КТО УПРАВЛЯЕТ ЗАРПЛАТОЙ:©
Сегодня на рынке труда условия диктует соискатель, причем часто запрашиваемая им зарплата не соответствует его квалификации. Компаниям приходится активно соперничать за кадры при дефиците разного уровня — численности трудоспособного населения, квалификации и компетенций кандидатов на вакансии. Что в этой ситуации делать работодателю, предлагает руководитель направления по исследованиям рынка труда консалтинговой группы «Здесь и сейчас» Ольга НАДТОЧАЕВА.спрос, предложение или слухи
— Ольга, как вы оцениваете нынешнюю ситуацию на рынке труда Беларуси?
— Ситуация здесь сегодня сложная. Поэтому прежде всего работодателю следует на основании актуальной информации об уровне доходов специалистов на рынке и в отрасли оценить свои возможности, чтобы сформировать конкурентоспособную, социальную и зарплатную политику предприятия. Это поможет привлечь лучших специалистов и удержать ключевой персонал.
На Западе считается обычной практикой, когда компании 1–2 раза в год объединяются для совместных кадровых исследований, формируют единое информационное пространство. Поэтому там невозможна ситуация, когда соискатель на собеседовании требует баснословную зарплату. Работодатель подготовлен и владеет информацией о реальном уровне заработков в своей отрасли. И чем больше компаний участвуют в подобных исследованиях, тем достовернее полученные данные. В помощь компаниям мы проводим весь спектр исследований рынка труда Беларуси и готовим регулярные обзоры рынка дважды в год, а также специализированные исследования по запросам компаний. Это позволяет быть в курсе тенденций кадрового рынка, нанимать ценных сотрудников и удерживать лучших, усиливает привлекательность работодателей, способствует развитию HR-бренда.
— Зачем компании вся эта информация? Ведь можно взять данные о средней зарплате по рынку и определить уровень оплаты труда конкретного сотрудника...
— Да, имея на руках данные исследований, компания может сравнить себя с рынком и взять эти значения за основу своей мотивационной политики и определения зарплат. Но есть еще прогнозирование. Предположим, медианный доход кладовщика в конце 2013 г. составлял 5 млн. Но если компания забюджетировала эту сумму на текущий год, можно утратить свою конкурентоспособность как работодателя. Ведь зарплаты растут, причем с разной динамикой по специальностям и отраслям. Так, наиболее высокими темпами (до 40%) она росла у специалистов складского комплекса. Подобные детали следует учитывать при прогнозировании. Обладая информацией по рынку, можно также определить, сколько раз в год необходимо пересматривать зарплату специалистам, какую социальную политику лучше выбрать, чтобы удерживать и привлекать кадры, грамотно планировать и корректировать свой бюджет. Например, компания запланировала на год рост зарплат в целом на 15%. Это общая динамика, но важно оптимизировать фонд оплаты труда с учетом данных по всем специалистам — кому, когда и на сколько повышать зарплату.
— Насколько остро стоит сегодня проблема дефицита кадров в республике?
— Совместно с HeadHunter Беларусь, проектом rabota.by, мы провели опрос и выяснили, что подавляющее большинство белорусских компаний испытывают дефицит кадров (94%). Они характеризуют явление недостаточным уровнем компетенций (49%), нехваткой необходимого персонала (42%), сложностями в поиске специалистов со специфическими компетенциями (37%).
Дефицит ощущается везде. При этом в динамично развивающихся сферах (гостиничный бизнес, услуги, ритейл, строительство) не хватает численности, а затем уже компетенций и узкой специализации. Например, в ритейле и логистике спрос превышает предложение. Производственная сфера тоже страдает от недостатка людей, но там есть серьезная проблема с квалификацией персонала, особенно на предприятиях с высокотехнологичным оборудованием. Соответственно, в отраслях, где нет бурного развития, острее стоит вопрос квалификации и узких компетенций. Например, мы готовили специализированное исследование для гостиничного бизнеса, где был запрос на позицию «менеджер прачечной в гостиничном комплексе». Это специалист с очень узкими уникальными компетенциями, белорусский рынок таких не предлагает.
— Как предприятия выходят из этой ситуации?
— У каждого — своя политика. Можно решать вопрос дефицита кадров за счет роста зарплаты, но если при этом не растут компетенции, появляются проблемы в отрасли. Очень немногие компании могут себе позволить раздувать зарплаты. Я бы сказала, что большинство работают над мотивационной политикой, укреплением своего HR-бренда, четко выстраивают все процессы управления персоналом, интегрируют их в единую систему. И если в компании хорошо отлажены все HR-процессы — подбор, адаптация, обучение, оценка, мотивация и развитие, то проблем с персоналом не возникает.
— Это кандидаты с небольшим опытом работы либо без него — молодые специалисты, учащиеся, студенты… Недавно появилась еще одна группа активных соискателей — это люди, квалификация которых относится к сфере добычи сырья. Если в сентябре 2012 г. было 4,5 таких резюме на 1 вакансию, то в феврале 2014 г. — 30 к 1. Из них 74% соискателей имеют опыт работы от 3 лет, инженерное образование. Мотивация у всех разная: одни работали за рубежом и хотят вернуться в Беларусь, другие — работают здесь и рассматривают варианты в России и Казахстане или просто ориентированы на более высокий уровень дохода. Это специалисты высокой квалификации. Много соискателей в таких сферах, как транспорт и логистика, продажи. По последним претенденты в основном начинающие либо с опытом до года. Найти на рынке первоклассного продажника сложно. Если даже он размещает свое резюме, часто возникает много ограничений — по продукту, сфере, мотивации и т.д. В транспорте и логистике люди ищут работу водителя. На рынке вакансий много, но уровень дохода обычно не устраивает соискателей. Дело в том, что в Беларусь было ввезено много грузовых автомобилей с целью иметь индивидуальный заработок, и конкуренция на этом рынке очень высока. Для примера скажу: если разместить на специальном сайте заявку компании, первый звонок поступит в течение 30 секунд. Традиционно большое количество соискателей претендуют на работу бухгалтера, юриста и, кстати, государственного служащего. Много соискателей в высшем менеджменте, но найти хорошего директора сложно — чаще это люди с минимальным опытом либо вообще без него. Возможно, они имеют опыт управления собственным бизнесом либо небольшой компанией, но по компетенциям они не удовлетворяют рынок.
— В то же время многие не задерживаются в компаниях надолго. Как вы оцениваете уровень текучести кадров?
— С 2011 г. склонность к частой смене работы стала трендом белорусского рынка. Но наниматели по-прежнему предпочитают тех, кто работает на одном месте не менее 2 лет. А крупная либо брендовая компания или иностранное предприятие могут вообще не рассматривать предложения кандидатов, которые не проработали на одном месте 5 и более лет.
Для смены работы есть объективные (в 2011 г. многие компании закрылись либо сократили штат) и субъективные причины — специалист ищет более высокий уровень дохода или не ориентирован на решение каких-то задач и получение результатов. В некоторых сферах частая смена работы — почти норма, как в маркетинге. Но есть и более консервативные сферы, где не принято прыгать с места на место (финансы, банки). Но если человек всю жизнь работает на одном месте, ему тоже сложно найти новую работу. Правда, таких на нашем рынке не очень много.
— Сейчас основная часть соискателей — не безработные, а трудоустроенные специалисты, недовольные своим финансовым положением. Все с пристрастием наблюдают, как, по сообщениям Белстата, регулярно растет средняя зарплата по республике. В Минске она достигла в марте 7,8 млн. Почему доход «на бумаге» так отличается от сумм в расчетных листках?
— При анализе полученных данных мы определяем не среднюю, а медианную заработную плату — это наиболее часто встречающиеся значения. По оценкам экспертов, этот метод наиболее точно отражает реальную ситуацию на рынке труда. Кстати, в Аналитическом обозрении Нацбанка за 2013 г. «Основные тенденции в экономике и денежно-кредитной сфере Республики Беларусь» приводится расчет Белстатом медианной зарплаты за ноябрь 2013 г.: 4,3 млн., в то время как средняя зарплата составляла 5,35 млн. Разбежка существенная. Что такое средняя зарплата? Если 50 человек получают, условно говоря, по 5 млн., а один — 200 млн., то числовой ряд серьезно деформируется.
В Минске 7–8 млн. иногда зарабатывает и грузчик. Но в принципе такие зарплаты характерны для ключевых специалистов, линейных менеджеров, руководителей высшего звена. Многое зависит от отрасли, квалификации специалиста. Если у него мало опыта, доход будет в диапазоне от минимума до медианы, а если есть опыт и мотивация — то от медианы до максимума. В сфере услуг зарплаты находятся в пределах медианы, а в развивающихся, высококонкурентных либо дефицитных сферах — на уровне медианы и выше. Есть еще максимальные значения, нехарактерные для рынка. Это случаи, когда компания переманивает специалиста и соглашается на сумму, которую тот запрашивает. Или, например, сотрудник перерос свои компетенции, но имеет какой-то уникальный опыт, важный для компании. Тогда ему могут сознательно переплачивать, чтобы не ушел к конкурентам. Все это — предмет переговоров. Периодически рынок труда будоражат публикуемые в СМИ данные о высоких зарплатах, но это нехарактерные значения. Впрочем, специалисты, которые хотят заработать и прилагают необходимые усилия, вполне могут иметь высокий доход.
Беседовала Елена ПЕТРОШЕВИЧ
