Авторизуйтесь Чтобы скачать свежий номер №34 (2531) от 13.05.2022 Смотреть архивы

USD:
2.5008
EUR:
2.6004
RUB:
3.9507
Золото:
149.11
Серебро:
1.7
Платина:
78.14
Палладий:
157.43
Назад
Распечатать с изображениями Распечатать без изображений
Распечатать с изображениями Распечатать без изображений

КОНТРАКТ С РАБОТНИКОМ — право, похожее на обязанность...

В № 66 за 31 августа 2004г. "НЭГ" опубликовала исследования социологов о мнении трудоспособного населения по переводу работников на контракт...
В № 66 за 31 августа 2004г. "НЭГ" опубликовала исследования социологов о мнении трудоспособного населения по переводу работников на контракт. Более половины опрошенных (55,1%) отрицательно относятся к массовому переводу работников на краткосрочные контракты. Лишь 13,7% респондентов одобрили меры, ликвидирующие право работать по трудовым договорам на неопределенный срок.

Какое преимущество контракта перед трудовым договором? Заключается оно в том, что контракт позволяет максимально индивидуализировать каждое конкретное соглашение о труде, наполнить его специфическим содержанием, при этом не допуская внесения условий, ухудшающих правовое положение работника по сравнению с действующим законодательством.

При несоблюдении либо ненадлежащем соблюдении условий контракта, например, при нарушении срока выплаты зарплаты, работник вправе потребовать расторжения контракта с выплатой 3 среднемесячных зарплат. Такой случай, кстати, имел место на одном из заводов г. Лиды, когда  контракт был расторгнут по инициативе работника с выплатой ему около 800 тыс.руб.

Контракт носит срочный характер. Законодателем установлен минимальный срок 1 год, максимальный - 5 лет. По нашему мнению, ограничение срока контракта одним годом нецелесообразно, поскольку кратковременность трудовых отношений может помешать работнику проникнуться интересами предприятия, задачами, связанными с его развитием в долгосрочном плане. Для того чтобы работник был заинтересован в делах предприятия, в повышении квалификации и качества труда, нужна определенная стабильность трудовых отношений. Как показывает практика "всеобщей контрактизации", работники очень встревожены, их пугают определенные сроки, в особенности на 1 год. С одной стороны, срок подстегивает к продуктивной и ответственной работе, но, с другой стороны, на предприятиях, где численность явно превышает необходимую, это обоснованно воспринимается как средство планомерного и безболезненного выставления за ворота значительного количество работающих, причем без всяких выходных пособий. Кроме того, заключенный на короткий срок контракт дает нанимателю идеальную возможность "избавиться" от работника, который просто не по душе. А ведь наверняка, бывают ситуации, когда работник грамотный, ответственный, соблюдает дисциплину, и никак его по-другому не уволишь, как только по истечении срока действия контракта.

Когда контракты заключаются с работниками при поступлении на работу, особых проблем не возникает. Сложнее,  если они предлагаются персоналу, работающему давно. Действительно, изменение только одного условия о сроке трудовой деятельности, скажем, с неопределенного на год, уже является изменением существенных условий труда. Но необходимо учитывать и другое важное правило: изменение существенных условий труда возможно лишь в связи с изменениями в организации труда и производства, так называемые организационные, производственные или экономические причины. Поэтому "навязать" контракт работающему можно лишь при определенных условиях: рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда и т.д. Тем не менее работники ставятся в положение, при котором их отказ от заключения контракта ведет к неминуемой потере работы. С другой стороны, что делать нанимателю, когда в последнее время это самое "право на заключение контракта" как-то странно трансформировалось в обязанность под общим лозунгом: "Даешь контракт". Причем наниматели уже по определенным формам отчетов рапортуют: сколько на контракте, сколько еще осталось (в процентах). На наш взгляд, контракт по своей юридической природе является соглашением, что предполагает формальное равенство сторон при его обсуждении. Однако практика показывает, что фактически условия навязывает сторона, у которой "больше прав". Вместе с тем не выполняют то, что предусмотрено Декретом Президента от 26.07.1999г. N 29 ( далее- Декрет), а именно: установление в контракте дополнительных мер стимулирования труда в виде дополнительного поощрительного отпуска до 5 календарных дней и повышения тарифной ставки (оклада) не более чем на 50%. Дело в том, что подавляющее большинство контрактов, вводимых в настоящее время, никаких дополнительных льгот и преимуществ для работников не содержат. Практически все сводится лишь к переводу трудовых отношений в разряд срочных, что резко снижает уровень гарантий трудовых прав работников.

Есть предприятия, руководители которых не предусматривают мер стимулирования умышленно, оправдывая это необходимостью экономии средств. И работники подписывают такие контракты потому, что или не знают о своих правах, или знают, но боятся заявить о них из-за опасения  конфликта с нанимателем: а вдруг не продлят потом контракт. Те же, которые и знают, и не боятся, резонно считают: стоит ли ломать копья ради одного дня прибавки к отпуску и 1-5% к окладу?

Итак, 1-5% - довольно смешные цифры. Но в Декрете нет минимальных пределов дополнительных мер стимулирования труда. Безусловно, сейчас широко рекламируется и рекомендуется позиция юристов о том, что 1-5% - это недопустимо, надо отталкиваться хотя бы от 10%. На этот счет ряд ведомств и исполнительных комитетов принимают местные решения. Так, Лидским районным советом по трудовым и социальным вопросам обсуждался проект трехстороннего соглашения на 2004-2005гг., где установлена минимальная граница дополнительных мер стимулирования труда в виде 3 календарных дней отпуска и 15-20% повышения тарифной ставки. Если контракт определяет индивидуальные условия труда, то желательно, чтобы наниматели, заключающие контракт, имели возможность не только предусмотреть дополнительные меры стимулирования,  но и дополнительные льготы, такие, как выходное пособие в повышенном размере, пособия к поощрительному отпуску, предоставление учебных дней для самоподготовки и повышения квалификации, оплаты за жилье, учебу, покупку автомобиля и т д.