ИЛИ ПЛАТИТЬ ЗАРПЛАТУ, ИЛИ ОТПРАВИТЬ В ОТПУСК

Недавно зарегистрированная организация только начинает свою деятельность, поэтому она не имеет прибыли, которая появится в лучшем случае через несколько месяцев. У директора возник вопрос: можно ли не платить работникам зарплату в связи с отсутствием прибыли? Частью 5 ст. 71 Трудового кодекса (далее — ТК) предусмотрено, что размер оплаты труда работников в период освоения нового производства (продукции) определяется в коллективном договоре. Правомерно ли трактовать термин «освоение нового производства» как начало деятельности вновь созданной организации? Можно ли на этом основании подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым работником (коллективного договора на предприятии нет) о том, что заработная плата ему не будет начисляться и выплачиваться до начала получения предприятием прибыли?

Недавно зарегистрированная организация только начинает свою деятельность, поэтому она не имеет прибыли, которая появится в лучшем случае через несколько месяцев. У директора возник вопрос: можно ли не платить работникам зарплату в связи с отсутствием прибыли?

Частью 5 ст. 71 Трудового кодекса (далее — ТК) предусмотрено, что размер оплаты труда работников в период освоения нового производства (продукции) определяется в коллективном договоре. Правомерно ли трактовать термин «освоение нового производства» как начало деятельности вновь созданной организации? Можно ли на этом основании подписать дополнительное соглашение к трудовому договору с каждым работником (коллективного договора на предприятии нет) о том, что заработная плата ему не будет начисляться и выплачиваться до начала получения предприятием прибыли?

Статьей 19 ТК установлено, что трудовой договор наравне с иными условиями должен содержать в качестве обязательных условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплат, надбавок и поощрительных выплат). Размер оплаты труда, согласно ст. 32 ТК, признан существенным условием труда, изменение которого допустимо лишь при наличии обоснованных производственных, организационных или экономических причин с обязательным уведомлением работника о предстоящих изменениях не позднее чем за месяц до вступления изменений в силу.

В соответствии со ст. 55 ТК в обязанности нанимателя при организации труда работников входит выдача заработной платы работнику в сроки и размерах, установленных законодательством, коллективным договором, соглашением или трудовым договором. При этом ст. 56 ТК установлены государственные гарантии по оплате труда работников, в состав которых входит в т.ч. и величина минимальной заработной платы в Беларуси. Согласно ст. 59 ТК минимальная заработная плата (месячная и часовая) является государственным минимальным социальным стандартом в области оплаты труда за работу в нормальных условиях при выполнении установленной (месячной или часовой) нормы труда.

Таким образом, при осуществлении деятельности организации и выполнении работниками своих трудовых обязанностей в рамках норм, определенных для них нанимателем, локальными НПА и трудовыми соглашениями, наниматель обязан выплатить работникам сумму не менее величины минимальной заработной платы, установленной правительством. На сегодняшний день размер минимальной заработной платы установлен постановлением Совмина от 20.12.2010 № 1844 и составляет 460 000 Br.

Следовательно, если причиной невыплаты заработной платы является отсутствие прибыли, то такие действия нанимателя будут признаны нарушением трудового законодательства. В основном заработная плата — это одна из статей затрат, оплачиваемых заказчиком (покупателем), и никакого отношения к наличию прибыли выплата тарифной части заработной платы не имеет.

Кроме того, ст. 57 ТК определено, что заработная плата — это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время. Поэтому если работа выполнена, она обязательно должна быть оплачена.

Для решения возникшей проблемы есть возможность использовать ст. 191 ТК, согласно которой при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую необходимо временно перевести работника в соответствии с медицинским заключением, наниматель вправе с согласия работника предоставить ему отпуск без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

В случае, когда работники (в силу отсутствия объемов работ или по иным причинам) сами заинтересованы в отпуске без сохранения заработной платы, имеются основания использовать ст. 190 ТК, в соответствии с которой работнику по его заявлению в течение календарного года может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью 30 календарных дней по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией или написания учебников, а также по другим уважительным причинам. При этом такие «другие уважительные причины», не перечисленные в ст. 190 ТК, необходимо предусмотреть в локальных НПА организации для придания им (причинам) законной силы в рамках данной организации.

Алексей ПАРХИМОВИЧ,

ведущий экономист по труду

ОАО «Монтажлегмаш»