал предела, установленного ТК для удержания из заработной платы работника по распоряжению нанимателя (в предыдущей редакции ТК этот предел составлял один среднемесячный заработок).

Взыскание с работника штрафов, выставленных нанимателю

ТК дополнили определением понятия «реальный ущерб», под которым следует понимать утрату, ухудшение или понижение ценности имущест­ва, влекущие необходимость для нанимателя произвести затраты на восстановление, приобретение имущества или иных ценностей либо произвести излишние денежные выплаты (за исключением штрафов, взыскиваемых с нанимателя).

Ранее данное определение содержалось в постановлении Пленума Верховного Суда от 26.03.2002 № 2 «О применении судами законодательства о материальной ответственности работников за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей», однако штрафы, взы­сканные с нанимателя по вине работника, входили в понятие ущерба, подлежащего возмещению работником.

В новом определении, внесенном в ТК, прямо предусмотрено, что штра­фы, взыскиваемые с нанимателя, не подпадают под реальный ущерб, причиненный работником.

Таким об­разом, даже если такие штрафы связаны с исполнением работником возложенных на него обязанностей, у нанимателя отсутствуют правовые основания для их взыскания.

Дисциплинарная ответственность работников

Следует учитывать, что привлечение или непривлечение работника к материальной ответственности не лишает нанимателя права применения к работнику мер дисциплинарной ответственности с лишением или уменьшением выплат стимулирующего характера в случае наличия для этого предусмотренных законодательством оснований.

Кроме того, новой редакцией ТК предусмотрена возможность в качест­ве меры дисциплинарного взыскания применять лишение работника стимулирующих выплат и на будущий период, который может составлять до 12 месяцев.

Лишение либо уменьшение премий может быть также произведено и без привлечения работника к дисциплинарной ответственности в случаях, предусмотренных соответствующим ЛПА, регулирующим порядок премирования работников.

Рекомендуем компаниям также установить эффективную систему предупреждения привлечения нанимателя к административной ответственности для минимизации своих убытков. Для этого прежде всего необходимо разработать документ (на­пример, регламент, алгоритм действий или т.п.), содержащий перечень возможных правонарушений в сфере деятельности нанимателя и связанных с этим штрафов, а также обязательных действий работника для предупреждения привлечения нанимателя к такой ответственности и мер контроля соблюдения работниками данных требований.

Выводы и рекомендации

Для построения нанимателем действенной системы привлечения работников к материальной ответст­венности необходимо осуществить в организации следующий комплекс мероприятий:

– мониторинг и совершенствование действующих у нанимателя ЛПА на предмет наличия обоснования для привлечения работников к материальной ответственности в случае при­чинения ущерба нанимателю;

– разработку и утверждение от­сутствующих у нанимателя ЛПА, касающихся привлечения работников к материальной ответственности;

– подготовку форм документов и алгоритмов действий для надлежащего и своевременного привлечения работников к материальной ответст­венности в случае обнаружения фактов причинения ущерба нанимателю.

Наличие и эффективное действие данной системы будет способствовать минимизации убытков нанимателя, которые могут достигать значительного размера, связанных с причинением ему ущерба работниками.