Изменение существенных условий труда как альтернатива сокращению численности или штата работников
Зачастую в процессе хозяйственной деятельности организации сталкиваются с необходимостью уменьшить численность работников. Причина – убыточность деятельности и потребность в урезании затрат. Однако сокращение численности или штата работников – относительно длительный процесс, приемлемой альтернативой которому может стать увольнение в связи с отказом от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда.
Трудовым законодательством установлен исчерпывающий перечень оснований, по которым с работником могут быть прекращены трудовые отношения. Среди них присутствуют основания расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, не связанные с совершением работником виновных действий. Одно из них – сокращение численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), к которому наниматели прибегают при необходимости снижения затрат на оплату труда.
Однако сокращение численности или штата работников является относительно длительным процессом и требует от нанимателя соблюдения определенных гарантий, предусмотренных ТК для работников, увольняемых по данному основанию. В этой связи достаточно приемлемой альтернативой увольнения работника по сокращению численности или штата может стать увольнение в связи с отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК). Привлекательность идеи замены сокращения изменением существенных условий труда увеличилась со вступлением в силу Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет). Данное обстоятельство связано с тем, что в соответствии с подп. 3.2 п. 3 Декрета существенно снизился срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда – с 1 месяца (ст. 32 ТК) до 7 календарных дней.
Пример. Работник, полагая, что наниматель намеревается уволить его в связи с сокращением численности или штата, обвинил нанимателя в несоблюдении требования законодательства к условиям и порядку увольнения по данному основанию. Наниматель предупредил его о сокращении за неделю до увольнения, уведомил о дне увольнения, в который работнику надлежало явиться за трудовой книжкой.
По итогам анализа сложившейся ситуации было установлено, что в действительности увольнение работника должно было состояться не из-за сокращения численности или штата, а из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Наниматель в соответствии с подп. 3.2 п. 3 Декрета письменно предупредил работника о том, что в связи с убыточностью деятельности и необходимостью снижения затрат работнику будет установлено неполное рабочее время (0,1 ставки). Работник в письменной форме отказался продолжить работу в изменившихся условиях труда, поскольку установление такой продолжительности рабочего времени влечет уменьшение размера оплаты труда на 90%. Когда работнику было разъяснено, что он будет уволен в связи с отказом продолжить работу в изменившихся существенных условиях труда, работник ответил: «А у нас это называется сокращением».
Таким образом, сокращение численности или штата и изменение существенных условий труда, при котором указанные условия настолько ухудшаются, что работник не считает целесообразным продолжать работать у данного нанимателя, фактически уравнялись в обыденном понимании работников. Однако сокращение численности или штата (п. 1 ст. 42 ТК) и отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК) являются самостоятельными основаниями увольнения, имеющими между собой значительные различия.
В отличие от сокращения численности или штата п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК не относится к основаниям увольнения по инициативе нанимателя, поскольку в данном случае нанимателем инициируется изменение существенных условий труда, но не увольнение работника. Само же увольнение по данному основанию инициируется работником, который отказывается продолжить работу в изменившихся существенных условиях труда. Однако в ряде случаев, подобных описанному выше, значительное ухудшение существенных условий труда работника фактически лишает смысла дальнейшее продолжение трудовых отношений с нанимателем.
Для определения преимуществ, которые дает нанимателю увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК по сравнению с увольнением по сокращению численности или штата, следует проанализировать различия между рассматриваемыми основаниями увольнения.
Согласно ч. 2 ст. 32 ТК, изменением существенных условий труда признается:
– изменение системы оплаты труда (например, переход со сдельной оплаты труда на повременную);
– изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени (введение сменной работы, ненормированного рабочего дня, изменение времени начала и окончания рабочего дня и т.д.);
– изменение гарантий;
– уменьшение размеров оплаты труда;
– изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК (изменение сроков выплат заработной платы, продолжительности отпусков, заключение договоров о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) материальной ответственности и т.д.).
Также исходя из ч. 4 п. 1 Декрета Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» можно сделать вывод, что переход на контрактную форму найма также является изменением существенных условий труда. Кроме того, согласно ч. 1 п. 20 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, тоже относится к изменениям существенных условий труда.
Не могут быть отнесены к существенным условиям труда:
– профессия, специальность, квалификация, должность (за исключением изменения в соответствии с законодательством наименования профессии, должности), наниматель, местность, в которой работник работает, поскольку изменение таких условий является переводом и осуществляется в соответствии со ст. 30 ТК;
– рабочее место, необособленное структурное подразделение, в котором расположено рабочее место, механизм или агрегат, на котором выполняется работа, поскольку изменение таких условий является перемещением и осуществляется согласно ст. 31 ТК.
Следовательно, наряду с изменением существенных условий труда, формами изменения трудового договора являются перевод (ст. 30 ТК) и перемещение (ст. 31 ТК). Изменяться могут и другие условия трудового договора, изменение которых не является ни переводом, ни перемещением, ни изменением существенных условий труда. В качестве примера изменения таких условий можно привести:
– изменение данных о работнике (фамилия, имя, отчество, место жительства, паспортные данные) и нанимателе (наименование, юридический адрес, банковские реквизиты, должностное лицо, подписывающее трудовой договор от имени нанимателя, наименование структурного подразделения);
– продление срока трудового договора (для срочных трудовых договоров);
– увеличение размера оплаты труда;
– присвоение квалификационного разряда (категории);
– переподчинение нанимателя;
– смену собственника имущества;
– реорганизацию нанимателя.
Отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является основанием увольнения работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. По данному основанию работник может быть уволен независимо от того, трудовой договор какого вида с ним заключен (на неопределенный срок или срочный).
По п. 1 ст. 42 ТК в случае сокращения численности или штата работников нанимателем также может быть расторгнут как трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор до истечения срока его действия. Однако в отличие от увольнения по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК, увольнение в связи с сокращением численности или штата работников требует от нанимателя соблюдения ряда предусмотренных ТК условий. Необходимость их соблюдения делает гораздо более предпочтительным для нанимателя увольнение работника по другим основаниям, нежели сокращение численности или штата, в т.ч. по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. В числе обязательных условий увольнения работника по сокращению численности или штата можно назвать следующие.
1. Необходимость предлагать работнику имеющиеся у нанимателя вакантные штатные единицы, соответствующие специальности и квалификации работника.
Исходя из ч. 1 ст. 43 ТК расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель должен предлагать работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия, также может направляться на переподготовку (ч. 4 ст. 42 ТК).
Таким образом, в соответствии с ч. 1 ст. 43 ТК до издания приказа об увольнении работника по сокращению численности или штата наниматель обязан предложить работнику другую работу, соответствующую его специальности и квалификации, при наличии у нанимателя таких вакантных рабочих мест. Работнику, который предупрежден об изменении существенных условий труда, наниматель предлагать другую имеющуюся у него работу не обязан. В случае отказа от продолжения работы он может быть уволен независимо от наличия или отсутствия у нанимателя возможности перевести данного работника, с его согласия, на другую работу.
2. Продолжительный срок предупреждения работника о предстоящем увольнении.
В силу ч. 3 ст. 43 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения по сокращению численности или штата, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения (ч. 5 ст. 43 ТК). Если наниматель нарушил срок предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата и при этом не выплатил работнику компенсацию или выплатил ее при отсутствии согласия работника, увольнение работника является незаконным.
На основании ч. 1 п. 23 постановления № 2 при несоблюдении установленного ч. 3 ст. 43 ТК срока предупреждения работника о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения. За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК. В случае замены с согласия работника предупреждения о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка основания для изменения даты увольнения отсутствуют.
Срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда определен подп. 3.2 п. 3 Декрета. Так, руководителям организации предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней (это минимальный срок предупреждения). Очевидно, что продолжительность данного срока гораздо меньше, нежели продолжительность минимального срока предупреждения работника об увольнении по сокращению численности или штата (2 месяца).
3. Необходимость уведомить органы занятости о предстоящем массовом высвобождении работников.
Согласно ч. 3 ст. 43 ТК в случае предстоящего массового высвобождения работников наниматель обязан не менее чем за 2 месяца уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников. Критерии массового высвобождения работников определены постановлением Минтруда и соцзащиты от 2.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников» (далее – постановление № 47).
Применительно к сокращению численности или штата массовым высвобождением считается расторжение нанимателем с работниками трудовых договоров, заключенных на неопределенный срок, а также срочных трудовых договоров до истечения срока их действия по критериям, указанным в подп. 1.2 и 1.3 п. 1 постановления № 47. Так, массовое высвобождение работников в организации определяется в случае, если количество высвобождаемых работников при сокращении численности или штата работников определено параметрами, приведенными в приложении 1 к постановлению № 47. Массовое высвобождение работников в административно-территориальных единицах определяется параметрами, приведенными в приложении 2 к постановлению № 47. В отличие от увольнения по сокращению численности или штата, увольнение работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК не налагает на нанимателя обязанности уведомлять об этом орган занятости, в т.ч. когда количество работников, не согласных с изменением существенных условий труда и в связи с этим подлежащих увольнению, соответствует критериям массового высвобождения, установленным постановлением № 47.
4. Необходимость предоставлять работнику один свободный день в неделю для самостоятельного трудоустройства.
В период срока предупреждения, предусмотренного ст. 43 ТК, работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (ч. 7 ст. 43 ТК). В период срока предупреждения об изменении существенных условий труда свободные от работы дни могут предоставляться работнику исключительно по соглашению с нанимателем.
5. Необходимость предварительного уведомления профсоюза об увольнении или получения предварительного согласия профсоюза на увольнение.
Исходя из ч. 1 ст. 46 ТК расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК производится после предварительного, но не позднее чем за 2 недели, уведомления соответствующего профсоюза. При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления профсоюза о прекращении трудового договора, если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления (ч. 1 п. 23 постановления № 2). За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается средний заработок по правилам, установленным ст. 244 ТК (ч. 2 п. 23 постановления № 2).
В случаях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, расторжение трудового договора по инициативе нанимателя может производиться только с предварительного согласия соответствующего профсоюза (ч. 2 ст. 46 ТК). Если трудовой договор расторгнут с нарушением условий коллективного договора, соглашения о необходимости получения согласия профсоюза на прекращение трудового договора, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе (ч. 2 п. 22 постановления № 2). Устранение нанимателем названного нарушения без восстановления работника на прежнее место работы (получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе (ч. 3 п. 22 постановления № 2).
Таким образом, несоблюдение нанимателем срока уведомления профсоюза об увольнении работников по сокращению численности или штата влечет соответствующее изменение судом даты увольнения. Несоблюдение нанимателем предусмотренного коллективным договором или соглашением требования о получении предварительного согласия профсоюза на такое увольнение влечет восстановление работника на работе.
Кроме того, в соответствии с абз. 1–3 ч. 1 ст. 24 Закона от 22.04.1992 № 1605-XII «О профессиональных союзах» (далее – Закон № 1605-XII) в случае, если профсоюз является участником заключенного коллективного договора (соглашения), то, если иное не предусмотрено этим договором (соглашением), расторжение трудового договора по п. 1 ст. 42 ТК с работниками:
– избранными в состав профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается лишь с письменного предварительного уведомления (не позднее чем за 2 месяца) профсоюзного органа, членом которого они избраны;
– избранными руководителями профсоюзных органов и не освобожденными от работы, допускается только с предварительного согласия вышестоящего профсоюзного органа.
В отличие от увольнения по сокращению численности или штата, увольнение работников по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК не требует от нанимателя ни уведомления профсоюза, ни получения его согласия.
6. Необходимость соблюдения преимущественного права отдельных категорий работников на оставление на работе.
При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством (ч. 1 ст. 45 ТК). При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:
– участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
– инвалидам;
– другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, в других организациях, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации (ч. 3 ст. 45 ТК). Согласно абз. 4 ч. 1 ст. 24 Закона № 1605-XII лицам, избранным в состав профсоюзных органов, предоставляется преимущественное право оставления на работе при сокращении численности или штата работников при прочих равных условиях.
7. Недопустимость увольнения отдельных категорий работников по сокращению численности или штата.
На основании ч. 2 ст. 43 ТК не допускается увольнение работника по сокращению численности или штата в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске. Представляется, что данный отпуск может быть как трудовым, так и социальным (отпуск по беременности и родам, по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет и т.д.). Кроме того, по сокращению численности или штата не могут быть уволены следующие категории работников:
– родители, обязанные возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на гособеспечении, до полного возмещения расходов по содержанию детей (ч. 1 п. 11 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утв. постановлением Совмина от 26.01.2007 № 105, далее – Положение);
– инвалиды, проходящие медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в организации (ч. 3 ст. 283 ТК);
– беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет) (ч. 3 ст. 268 ТК);
– работники – члены комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий (ст. 240 ТК).
Также в соответствии со ст. 282 ТК расторжение трудового договора с работниками моложе 18 лет по п. 1 ст. 42 ТК допускается только с согласия районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних, если иное не установлено ТК.
Что касается отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, то в связи с таким отказом допускается увольнение любых категорий работников, за исключением:
– родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на гособеспечении, до полного возмещения расходов по содержанию детей (ч. 1 п. 11 Положения);
– молодых специалистов, молодых рабочих (служащих) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу срока обязательной работы, установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего) срока работы (п. 33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утв. постановлением Совмина от 22.06.2011 № 821).
8. Значительный размер выходного пособия.
При прекращении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников выплачивается выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка (п. 1 ст. 42 ТК; ч. 4 ст. 48 ТК). В случае увольнения по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК размер выходного пособия, выплачиваемого работнику, составляет не менее 2-недельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК), что в 6 раз меньше размера выходного пособия, выплачиваемого при увольнении по сокращению численности или штата.
***
Таким образом, замена сокращения численности или штата работников изменением существенных условий труда имеет для нанимателя ряд преимуществ. Срок предупреждения работника об изменении существенных условий труда значительно (в 8 раз) меньше, чем срок предупреждения об увольнении по сокращению численности или штата. Отсутствует необходимость уведомлять об увольнении по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК профсоюз, органы занятости, независимо от количества работников, подлежащих увольнению. По п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК могут быть уволены инвалиды, беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет и другие категории работников, которые не могут быть уволены по сокращению численности или штата. Не является препятствием к увольнению по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК и нахождение работника в отпуске либо его временная нетрудоспособность. Значительно ниже затраты на выплату выходных пособий работникам, увольняемым по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК (2-недельный средний заработок по сравнению с 3-кратным среднемесячным заработком при сокращении численности или штата).
Решение нанимателя об изменении существенных условий труда не может быть принято по собственному произвольному усмотрению. Согласно подп. 3.2 п. 3 Декрета и ч. 1 ст. 32 ТК наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами. Исходя из ч. 2 п. 20 постановления № 2 указанные причины могут быть выражены, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации. Однако данный перечень обоснованных причин изменения существенных условий труда не является исчерпывающим. В качестве таковых может выступать уменьшение или увеличение объема работ, ухудшение финансового положения организации, если изменение существенных условий труда работников позволяет его улучшить. Так, убыточность деятельности организации и необходимость снижения затрат на оплату труда могут стать причинами установления работникам неполного рабочего времени.
Решение нанимателя об изменении существенных условий труда оформляется приказом (распоряжением), в котором должны быть указаны:
– обоснованные производственные, организационные или экономические причины изменения существенных условий труда;
– категории работников, структурные подразделения или конкретные работники, условия труда которых изменяются, либо указание на то, что изменения касаются условий труда всех работников данного нанимателя;
– дата, с которой изменяются существенные условия труда, с таким расчетом, чтобы был соблюден установленный срок предупреждения работников об изменении существенных условий труда.
Производственные, организационные или экономические причины изменения существенных условий труда должны быть не только указаны в приказе (распоряжении) нанимателя, но и подтверждены объективными данными, в т.ч. документами (бухгалтерская (финансовая) отчетность, акты, справки, расчеты, бизнес-планы и др.).
Отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда является основанием его увольнения по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Об увольнении работника по указанному основанию издается приказ (распоряжение) нанимателя. Датой увольнения считается дата, предшествующая дате, с которой изменяются существенные условия труда.
Итак, при необходимости сокращения затрат на оплату труда нанимателю не обязательно проводить сокращение численности или штата работников. Вместо этого он может соответствующим образом уменьшить продолжительность рабочего времени: например, установить отдельным работникам (категориям работников) неполное рабочее время 0,1 ставки, письменно предупредив работников об этом не позднее чем за 7 календарных дней. При таком уменьшении продолжительности рабочего времени и, соответственно, размера оплаты труда продолжение трудовых отношений с нанимателем становится для работников нецелесообразным – они отказываются продолжать работу и увольняются по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. Гораздо проще предупредить работников об ухудшении существенных условий труда и при отказе от продолжения работы по истечении 7 календарных дней уволить их с выплатой выходного пособия в размере 2-недельного среднего заработка, нежели осуществлять затратные по времени и финансово мероприятия по сокращению численности или штата.
