Лишение премии на двенадцать месяцев
Руководители организаций имеют возможность в качестве меры дисциплинарного взыскания лишить полностью или частично работника, нарушившего производственно-технологическую, исполнительскую или трудовую дисциплину, дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.
Такое право предоставлено им подп. 3.3 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).
Меры дисциплинарной ответственности, установленные Декретом № 5 и иными законодательными актами, могут применяться к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, руководителями самостоятельно или по письменному требованию:
– госоргана (организации) – в отношении работников органов и организаций, подчиненных или входящих в состав (систему) этого госоргана (организации);
– облисполкома или Мингорисполкома – в отношении работников организаций государственной и частной форм собственности, расположенных на территории соответствующей административно-территориальной единицы;
– иного уполномоченного в соответствии с законодательством на проведение проверок госоргана (организации).
Вместе с тем применение в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев за нарушение производственно-технологической, исполнительской или трудовой дисциплины является правом, а не обязанностью руководителя организации. То есть к работнику может быть применена иная мера дисциплинарного взыскания.
Под производственно-технологической дисциплиной понимается соблюдение установленных технологических регламентов и нормативов при производстве продукции (выполнении работ, оказании услуг), требований производственного процесса, технологии изготовления продукции (работ, услуг), а также обеспечение требований по рациональному использованию сырья, материальных и человеческих ресурсов (п. 1 Декрета № 5).
Трудовая дисциплина – обязательное для всех работников подчинение установленному трудовому распорядку и надлежащее выполнение своих обязанностей (ст. 193 ТК).
Понятие исполнительской дисциплины законодательно не определено. На практике под ней понимается выполнение приказов, указаний, решений и распоряжений, которые были приняты на вышестоящем уровне.
Что можно отобрать
Лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев как мера дисциплинарного взыскания осуществляется в соответствии с нормами ТК о привлечении к дисциплинарной ответственности и наложении дисциплинарного взыскания.
В данном контексте обратим внимание на то, что работник привлекается к ответственности за нарушения, которые обусловлены занимаемой им должностью, выполняемой работой, кругом его обязанностей. Применять меру дисциплинарного взыскания в связи с тем, что работник не выполняет требования руководителя, не относящиеся к работе, нельзя. Отметим, что согласно ст. 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (например, временный перевод по ст. 33 ТК).
Декрет № 5 не называет конкретные дополнительные выплаты стимулирующего характера, которых можно лишить полностью или частично работника.
В соответствии со ст. 63 ТК дополнительные выплаты стимулирующего характера устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.
Таким образом, выплаты, которых может быть лишен (полностью или частично) работник в качестве меры дисциплинарного взыскания, устанавливаются, исходя из того, какие дополнительные выплаты стимулирующего характера применяются в организации. Это могут быть, например, премия, повышение тарифной ставки по контракту (согласно Декрету Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины»), надбавки за напряженность и сложность работы. Целесообразно в локальном нормативном правовом акте указать конкретные выплаты стимулирующего характера, которых может быть лишен (полностью или частично) работник в качестве меры дисциплинарного взыскания.
При этом не отменяется действие установленных в организации локальными нормативными правовыми актами условий выплаты (их уменьшения, невыплаты) дополнительных выплат стимулирующего характера.
Лишение (полностью или частично) дополнительных выплат стимулирующего характера в качестве меры дисциплинарного взыскания производится на будущий период работы, до 12 месяцев. В то время как начисление дополнительных выплат стимулирующего характера по локальному нормативному правовому акту, например, премии, производится по результатам работы за отработанный период.
Выбор меры дисциплинарного взыскания за руководителем организации. Применяя такую меру как лишение (полностью или частично) дополнительных выплат стимулирующего характера, он определяется вид выплат, размер и срок их лишения. Этим регулируется и степень финансового наказания работника. Поэтому при применении указанной меры дисциплинарного взыскания следует, как и при выборе меры дисциплинарного взыскания, учитывать тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника на производстве (ст. 198 ТК).
Лишение (полностью или частично) премии в качестве меры дисциплинарного взыскания
На примере лишения (полностью или частично) работника премии рассмотрим применение в качестве меры дисциплинарного взыскания лишение полностью или частично дополнительных выплат стимулирующего характера на срок до 12 месяцев.
В данном случае лишение премии (полностью или частично) производится в порядке и сроки применения меры дисциплинарного взыскания, установленные главой 14 ТК.
До применения дисциплинарного взыскания необходимо затребовать письменное объяснение работника. При этом отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.
Решение о лишении работника премии должно быть оформлено приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Из приказа должно четко следовать, что лишение дополнительной выплаты стимулирующего характера является мерой дисциплинарного взыскания. Также указывается конкретный вид данной выплаты (например, премия), а также срок, на который работник ее лишается. Если работник лишается части премии, указывается размер лишения (например, на 20%).
В приказе обязательно расписывается мотивировочная часть.
Пример приказа
|
ПРИКАЗ ООО «ЛэндК» 28.03.2017 № 34-л г. Минск
О применении меры дисциплинарного взыскания
В связи с уходами с работы на 2 часа ранее окончания рабочего времени 20.03.2017, 22.03.2017 и 24.03.2017, в соответствии с подп. 3.3 п. 3 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» ПРИМЕНИТЬ: к Лепникову Валерию Семеновичу, экономисту планово-экономического отдела, меру дисциплинарного взыскания в виде лишения на 30% премии на 2 месяца с апреля по май 2017 г.
Основание: 1. докладные записки начальника отдела кадров от 20.03.2017, 22.03.2017, 24.03.2017. 2. объяснительная записка Лепникова В.С. от 27.03.2017.
Директор К.М. Лавров Главный бухгалтер В.М. Иркасова 28.03.2017 Начальник юридического отдела Л.О. Плотник 28.03.2017
С приказом ознакомлен В.С. Лепников 28.03.2017 |
Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске.
Поскольку лишение (полностью или частично) премии применяется в качестве меры дисциплинарного взыскания, одновременно объявить выговор либо применить иную меру дисциплинарного взыскания нельзя, что следует из ч. 3 ст. 199 ТК.
Вместе с тем если применить иную меру дисциплинарного взыскания, например, выговор, то в соответствии с ч. 4 ст. 198 ТК работнику одновременно может не начисляться премия (уменьшаться ее размер) в соответствии условиями, предусмотренными локальным нормативным правовым актом. В такой ситуации неначисление премии не является мерой дисциплинарного взыскания и производится за отчетный период работы.
Сведения о лишении премии в качестве меры дисциплинарного взыскания в трудовую книжку не вносятся (п. 11 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40). Также такие сведения не включаются в личное дело работника (п. 9 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утв. постановлением Комитета по архивам и делопроизводству при Совете Министров Республики Беларусь от 26.03.2004 № 2).
Решение нанимателя о лишении (полностью или частично) премии в качестве меры дисциплинарного взыскания может быть обжаловано, сначала в комиссию по трудовым спорам (п. 16 постановлениями Пленума Верховного Суда от 28.06.2012 № 4 «О практике применения судами законодательства о трудовой дисциплине и дисциплинарной ответственности работников»), и только затем в суд. Непосредственно в суд (без обращения в комиссию) имеют право обратиться работники, у нанимателей которых комиссия по трудовым спорам не создана, а также работники, не являющиеся членами профсоюза, если они не обратились в указанную комиссию (ст. 241 ТК).
Срок для обращения составляет 3 месяца со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ст. 242 ТК).
