Консультации по трудовому законодательству
1. Работаю в частной организации по контракту, уже полгода происходит задержка в выплате заработной платы. Я написала заявление на увольнение по соглашению сторон, но наниматель не хочет его подписывать. Как мне поступить в данной ситуации: идти с заявлением в инспекцию по труду или сразу в суд с требованием о расторжении контракта? Какие документы необходимо приложить к заявлению в суд и как его написать?
Согласно ст. 41 ТК срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, иных уважительных причин, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, а также в случае нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора. При этом факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора должен быть установлен уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.
Можете обратиться с соответствующим заявлением в Департамент инспекции труда, а можете – сразу в суд. Выбирайте сами. Если предпочтете суд (по нашему мнению, это будет надежнее), то начать этот процесс нужно с посещения адвоката – он вам составит исковое заявление, скажет, что к нему нужно приложить, и может представлять ваши интересы в суде (что тоже желательно).
*****
2. Работаю в магазине у индивидуального предпринимателя (ИП), предстоит смена названия фирмы. Обязаны ли со мной подписать новый контракт или это остается на усмотрение руководства? Предыдущий контракт был подписан на 3 года, до его окончания осталось 18 месяцев.
Если вы работаете у ИП, значит, никакой фирмы нет – вашим нанимателем является физическое лицо, имеющее статус ИП.
Если этот ИП решил создать частное унитарное предприятие или ООО (ОДО) и продолжать свой бизнес через это юридическое лицо, то, естественно, это будет другой субъект хозяйствования, а значит, произойдет смена нанимателя.
Вам должны предложить перевестись от одного нанимателя к другому, т.е. оформляется увольнение в порядке перевода. При этом, конечно, должен быть заключен новый контракт.
Вы можете согласиться на перевод от ИП в учрежденное им унитарное предприятие, но можете и не согласиться. Тогда ИП, если он не сможет предложить вам никакой другой работы, вынужден будет вас сократить. В этом случае, во-первых, он должен вас предупредить о сокращении за 2 месяца. Согласно ч. 5 ст. 43 ТК наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания двухмесячного срока предупреждения. Во-вторых, ИП при увольнении в связи с сокращением должен будет выплатить вам выходное пособие в размере не менее трехкратного среднемесячного заработка (ч. 4 ст. 48 ТК).
Таким образом, можете сильно не волноваться – непродление с вами трудовых отношений обойдется вашему теперешнему нанимателю достаточно дорого (конечно, при условии, что всю зарплату вы получаете легально).
***
3. Имею ли я право уйти в отпуск через полгода работы, если со мной заключен контракт? Наниматель не хочет предоставлять отпуск, так как, по его мнению, это можно сделать только через 11 месяцев. Но в контракте не указано, через сколько мне положен отпуск. Является ли это нарушением трудового контракта? Могу ли я в этом случае расторгнуть контракт с нанимателем?
Все указано в ТК, согласно ст. 166 которого трудовые отпуска (основной и дополнительный) за первый рабочий год предоставляются не ранее чем через 6 месяцев работы у нанимателя, за исключением случаев, предусмотренных этой статьей. До истечения 6 месяцев работы наниматель обязан предоставить трудовые отпуска по желанию работника:
– женщинам перед отпуском по беременности и родам или после него;
– лицам моложе 18 лет;
– работникам, принятым на работу в порядке перевода;
– совместителям, если трудовой отпуск по основному месту работы приходится на период до шести месяцев работы по совместительству;
– участникам Великой Отечественной войны;
– женщинам, имеющим двух и более детей в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет;
– работникам, получающим общее среднее, профессионально-техническое, среднее специальное, высшее, послевузовское образование, специальное образование на уровне общего среднего образования в вечерней или заочной форме получения образования;
– в других случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением или трудовым договором.
Работающим женам (мужьям) военнослужащих, по их желанию, трудовой отпуск предоставляется одновременно с отпуском их мужей (жен).
Однако работникам, которые не относятся ни к одной из перечисленных выше категорий, до истечения 6 месяцев допускается предоставление отпуска только пропорционально отработанной части рабочего года, но не менее 14 календарных дней.
В то же время обращаем ваше внимание, что согласно ст. 170 ТК наниматель обязан предоставлять работнику трудовой отпуск, как правило, в течение каждого рабочего года (ежегодно).
Другими словами, отработав 6 месяцев, работник вправе просить у нанимателя полный отпуск, а наниматель может предоставить работнику первый трудовой отпуск. Но обязанности предоставления работнику отпуска за первый рабочий год сразу же по истечении 6 месяцев у нанимателя нет. Если он решил предоставить этому работнику первый отпуск на одиннадцатом месяце работы, с ним не поспоришь, можно только просить. Если же отпуск выйдет за пределы рабочего года, то это уже будет со стороны нанимателя нарушением.
***
4. Я работаю на заводе по контракту, хочу уволиться, но на данный момент мой начальник в отпуске, а исполняющий обязанности начальника не подписывает заявление. Могу ли я уволиться без подписи исполняющего обязанности начальника, например, напрямую через отдел кадров?
До истечения срока действия срочного трудового договора (контракта) он может быть прекращен в любое время по соглашению сторон (ст. 37 ТК).
Сторонами трудового договора являются работник и наниматель в лице, как правило, руководителя организации (директора). Руководитель организации вправе принять любое решение, входящее в его компетенцию, в т.ч. и уволить работника по соглашению сторон без согласия (и даже не спрашивая согласия!) руководителя структурного подразделения, в котором работает этот работник, т.е. его непосредственного начальника.
Однако чаще всего так не делается, потому что только ваш непосредственный начальник может знать, насколько ваше увольнение может повлиять на производственный процесс, выполнение плана и т.п. Естественно, исполняющий обязанности вашего непосредственного начальника не хочет брать на себя такую ответственность – он человек временный на этой должности и может не знать всех нюансов, да и вообще, понятно его желание не брать на себя лишнюю ответственность.
В данном случае мы бы вам посоветовали дождаться выхода из отпуска начальника и потом уже решать этот вопрос непосредственно с ним. Если же у вас очень веская причина для увольнения и дело не терпит отлагательства, можно обратиться к вышестоящему руководителю или непосредственно к директору.
***
5. Работаю в госструктуре, хочу уволиться. По соглашению сторон не хотят увольнять, пришлось пойти на увольнение за прогул. Прогуляла уже 4 дня, а наниматель говорит, что трудовую книжку может отдать только через 14 дней. Скажите, это соответствует законодательству?
Статьей 50 ТК определено, что при увольнении работника трудовая книжка выдается работнику в день увольнения (в последний день работы). Согласно ст. 79 ТК при задержке выдачи трудовой книжки по вине нанимателя работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, и дата увольнения при этом изменяется на день выдачи трудовой книжки.
Мы сомневаемся, что в госструктуре станут задерживать выдачу трудовой книжки, чтобы «подставлять» себя под ответственность. Скорее всего, они планируют вас уволить через 14 дней и в день увольнения выдать вам трудовую книжку.
Статьей 200 ТК установлено, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. В силу ст. 198 ТК увольнение за прогул без уважительной причины – это одна из мер дисциплинарного взыскания.
Таким образом, наниматель имеет право уволить вас не сразу после прогула, а в течение месяца со дня его обнаружения. Кстати, он имеет полное право вас и не увольнять, а применить по отношению к вам более мягкую меру дисциплинарной ответственности, например, выговор. В ч. 3 ст. 198 ТК говорится, что право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю, а при выборе меры дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть дисциплинарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника на производстве.
Кстати, ч. 4 ст. 198 ТК определено, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания могут применяться лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры. Виды и порядок применения этих мер определяются правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.
Иначе говоря, может получиться, что вы будете прогуливать постоянно, а наниматель все равно не станет вас увольнять. При этом каждый раз будет выносить вам выговоры, лишать вас премий и т.п. до тех пор, пока вам не надоест прогуливать.
***
6. Я молодой специалист, работаю в медучреждении по распределению. Могут ли меня заставить работать в ночную смену, если я этого не хочу? Мое руководство утверждает, что я должна работать, и это не обсуждается, так как в учреждении сложилась такая ситуация, что без меня ночью просто не обойтись.
Работе в ночное время посвящена ст. 117 ТК. В соответствии с ней ночным считается время с 22 часов до 6 часов. При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) сокращается на один час с соответствующим сокращением рабочей недели. Это правило не распространяется на работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (ст.ст. 113 и 114 ТК), а также когда такое сокращение невозможно по условиям производства, в т.ч. в непрерывных производствах, или если работник принят для выполнения работы только в ночное время. Здесь же установлено, что к работе в ночное время, даже если она приходится на часть рабочего дня или смены, не допускаются:
– беременные женщины;
– работники моложе 18 лет.
Инвалиды при условии, что такая работа не запрещена им индивидуальными программами реабилитации инвалидов, а также женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия.
Таким образом, если вам уже есть 18 лет, ваше руководство действует в рамках закона, а вы не вправе отказаться от работы в ночное время.
