Фриланс и тайна

Одной из разновидностей гибких форм занятости, приобретающих все большую популярность как у работников, так и у нанимателей, является удаленная работа. Такой вид занятости именуется также дистанционной работой. В самом простом понимании суть дистанционной работы состоит в выполнении работником своей трудовой функции по заданию нанимателя на дому или в другом удобном для работника месте.

Ввиду развития и внедрения в повседневную жизнь инновационных технологий, в т.ч. средств связи, работа вне офиса организации в домашних условиях либо в любом другом удобном для работника месте вне места нахождения нанимателя давно стала реальностью. Для многих выбор дистанционной работы – достойная альтернатива работе в офисе.

Наиболее востребованными профессиями на рынке труда удаленной работы являются специалисты по написанию различного рода статей и материалов: журналисты, филологи, программисты, системные администраторы, переводчики, дизайнеры, художники, маркетологи, специалисты по рекламе и многие другие.

В СМИ укоренился термин «фриланс» для обозначения всех разновидностей удаленной работы.

В Беларуси дистанционные работники именуется работниками-надомниками.

Особенности регулирования труда работников-надомников установлены главой 25 ТК. Между работником-надомником и нанимателем заключается трудовой договор. Стороны имеют права и несут обязанности в соответствии с трудовым законодательством. Работнику может устанавливаться режим труда и отдыха. Наниматель контролирует процесс работы и режим труда и отдыха работника при помощи средств связи.

Использование в работе организации удаленного труда имеет свои сильные и слабые стороны.

Основные преимущества:

– сокращение издержек на аренду помещения для организации рабочего места сотрудника, отсутствие затрат на его содержание (электроэнергия, отопление, иные коммунальные платежи);

– отсутствие затрат на оборудование и обеспечение функционирования рабочего места. Отпадает необходимость покупать дорогостоящие компьютеры и иную офисную технику, обеспечивать на рабочем месте доступ в Интернет, телефонную связь;

– возможность оперативно заменить заболевшего работника либо работника, отсутствующего по другим причинам;

– возможность оперативно привлечь дополнительного сотрудника для реализации в установленный срок трудоемкого проекта;

– возможность выбора из числа дистанционных наиболее квалифицированных работников с целью дальнейшего их приглашения на работу в офис компании;

– экономия на фонде заработной платы. Офисному работнику, как правило, необходимо установить значительный должностной оклад, тогда как для дистанционного работника, работающего на дому или в других более комфортных условиях, базовая ставка оплаты труда может быть меньше.

Среди основных недостатков использования удаленного труда можно выделить следующие:

– ослабленный контроль за процессом выполнения работ со стороны нанимателя, что в конечном итоге может отразиться на качестве выполненной работы или сроках ее выполнения;

– в случае неисправности средств передачи данных могут быть сорваны сроки выполнения работы;

– дистанционного работника не всегда можно привлечь к ответственности за несвоевременное или некачественное выполнение работ.

Безусловно, контролировать начало и окончание рабочего дня, перерывы в течение рабочего дня удаленного работника значительно сложнее, чем офисного работника. Однако при грамотном подходе определенный контроль со стороны нанимателя все же можно организовать. Прежде всего необходимо установить режим труда и отдыха в трудовом договоре, заключенном с работником-надомником. Также следует прописать в этом разделе право нанимателя контролировать режим труда работника, например, посредством электронных писем или телефонных звонков, связи при помощи компьютерной программы Skype. В таком случае в трудовом договоре нужно прописать пункт об обязанности работника постоянно поддерживать связь с нанимателем (отвечать на телефонные звонки или электронные письма). При построении компьютерной сети (связи нанимателя с работниками) с помощью Интернета наниматель может владеть информацией, кто из работников отсутствует в сети, и поинтересоваться у работника о причинах отсутствия.

Необходимо учитывать, что если гражданин или индивидуальный пред­приниматель выполняет работу на основании гражданско-правового договора, то заказчик не вправе контролировать режим труда и отдыха, соблюдение подрядчиком (исполнителем) норм ох­раны труда. Он может контролировать лишь ход выполнения задания (или его части), а также в установленный договором срок принять либо отказаться от приемки результата работы, если он не соответствует требованиям, установленным договором.

Вместе с тем очевидно, что при работе на удалении как в первом, так и во втором случае выполнение фрилансером работы качественно и в срок имеет для субъекта хозяйствования приоритет над соблюдением трудовой дисциплины.

Работники обязаны добросовестно исполнять свои трудовые обязанности (ст. 53 ТК). За их неисполнение или ненадлежащее исполнение работники несут ответственность, предусмотренную ТК и иными законодательными актами.

В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения своих обязанностей работник-надомник может быть привлечен к дисциплинарной или материальной ответственности на общих основаниях.

Если наниматель примет решение о привлечении работника-надомника к дисциплинарной и (или) материальной ответственности, важно соблюдать процедуры, установленные главой 14 и (или) главой 37 ТК соответственно.

При работе по гражданско-правовым договорам фрилансера можно простимулировать к качественному выполнению работы с соблюдением сроков, прописав в договоре условия о гражданско-правовой ответственности перед заказчиком (например, условие о штрафной неустойке).

На основании изложенного полагаем, что расширение сотрудничества с фрилансерами вкупе с надлежащей организацией их работы способны существенно снизить затраты нанимателя (заказчика), не снижая при этом уровень качества выполняемой работы.

Если дистанционный работник принят на работу нанимателем по трудовому договору, необходимо учитывать, что в такой ситуации наниматель является ответственным за соблюдение норм и правил по охране труда.

Согласно ст. 17 Закона от 23.06.2008 № 356-З «Об охране труда» (далее – Закон № 356-З) наниматель обязан обес­печить на каждом рабочем месте условия труда, соответствующие требованиям по охране труда. При отсутствии в нормативных правовых актах, в т.ч. в технических, требований по охране труда наниматель обязан принимать необходимые меры, обеспечивающие со­хранение жизни, здоровья и работоспособности работников в процессе трудовой деятельности.

Наниматель должен осуществлять обучение, стажировку, инструктаж и проверку знаний работающих по вопросам охраны труда. В обязанности нанимателя входит и проведение для работника-надомника вводного инструктажа по охране труда (п. 4 ч. 1 ст. 54 ТК). Порядок проведения инструктажа по вопросам охраны труда установлен Инструкцией о порядке обучения, стажировки, инструктажа и проверки знаний работающих по вопросам охраны труда, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 28.11.2008 № 175, межотраслевыми и отраслевыми нормативными правовыми актами по охране труда.

Кроме того, в соответствии со ст. 17 Закона № 356-З в обязанности нанимателя входит принятие локальных нормативных правовых актов (ЛНПА), содержащих требования по охране труда. К таким ЛНПА относятся и инструкции по охране труда. Порядок подготовки и принятия работодателями ЛНПА по охране труда в виде инструкций для профессий и отдельных видов работ (услуг) установлен Инструкцией о порядке разработки и принятия локальных нормативных правовых актов, содержащих требования по охране труда для профессий и (или) отдельных видов работ (услуг), утв. постановлением Мин­труда и соцзащиты от 28.11.2008 № 176.

Инструкции по охране труда должны содержать общие требования по охране труда, требования по охране труда перед началом работы, при ее выполнении, по окончании работы, в аварийных ситуациях. В инструкцию по охране труда с учетом специфики профессии и (или) вида работ (услуг) могут включаться и другие требования по охране труда.

В настоящее время удаленные работники наиболее часто выполняют работу по заданию нанимателя с помощью компьютеров и другой электронной техники. Нанимателю необходимо раз­работать и утвердить инструкцию по охране труда при работе с компьютером и другой техникой, используемой фрилансером в работе (сканер, принтер, факс и т.д.).

При разработке и утверждении ин­струкции по охране труда при работе с компьютером и другой электронной техникой нанимателю необходимо руководствоваться Типовой инструкцией по охране труда при работе с персональными электронными вычислительными машинами, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 24.12.2013 № 130 (далее – Типовая инструкция).

В соответствии с п. 2 Типовой инструкции к выполнению работ с ПЭВМ допускаются работающие, прошедшие в установленных законодательством случаях и порядке медосмотр, инструктаж по охране труда.

При выполнении работы по гражданско-правовому или трудовому договору может возникнуть ситуация, когда работодателю с целью качественного выполнения задания необходимо предоставить работнику (фрилансеру) сведения, составляющие коммерческую тайну.

Если с работником (фрилансером) заключен гражданско-правовой договор, то с целью сохранения и неразглашения им сведений, составляющих коммерческую тайну, с ним необходимо заключить соглашение о конфиденциальности в соответствии с требованиями главы 5 Закона от 5.01.2013 № 16-З «О коммерческой тайне» (далее – Закон № 16-З).

Так, в силу ст. 14 Закона № 16-З соглашение о конфиденциальности, а также любой иной гражданско-правовой договор с контрагентом, закрепляющий обязательства по обеспечению конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну, должны быть оформлены в письменной форме и содержать перечень сведений, составляющих коммерческую тайну, или порядок их определения, пределы использования этих сведений, а также указание о сроке, в течение которого контрагент обязан обеспечивать их конфиденциальность, в т.ч. в случае расторжения или отказа от исполнения договора.

Если дистанционный работник работает в организации по трудовому договору, наниматель вправе подписать с ним обязательство о неразглашении коммерческой тайны.

Обязательство о неразглашении ком­мерческой тайны определяет права и обязанности сторон, связанные с соблюдением конфиденциальности сведений, составляющих коммерческую тайну, порядок доступа работника к сведениям, составляющим коммерческую тайну нанимателя, и (или) сведениям, составляющим коммерческую тайну третьих лиц, к которым наниматель получил доступ, а также срок действия обязательства.

Обязательство о неразглашении ком­мерческой тайны может содержать условие о выплате работнику вознаграждения за выполнение обязательств, связанных с соблюдением режима ком­мерческой тайны, а также условие об ответственности работника за его нарушение.