$

2.1364 руб.

2.4873 руб.

Р (100)

3.1356 руб.

Ставка рефинансирования

10.00%

Инфляция

0.10%

Базовая величина

24.50 руб.

Бюджет прожиточного минимума

213.67 руб.

Тарифная ставка первого разряда

35.50 руб.

Факты, комментарии

КУДА ДВИЖЕТСЯ ТРУДОВОЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВО©

30.10.2012

Проект изменений в Трудовой кодекс (далее — проект), несмотря на свой значительный объем, не предполагает каких-либо революционных нововведений в области трудовых отношений. Скорее, его можно расценить как продолжающуюся шлифовку уже созданной правовой системы. При этом не все планируемые изменения направлены на защиту прав трудящихся.

Доказательством тому может служить включение в ст. 122 Трудового кодекса (далее — ТК) предельного количества сверхурочных работ, увеличенного Указом Президента от 5.04.2012 № 156 «О некоторых вопросах регулирования трудовых отношений» со 120 часов в год и 4 часов в течение двух дней подряд до 180 часов в год, 10 часов в рабочую неделю и 12 часов в день (с учетом сверхурочных работ). Кроме того, если теперь каждый час работы в сверхурочное время оплачивается работникам со сдельной оплатой труда не ниже двойных сдельных расценок, а работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, — не ниже двойных часовых тарифных ставок (окладов), то согласно предлагаемой редакции п. 69 ТК за каждый час работы в сверхурочное время, в государственные праздники, праздничные и выходные дни сверх зарплаты, начисленной за указанное время, должна производиться доплата работникам со сдельной оплатой труда — не ниже сдельных расценок, а работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, — не ниже часовых тарифных ставок (окладов).

Размер доплаты в бюджетных организациях и приравненных к ним организациях (далее — бюджетные организации) будет устанавливаться Минтруда и соцзащиты, а конкретный размер доплаты в иных организациях должен определяться трудовым договором и (или) локальным НПА. Это позволит нанимателям, как и сейчас, платить за сверхурочные работы больше установленного ТК минимума, но вряд ли этим правом многие решат воспользоваться.

На Минтруда и соцзащиты планируется возложить и определение порядка оплаты труда при временном заместительстве. Сейчас для бюджетников такая оплата четко регламентирована ст. 68 ТК и производится в размере должностного оклада замещаемого работника (без надбавок и доплат) плюс все положенные последнему премии, начисляемые на этот оклад. В проекте же предусмотрено, что определение порядка и размеров оплаты труда при временном заместительстве у бюджетников станет прерогативой Минтруда и соцзащиты, а нормы, устанавливающие особенности премирования тех, кто замещает, планируется из ТК исключить. В иных организациях эти вопросы останутся на усмотрение нанимателей либо будут предусматриваться в коллективных договорах, соглашениях.

Вся власть контрактам

Не секрет, что для многих нанимателей контрактная форма найма давно стала весьма удобным инструментом по «воспитанию лояльности» у персонала: с теми, кто чем-то не устраивает начальство, контракты попросту не продлеваются. При этом установленные ст. 17 ТК ограничения, согласно которым срочный трудовой договор (а значит, и контракт) разрешено заключать лишь в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, попросту игнорируются при полном попустительстве со стороны контролирующих органов. Дошло до того, что во многих (если не в большинстве) коммерческих организациях со всеми работниками заключаются контракты минимальной продолжительности, т.е. сроком на 1 год, что вряд ли было целью разработчиков ТК.

В проекте попытки как-то решить эту проблему сделано не было, более того, в ст. 17 ТК включена норма, согласно которой по соглашению сторон срочный трудовой договор может заключаться с лицами, принимаемыми на работу к ИП или в микроорганизацию. Надо полагать — без учета указанного выше ограничения, т.е. со всеми.

Под изменением существенных условий труда будет пониматься изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, режима работы, уменьшение (сейчас — любое изменение) размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. В то же время разряд, наименование профессии, должности, а также совмещение профессий в числе существенных условий труда в проекте не упоминаются. Хотя это может означать лишь их отнесение к другим условиям, устанавливаемым в соответствии с ТК.

Для борьбы с возможными злоупотреблениями со стороны нанимателей при использовании права перевода работников на не обусловленную трудовым договором работу или на работу к другому нанимателю перечень ситуаций, которые можно считать производственной необходимостью (замещение отсутствующего работника, необходимость предотвращения катастрофы, производственной аварии и т.п.), в проекте сделан исчерпывающим. «Другие исключительные случаи», которые сейчас упоминаются в ст. 33 ТК и под которые, в принципе, можно было подвести, что угодно, из нее планируется исключить.

В статьи 42, 43 и 48 ТК, регламентирующие расторжение трудового договора по инициативе нанимателя, и выплату выходного пособия, к случаям ликвидации организации и прекращения деятельности ИП приравнивается и прекращение деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенных в другой местности.

Перечень дополнительных основания прекращения трудового договора с некоторыми категориями работников при определенных условиях (ст. 47 ТК) дополняется п. 6, согласно которому таковым признается возникновение (установление) обстоятельств, препятствующих осуществлению педагогической деятельности в соответствии с законодательными актами.

Документы сохраняются и отменяются

В новой редакции ст. 50 ТК планируется установить, что при отсутствии у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине по письменному заявлению этого лица (с указанием причины ее отсутствия) наниматель обязан оформить ему трудовую книжку или ее дубликат. Отказаться от этого пережитка прошлого наши законодатели по-прежнему не в силах.

Радует, что в новой редакции ст. 93 ТК определено, что при направлении работников в служебную командировку необходимость выдачи им командировочного удостоверения определяется нанимателем, если иное не установлено законодательными актами. Таким образом, единственным документом, обязательным для служебной командировки, вскоре должен стать приказ (распоряжение) нанимателя. Соответствующие изменения вносятся и в ст. 94 ТК: из нее исключается норма, согласно которой срок фактического пребывания в служебной командировке определяется по отметкам на командировочном удостоверении о дне прибытия и выбытия из места пребывания.

В ст. 95 ТК, в которой установлены гарантии и компенсации при служебных командировках, вносится еще одно важное уточнение: суточными теперь будут считаться расходы за проживание вне места жительства, а не места постоянного жительства, как сегодня.

При этом проектом предусмотрены некоторые изменения в вопросах гарантий и компенсаций. Так, сегодня компенсации за подвижной и разъездной характер работ, производство работ вахтовым методом, установленные ст. 99 ТК в виде надбавок, выплачиваются только работникам, занятым в отдельных отраслях (строительстве, электроэнергетике, связи и т.д.). Согласно проекту указанные компенсации будут получать все работники, имеющие подвижной и разъездной характер работы или осуществляющие производство работы вахтовым методом. При этом порядок, условия и размеры таких выплат должен будет устанавливать не Совмин, как сейчас, а Минтруда и соцзащиты.

Среди других нововведений отметим следующие:

– средний заработок по месту работы будет сохраняться за работниками, обязанными проходить медицинский осмотр или обследование, только за время нахождения в государственных организациях здравоохранения и в рабочее время (сейчас здесь говорится о любых медицинских учреждениях, а уточнение про рабочее время отсутствует) (ст. 103 ТК);

– для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, сокращенная продолжительность рабочего времени (не более 35 часов в неделю) должна устанавливаться лишь на основании аттестации рабочих мест по условиям труда (ст. 113 ТК);

– расширяется перечень категорий работников, не допускаемых к сверхурочным работам (ст. 120 ТК), за счет работников, которым в соответствии с законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени согласно ст. 113 ТК;

руководитель частной коммерческой организации сможет работать по совместительству, если иное не предусмотрено законодательными актами, в отличие от руководителей иных организаций, для которых ограничения на штатное совместительство сохраняются, за исключением педагогической, научной или иной творческой деятельности, а также медицинской практики.

Исключение из ст.ст. 158–160 ТК упоминания о том, что дополнительные отпуска за ненормированный рабочий день и продолжительный стаж работы, а также дополнительные поощрительные отпуска предоставляются за счет собственных средств нанимателя, совсем не означает, что их оплата теперь будет включаться в затраты при налогообложении прибыли. Просто ТК вообще не должен регламентировать вопросы налогообложения, что и было отражено в проекте.

Немало нововведений должно появиться в ст.ст. 184 и 185 ТК, регламентирующих предоставление отпусков по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет, а также в ст.ст. 265 и 266 ТК, где определен порядок предоставления дополнительного свободного от работы дня одному из родителей, воспитывающих двоих и более детей в возрасте до 16 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), и отпуска усыновителям.

Не забыта проблема дискриминации при приеме на работу. На основе Решения Конституционного Суда от 17.07.2009 № Р-360/2009 «Об обеспечении равных прав граждан в сфере труда», принятого более 3 лет назад, в ст. 14 ТК вносятся дополнения, согласно которым в перечень запрещенных дискриминационных обстоятельств включены возраст и место жительства кандидата на свободное рабочее место, а также иные обстоятельства, не связанные с его деловыми качествами и не обусловленные спецификой трудовой функции работника. Кстати, россияне в данном вопросе пошли гораздо дальше и планируют в ближайшее время дополнить свой КоАП ответствееностью за распространение информации о вакантных рабочих местах (должностях), содержащей ограничения дискриминационного характера, в виде штрафа в размере от 3000 до 5000 RUB для ИП и от 10 000 до 15 000 RUB (почти 500 USD) — для юридических лиц и их представителей. Почему бы и нашим правоохранителям не использовать столь простую возможность пополнения бюджета?

Александр ГАНАГО