Лучше учиться на чужих ошибках

К работникам, совершившим дисциплинарный проступок, наниматель вправе применять меры дисциплинарного взыскания: замечание, выговор, увольнение. Безусловно, при выборе мер дисциплинарного взыскания должны учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.

Вместе с тем, применяя дисциплинарное взыскание, очень важно, чтобы наниматель сделал это юридически грамотно, с соблюдением установленной процедуры наложения дисциплинарного взыскания.

Часто наниматель не требует письменного объяснения у работника не только до применения взыскания, как установлено законом, но и вообще, ссылаясь, как правило, на отказ работника объяснить свой проступок. На этот случай законом предусмотрено составление акта отказа работника от дачи объяснений с указанием присутствующих при этом свидетелей. Однако зачастую наниматель "забывает" об этом, считая, по всей видимости, данное требование несущественным. Так, это было установлено на РУП "Военсервис-Лида", ОАО "Лидское пиво", "Стройвектор" (г.Лида). Встречаются случаи, когда наниматель за один проступок применяет сразу 2 взыскания, выговор и увольнение, хотя законом предусмотрено только одно (РУП "Лидская птицефабрика").

Нередки случаи, когда выявляются факты применения мер дисциплинарного взыскания, не предусмотренные действующим Трудовым кодексом (далее -- ТК). Например, в ООО "Лидапромстройдрев" к работнику был применен "строгий выговор". В колхозе "Неман" Лидского района за нахождение работника в нетрезвом состоянии на рабочем месте наниматель наказал его штрафом в размере минимальной зарплаты. В ОАО "Лидское пиво" установлен факт, когда начальник отдела реализации за низкую исполнительскую дисциплину отстранен от занимаемой должности и переведен на должность экономиста сбыта. Возможно, это и действенная мера к нарушителю, но, к сожалению, не предусмотренная законом.

Оформив приказ о наложенном взыскании, наниматель обязан ознакомить с ним работника под роспись в 5-дневный срок. В тех случаях, когда работник вообще не ознакомлен с приказом о взыскании, считается, что он не имеет дисциплинарного взыскания. Зачастую такое "безобидное" нарушение влечет для нанимателя неблагоприятные последствия. Так, в инспекцию труда с жалобой обратилась гражданка по вопросу ее увольнения по п.4 ст.42 ТК: "за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного взыскания".

В ходе проверки было установлено, что к ней действительно в течение года применялись взыскания. Вопрос только -- каким образом? В обоих случаях руководитель совхоза "Тарново" Лидского района не затребовал письменные объяснения у работницы, не составил необходимые акты, а главное -- не ознакомил ее с приказами о наложенных дисциплинарных взысканиях. Приказ на увольнение был отменен, поскольку в соответствии с ч.6 ст.199 ТК работник, не ознакомленный с приказом о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим его. То есть не может идти речь об увольнении за систематическое неисполнение обязанностей, поскольку применяемые ранее нанимателем дисциплинарные взыскания не имеют юридической силы.

Результатом явилось не только отмена приказа, но и предоставление работнице прежнего места работы, а также выплата ей суммы за время вынужденного 4-месячного прогула.