$

2.1336 руб.

2.4185 руб.

Р (100)

3.1868 руб.

Ставка рефинансирования

10.00%

Инфляция

0.10%

Базовая величина

24.50 руб.

Бюджет прожиточного минимума

214.21 руб.

Тарифная ставка первого разряда

35.50 руб.

Актуально

КТО УПРАВЛЯЕТ ЗАРПЛАТОЙ:©

13.05.2014

спрос, предложение или слухи

Сегодня на рынке труда условия диктует соискатель, причем часто запрашиваемая им зарплата не соответствует его квалификации. Компаниям приходится активно соперничать за кадры при дефиците разного уровня — численности трудоспособного населения, квалификации и компетенций кандидатов на вакансии. Что в этой ситуации делать работодателю, предлагает руководитель направления по исследованиям рынка труда консалтинговой группы «Здесь и сейчас» Ольга НАДТОЧАЕВА.

— Ольга, как вы оцениваете нынешнюю ситуацию на рынке труда Беларуси?

— Ситуация здесь сегодня сложная. Поэтому прежде всего работодателю следует на основании актуальной информации об уровне доходов специалистов на рынке и в отрасли оценить свои возможности, чтобы сформировать конкурентоспособную, социальную и зарплатную политику предприятия. Это поможет привлечь лучших специалистов и удержать ключевой персонал.

На Западе считается обычной практикой, когда компании 1–2 раза в год объединяются для совместных кадровых исследований, формируют единое информационное пространство. Поэтому там невозможна ситуация, когда соискатель на собеседовании требует баснословную зарплату. Работодатель подготовлен и владеет информацией о реальном уровне заработков в своей отрасли. И чем больше компаний участвуют в подобных исследованиях, тем достовернее полученные данные. В помощь компаниям мы проводим весь спектр исследований рынка труда Беларуси и готовим регулярные обзоры рынка дважды в год, а также специализированные исследования по запросам компаний. Это позволяет быть в курсе тенденций кадрового рынка, нанимать ценных сотрудников и удерживать лучших, усиливает привлекательность работодателей, способствует развитию HR-бренда.

— Зачем компании вся эта информация? Ведь можно взять данные о средней зарплате по рынку и определить уровень оплаты труда конкретного сотрудника...

— Да, имея на руках данные исследований, компания может сравнить себя с рынком и взять эти значения за основу своей мотивационной политики и определения зарплат. Но есть еще прогнозирование. Предположим, медианный доход кладовщика в конце 2013 г. составлял 5 млн. Но если компания забюджетировала эту сумму на текущий год, можно утратить свою конкурентоспособность как работодателя. Ведь зарплаты растут, причем с разной динамикой по специальностям и отраслям. Так, наиболее высокими темпами (до 40%) она росла у специалистов складского комплекса. Подобные детали следует учитывать при прогнозировании. Обладая информацией по рынку, можно также определить, сколько раз в год необходимо пересматривать зарплату специалистам, какую социальную политику лучше выбрать, чтобы удерживать и привлекать кадры, грамотно планировать и корректировать свой бюджет. Например, компания запланировала на год рост зарплат в целом на 15%. Это общая динамика, но важно оптимизировать фонд оплаты труда с учетом данных по всем специалистам — кому, когда и на сколько повышать зарплату.

— Насколько остро стоит сегодня проблема дефицита кадров в республике?

— Совместно с HeadHunter Беларусь, проектом РАБОТА.TUT.BY, мы провели опрос и выяснили, что подавляющее большинство белорусских компаний испытывают дефицит кадров (94%). Они характеризуют явление недостаточным уровнем компетенций (49%), нехваткой необходимого персонала (42%), сложностями в поиске специалистов со специфическими компетенциями (37%).

Дефицит ощущается везде. При этом в динамично развивающихся сферах (гостиничный бизнес, услуги, ритейл, строительство) не хватает численности, а затем уже компетенций и узкой специализации. Например, в ритейле и логистике спрос превышает предложение. Производственная сфера тоже страдает от недостатка людей, но там есть серьезная проблема с квалификацией персонала, особенно на предприятиях с высокотехнологичным оборудованием. Соответственно, в отраслях, где нет бурного развития, острее стоит вопрос квалификации и узких компетенций. Например, мы готовили специализированное исследование для гостиничного бизнеса, где был запрос на позицию «менеджер прачечной в гостиничном комплексе». Это специалист с очень узкими уникальными компетенциями, белорусский рынок таких не предлагает.

— Как предприятия выходят из этой ситуации?

— У каждого — своя политика. Можно решать вопрос дефицита кадров за счет роста зарплаты, но если при этом не растут компетенции, появляются проблемы в отрасли. Очень немногие компании могут себе позволить раздувать зарплаты. Я бы сказала, что большинство работают над мотивационной политикой, укреплением своего HR-бренда, четко выстраивают все процессы управления персоналом, интегрируют их в единую систему. И если в компании хорошо отлажены все HR-процессы — подбор, адаптация, обучение, оценка, мотивация и развитие, то проблем с персоналом не возникает.

Например, крупные IT-компании еще совсем недавно поглощали всех, кто мог хотя бы какую-то работу выполнять. Сейчас у них совсем другая политика. На самом деле чем крупнее компания, тем больше она ориентирована на формирование, развитие и укрепление кадрового резерва. Это проще, чем брать специалиста с рынка и переплачивать ему 30–50%. Поэтому компании создают учебные, оценочные центры, работают над удовлетворенностью и вовлеченностью сотрудников, их развитием. Таким образом, привлечение идет не столько заработками, сколько социальным пакетом, HR-брендом, корпоративным обучением, перспективой карьерного роста и т.д. Напротив, если компания небольшая (до 150 человек), выпускает уникальную продукцию или предлагает уникальные услуги, скорее всего, там будут высокие зарплаты.
 
— Кто составляет самую активную группу соискателей: по возрасту, социальному статусу, запросам?

— Это кандидаты с небольшим опытом работы либо без него — молодые специалисты, учащиеся, студенты… Недавно появилась еще одна группа активных соискателей — это люди, квалификация которых относится к сфере добычи сырья. Если в сентябре 2012 г. было 4,5 таких резюме на 1 вакансию, то в феврале 2014 г. — 30 к 1. Из них 74% соискателей имеют опыт работы от 3 лет, инженерное образование. Мотивация у всех разная: одни работали за рубежом и хотят вернуться в Беларусь, другие — работают здесь и рассматривают варианты в России и Казахстане или просто ориентированы на более высокий уровень дохода. Это специалисты высокой квалификации. Много соискателей в таких сферах, как транспорт и логистика, продажи. По последним претенденты в основном начинающие либо с опытом до года. Найти на рынке первоклассного продажника сложно. Если даже он размещает свое резюме, часто возникает много ограничений — по продукту, сфере, мотивации и т.д. В транспорте и логистике люди ищут работу водителя. На рынке вакансий много, но уровень дохода обычно не устраивает соискателей. Дело в том, что в Беларусь было ввезено много грузовых автомобилей с целью иметь индивидуальный заработок, и конкуренция на этом рынке очень высока. Для примера скажу: если разместить на специальном сайте заявку компании, первый звонок поступит в течение 30 секунд. Традиционно большое количество соискателей претендуют на работу бухгалтера, юриста и, кстати, государственного служащего. Много соискателей в высшем менеджменте, но найти хорошего директора сложно — чаще это люди с минимальным опытом либо вообще без него. Возможно, они имеют опыт управления собственным бизнесом либо небольшой компанией, но по компетенциям они не удовлетворяют рынок.

— В то же время многие не задерживаются в компаниях надолго. Как вы оцениваете уровень текучести кадров?

— С 2011 г. склонность к частой смене работы стала трендом белорусского рынка. Но наниматели по-прежнему предпочитают тех, кто работает на одном месте не менее 2 лет. А крупная либо брендовая компания или иностранное предприятие могут вообще не рассматривать предложения кандидатов, которые не проработали на одном месте 5 и более лет.
Для смены работы есть объективные (в 2011 г. многие компании закрылись либо сократили штат) и субъективные причины — специалист ищет более высокий уровень дохода или не ориентирован на решение каких-то задач и получение результатов. В некоторых сферах частая смена работы — почти норма, как в маркетинге. Но есть и более консервативные сферы, где не принято прыгать с места на место (финансы, банки). Но если человек всю жизнь работает на одном месте, ему тоже сложно найти новую работу. Правда, таких на нашем рынке не очень много.

— Сейчас основная часть соискателей — не безработные, а трудоустроенные специалисты, недовольные своим финансовым положением. Все с пристрастием наблюдают, как, по сообщениям Белстата, регулярно растет средняя зарплата по республике. В Минске она достигла в марте 7,8 млн. Почему доход «на бумаге» так отличается от сумм в расчетных листках?

— При анализе полученных данных мы определяем не среднюю, а медианную заработную плату — это наиболее часто встречающиеся значения. По оценкам экспертов, этот метод наиболее точно отражает реальную ситуацию на рынке труда. Кстати, в Аналитическом обозрении Нацбанка за 2013 г. «Основные тенденции в экономике и денежно-кредитной сфере Республики Беларусь» приводится расчет Белстатом медианной зарплаты за ноябрь 2013 г.: 4,3 млн., в то время как средняя зарплата составляла 5,35 млн. Разбежка существенная. Что такое средняя зарплата? Если 50 человек получают, условно говоря, по 5 млн., а один — 200 млн., то числовой ряд серьезно деформируется.

В Минске 7–8 млн. иногда зарабатывает и грузчик. Но в принципе такие зарплаты характерны для ключевых специалистов, линейных менеджеров, руководителей высшего звена. Многое зависит от отрасли, квалификации специалиста. Если у него мало опыта, доход будет в диапазоне от минимума до медианы, а если есть опыт и мотивация — то от медианы до максимума. В сфере услуг зарплаты находятся в пределах медианы, а в развивающихся, высококонкурентных либо дефицитных сферах — на уровне медианы и выше. Есть еще максимальные значения, нехарактерные для рынка. Это случаи, когда компания переманивает специалиста и соглашается на сумму, которую тот запрашивает. Или, например, сотрудник перерос свои компетенции, но имеет какой-то уникальный опыт, важный для компании. Тогда ему могут сознательно переплачивать, чтобы не ушел к конкурентам. Все это — предмет переговоров. Периодически рынок труда будоражат публикуемые в СМИ данные о высоких зарплатах, но это нехарактерные значения. Впрочем, специалисты, которые хотят заработать и прилагают необходимые усилия, вполне могут иметь высокий доход.

Беседовала Елена ПЕТРОШЕВИЧ

Читать «ЭГ»
Подписка
Архивы «ЭГ»
Опросы
Мы в соцсетях