Ликвидация, реорганизация, сокращение численности

Прекращение деятельности любого юридического лица (т.е. организации) может быть осуществлено в виде ликвидации либо реорганизации.

В чем отличие ликвидации от реорганизации?

При реорганизации юридического лица его имущество, права и обязанности полностью или частично переходят к новому юридическому лицу. В этом и состоит отличие реорганизации от ликвидации, при которой происходит полное прекращение хозяйственной деятельности без передачи прав и обязанностей к другим юридическим лицам (т.е. организациям).

Любая организация может быть ликвидирована по решению учредителей (участников) либо органа юридического лица, уполномоченного на то учредительными документами; суда или иных органов в случаях, предусмотренных законодательством.

Участники или органы, принявшие решение о ликвидации организации, обязаны назначить ликвидационную комиссию и установить в соответствии с законодательством порядок и сроки ликвидации (ч.2 п.3 ст.58 ГК).

При ликвидации организации все работники без исключения увольняются с работы. В приказе об увольнении и трудовой книжке должна делаться ссылка на ликвидацию организации. При этом следует иметь в виду, что при ликвидации структурных подразделений организации в приказе об увольнении (распоряжении) и трудовой книжке делается запись со ссылкой не на ликвидацию, а на сокращение численности или штата работников, поскольку организация продолжает свою хозяйственную деятельность.

При реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) юридического лица трудовые отношения с согласия работника продолжаются. Прекратить их наниматель может по своей инициативе, только если в этом случае есть сокращение численности или штата работников.

Сокращение численности или штата работников -- это уменьшение у нанимателя количества работников вследствие сокращения числа определенных рабочих мест (должностей). Если такого уменьшения нет, сокращение работников не может производиться. Для установления факта сокращения в реорганизованной организации прежде всего необходимо сравнить штатные расписания и другие документы о численности работников до и после реорганизации. При смене наименований структурных подразделений реорганизованных организаций необходимо проверить документы (положения, должностные инструкции и т.д.) о их правах, обязанностях, задачах, для того чтобы определить, произошло ли изменение трудовой функции по каждой из должностей, поскольку сама по себе смена наименования структурного подразделения не свидетельствует о наличии факта сокращения численности или штата работников.

В случае получения согласия на продолжение трудовых отношений в связи с реорганизацией в трудовые книжки работников вносится запись о новом названии организации и о продолжении трудовых отношений (например, в должности инженера. Если с согласия работника он будет назначен (переведен) на другую работу, эти сведения должны быть внесены в трудовую книжку.

                  *   *   *

Как быть в том случае, когда при реорганизации должность работника не сокращается, однако он отказывается работать с новым нанимателем?

Конкретный наниматель -- это одно из обязательных условий любого трудового договора. Поэтому, если в связи с реорганизацией вместо прежнего нанимателя появится новый наниматель, с которым работник не желает заключить трудовой договор, увольнение работника должно производиться по п.5 ст.35 ТК (отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией.)