ЭФФЕКТИВНОСТЬ ЗАНЯТОСТИ©
В процессе реализации совместного проекта Программы Развития ООН (ПРООН) и Минтруда и соцзащиты «Содействие социально ответственному реструктурированию предприятий в Республике Беларусь» проведена комплексная оценка эффективности занятости и потенциала избыточной численности на отдельных предприятиях республики. Результаты экспертизы мы обсуждаем с автором исследования, проректором Витебского технологического университета, доктором экономических наук, профессором Еленой ВАНКЕВИЧ.мнимая и реальная
— Проблемами рынка труда и занятости населения я занимаюсь с 1992 г., а непосредственно методическими и прикладными аспектами кадровой диагностики предприятий — уже 11 лет.
— По каким универсальным параметрам оценивается эффективность занятости населения той или иной страны?
— По целому ряду показателей, но итоговыми являются производительность труда (ПТ), заработная плата, уровень занятости и уровень безработицы. Причем если первые два параметра могут быть рассчитаны как для совокупного рынка труда, так и для предприятий, отраслей, то последние в большей степени характеризуют макро- и региональный уровни (предприятиям они интересны как параметры экономически обоснованной численности персонала и его структуры).
— Как эти показатели характеризуют занятость в Беларуси?
— Страна достигла высокого уровня занятости населения (77,1% в 2012 г.) и имеет очень низкий уровень официальной безработицы, (0,6%) по данным Белстата. Но и международные методологические подходы (расчет фактической безработицы, по данным обследования домохозяйств) показывают уровень безработицы в социально допустимых пределах (5,4%), а уровень занятости — 65,6% (февраль 2012 г.). Для сравнения: в странах ОЭСР занятость в 2011 г. составила 64,8%, а безработица — 8,2%, причем в отдельных государствах она превышала психологическую отметку в 10% (Испания, Греция, Ирландия, Эстония, Словакия и Португалия).
А вот сравнение с другими странами уровня ПТ и заработной платы, к сожалению, не в нашу пользу. Например, ВВП на душу населения за 2000–2012 гг. (рассчитанный по курсу евро на конец года) вырос с 834,4 до 4964,2 EUR (приблизительно в 6 раз), а курс евро — с 1096,6 до 11225 Br (почти в 10 раз). Причем произвели мы этот ВВП с большей численностью занятых (+133,5 тыс.), а население уменьшилось на 537,5 тыс. Уровень зарплаты в Беларуси выше, чем в Армении, Украине, но ниже, чем в России, странах Балтии, европейских странах.
— Интересно, что в западных странах в период кризисной экономии на фоне увеличения безработицы средняя заработная плата не только не снижалась, но даже продолжала расти...
— Действительно, по статистике, среднегодовой доход одного работающего полный рабочий день в посткризисные 2009–2011 гг. в странах ЕС вырос. Правда, в 2009 г. в 11 странах из 27 (в Чехии, Германии и др.) доходы сначала снизились, а затем продолжили увеличиваться.
Дело в том, что в период кризиса в ЕС ликвидировали в первую очередь «периферийные» рабочие места (требующие низкоквалифицированного труда, малооплачиваемые). Реструктуризация повышает эффективность занятости. Именно поэтому одновременно вырос средний уровень дохода и безработица. В такой ситуации необходимо постоянное повышение квалификации, перераспределение рабочей силы между отраслями и видами экономической деятельности, т.е. определенная гибкость самого рынка труда, ориентированного на нужды экономики.
— Значит, правильное распределение трудовых ресурсов дает сразу экономический и социальный эффекты?
— Да, экономическая эффективность заключается в повышении качества рабочих мест, соответственно объемов выпуска и реализации, конкурентоспособности продукции при оптимальных затратах, в т.ч. трудовых. А социальные результаты от грамотного распределения трудового потенциала — гарантированная занятость, благоприятный психологический климат в коллективах, высокое качество труда (условий, охраны, техники безопасности).
Отмечу, что невысокий уровень безработицы обычно воспринимается населением как показатель устойчивого развития экономики, социального благополучия и гарантированной занятости, он вселяет уверенность в завтрашнем дне. Но безработица — это и важный макро- и микроэкономический индикатор. Осознание риска потерять работу мотивирует людей к труду, стимулирует конкуренцию за рабочие места и в целом повышает качество человеческого капитала (корректирует трудовое поведение, деловые качества, способствует получению образования, востребованной профессии). Это содействует росту производительности и качества труда на предприятиях. Сформированное реальной безработицей ощущение ценности рабочего места и образования — главное звено системы мотивации. Чрезмерные обязательства государства по обеспечению максимального трудоустройства и минимальной безработицы ослабляют эти мощные сигналы.
— Выходит, удержание работников на предприятиях, особенно «любой ценой», не оправданно...
— Сейчас проблема поддержания низкой безработицы перенесена на уровень предприятий, обеспечивающих фактическую численность занятых, намного превышающую ее экономически обоснованный объем.
Получается, что плановые объемы продукции выпускает персонал, численность которого намного превышает показатели зарубежных конкурентов. Затем трудовые затраты включаются в себестоимость. Необходимость постоянного повышения среднемесячной заработной платы, а также высокий процент налогообложения фонда заработной платы являются одной из причин высокой себестоимости, снижения конкурентоспособности продукции. А потребители оценивают только результат, в основном — цену товара.
— Отвечает ли рынок труда на вызовы, связанные со снижением конкурентоспособности?
— Не совсем. Мы продолжаем сохранять коллективы, нередко при содействии государства, проводим политику протекционизма, защищая отечественных производителей от внешней конкуренции. В трудовой сфере действует приоритет количества, а не качества рабочих мест.
Мировой опыт подсказывает, что правильный курс повышения конкурентоспособности — это реструктуризация предприятий, но проведенная социально ответственным способом. Отсюда несомненная актуальность проекта Минтруда и соцзащиты и ПРООН, который направлен на оптимизацию численности, опережающее обучение персонала и в целом на приоритет качества рабочих мест.
Но при осуществлении реструктуризации руководству предприятия необходимо иметь полную информацию о кадровых проблемах и резервах повышения эффективности занятости. Это позволит принимать кадровые решения обоснованно, придаст им превентивность.
— Имеют ли руководители сейчас достоверную картину о занятости на своих предприятиях?
— Организации анализируют эффективность занятости. Как показал опыт работы в проекте, специалисты компаний владеют информацией о кадровых проблемах и готовы их решать. Но заметим, что существующие подходы к кадровой диагностике основаны на традиционном анализе хозяйственной деятельности (АХД), сравнении плановых и фактических значений показателей по труду, факторном анализе динамики. Это необходимые сведения, но в современных условиях их явно недостаточно для принятия эффективных кадровых решений. К тому же часто на предприятии информация о кадрах разобщена между различными структурными подразделениями — отделом по труду и заработной плате, отделом кадров и др., что также затрудняет проведение единой активной кадровой политики.
— Но все-таки «сканировать» ситуацию с занятостью самостоятельно можно?
— Многие применяют Методические рекомендации по проведению кадровой диагностики организаций с целью выявления потенциально избыточной численности персонала, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 29.12.2010 № 181.
Одним из результатов проекта стала методика оценки эффективности занятости и размера избыточной численности персонала на предприятиях, разработанная совместно международными и национальными экспертами. В ней заложены такие требования, как получение комплексной и достоверной оценки (поэтому используются стоимостные, натуральные, трудовые измерители), практическая применимость.
Особое внимание уделено определению размера экономически необходимой численности работников, выявлению потенциала избытка персонала и масштабов высвобождения. Мы заложили несколько способов определения экономически необходимой численности персонала (исходя из трудоемкости производства реализованной продукции; через потери рабочего времени и размер превышения запасов нереализованной продукции над нормативным значением; на основе сравнения исследуемого предприятия с отраслевым либо зарубежным лидером; на основе анализа бизнес-планов развития организации). Поэтапно применяя рекомендации, наниматели смогут определить потенциал высвобождения, составить списки работников, находящихся под риском увольнения, и разработать соответствующие кадровые мероприятия. Методика апробирована на пилотных предприятиях, мы надеемся на ее широкое распространение в бизнес-практике.
— Что обычно остается за рамками АХД?
— В первом приближении на предприятиях все хорошо: ПТ, исчисленная в стоимостном выражении, даже в сопоставимых ценах, растет, как растет и реальная заработная плата; повышается профессиональный уровень работников; снижаются потери рабочего времени и прочее.
Углубленный анализ показал, что ПТ в натуральном и трудовом измерении либо не растет, либо увеличивается намного скромнее, чем в стоимостном. То есть предприятия задействуют именно инфляционные ресурсы роста ПТ. Уровень заработной платы остается низким, несмотря на положительную динамику. Системы повышения квалификации формальны, предприятия не оценивают их эффективность, целесообразность затрат на повышение квалификации, востребованность полученных навыков и компетенций. Заметен избыток квалификации и образования на рынке труда: нередко человек с двумя дипломами о высшем образовании работает по специальности, не соответствующей ни одному из них.
— Возможно, вам видны общие тенденции занятости с точки зрения ее эффективности.
— Начнем с того, что многие предприятия планомерно сокращают численность работников. Некоторые делают это продуманно, страхуя себя от потенциальных проблем, но большинство спонтанно. Параллельно ухудшается качество персонала организаций: идет старение, растет удельный вес работающих пенсионеров (до 14% в отдельных организациях). Увеличивается доля служащих в численности промышленно-производственного персонала (ППП), достигая на отдельных предприятиях 25%, и эта тенденция прогрессирует. Растет удельный вес рабочих, имеющих высшее образование (более 3% на отдельных предприятиях). Увеличивается число нарушителей трудовой дисциплины (до 26% в отдельных организациях).
Если говорить о движении кадров, то на отдельных предприятиях показатели текучести достигают 25%. Это означает, что четверть работников в течение года увольняют по собственному желанию либо за нарушения трудовой дисциплины. При этом коэффициент оборота по приему-выбытию показывает, что на 90% ушедшие работники быстро замещаются новыми. Еще одна тревожная тенденция: иногда в структуре приема на работу доля молодежи снижается, а в структуре выбытия — растет.
Потребность в кадрах подавляющее большинство предприятий планируют методом экстраполяции, ориентируясь на замену выбывших работников, а не на модернизацию рабочих мест, пересмотр организации труда, группировку функциональных обязанностей, автоматизацию и пр.
— Есть ли общий показатель избыточной численности работников?
— На различных госпредприятиях потенциал составляет от 5 до 30% среднесписочной численности ППП, в отдельных случаях даже больше. В зависимости от трудоемкости выпускаемой продукции фонд заработной платы этого персонала с начислениями в структуре общей себестоимости составляет от 2 до 12%.
— Никогда не слышала, чтобы руководители жаловались на избыток работников, все говорят, что их не хватает...
— В условиях структурных изменений экономики всегда параллельно существует избыток и недостаток персонала. Данные отдельных предприятий в равной мере свидетельствуют о наличии и дефицита, и избытка работников, но природа этих явлений различна. На некоторых предприятиях дефицит обусловлен задачами инновационного развития, обновления ассортимента, распространяется в основном на высококвалифицированных работников, способных решать новые задачи. Выходом является более тесное сотрудничество с учреждениями образования региона, инвестирование в развитие собственного персонала для повышения его квалификации и компетенций.
В других организациях дефицит кадров продиктован практикой планирования потребности в персонале и не учитывает фактор спроса, которым является заработная плата, т.к. ее низкий уровень — причина высокого оборота рабочей силы и вымывания квалифицированных кадров. В данном случае дефицит обусловлен как раз необходимостью восполнения оборота. Такие предприятия, как правило, в результате имеют рабочую силу худшего качества.
— Если наниматель осознает избыточность персонала, кого он уволит в первую очередь?
— Текущими резервами оптимизации численности персонала могут быть: увольнение нарушителей трудовой дисциплины, «дискретный» выход на пенсию лиц пенсионного возраста, использование неполной вынужденной занятости, прекращение или замораживание нового найма работников. Эти меры могут сократить численность штата на 6–30%.
Но механически отсекать часть коллектива нельзя. Одновременно целесообразно пересмотреть нормы труда, оценить необходимость повышения квалификации и переподготовки работников, использовать гибкие формы занятости, применить внутренние перемещения, усилить связь с учреждениями образования, органами государственной службы занятости. Потому что главной целью является не высвобождение, а повышение эффективности занятости.
Мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия и по предупреждению массовых высвобождений обычно разрабатываются совместно руководителями и специалистами предприятий, кадровыми службами, профсоюзными организациями, местными властями, службами занятости, учреждениями образования и обязательно проходят предварительное обсуждение в трудовых коллективах. Это помогает предотвратить рост социальной напряженности и снижения степени социальной защищенности работников, повысив при этом экономическую эффективность деятельности предприятия.
Беседовала Елена ПЕТРОШЕВИЧ
