Должность переименовали. Что дальше?©

В прошлом году Законом от 8.01.2014 № 131-З (далее – Закон № 131-З) были внесены многочисленные изменения и дополнения в Трудовой кодекс (далее – ТК). Некоторые из них давно ожидались, поскольку их подсказала сама жизнь. Другие вызвали определенное непонимание, но в скором времени были разъяснены специалистами. А некоторые остались незамеченными и будут в процессе применения «вылезать, как шило из мешка», ставя перед практиками множество неразрешимых вопросов.

Именно так, на наш взгляд, получилось со ст. 32 ТК «Изменение существенных условий труда».

Ранее действовавшая редакция ч. 2 указанной статьи говорила о том, что существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, устанавливаемые в соответствии с ТК.

Законом № 131-З данная норма была изменена, и теперь изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.

Иными словами, если раньше ч. 2 ст. 32 ТК приводила перечень существенных условий труда (кстати, не являющийся исчерпывающим), то теперь она приводит перечень изменений, которые могут признаваться изменением существенных условий труда (опять же не являющийся исчерпывающим). На наш взгляд, старая редакция комментируемой нормы была более удачной. Ведь главное – изначально определить, что является существенными условиями, тогда не будет проблем с определением того, что является их изменением. Теперь же законодатель, по нашему мнению, «поставил телегу впереди лошади»: не дав вообще никакого перечня существенных условий труда, привел «незакрытый» перечень того, что может являться их изменением. Но главное, что исходя из новой формулировки невозможно определить, является ли изменение наименования профессии (должности) изменением существенных условий труда.

Ранее ТК наименование профессии (должности) четко относил к существенным условиям труда, теперь к таковым он вообще ничего не относит, а в перечне изменений, которые могут считаться изменением существенных условий труда, о переименовании профессии (должности) ничего не упоминается. Хотя, повторимся, данный перечень является открытым – изменением существенных условий труда может считаться изменение других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК. Можем ли мы относить изменение наименования должности к этим другим условиям? Или же законодатель шел на такой шаг умышленно, преследуя какую-то цель?

Например, мы можем предположить, что вносилось такое изменение исходя из тех соображений, что переименование должности происходит только в связи с переименованием ее в общегосударственном классификаторе Республики Беларусь ОКРБ 006-2009 «Профессии рабочих и должности служащих», утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 22.10.2009 № 125 (ОКПД), и в соответствующем выпуске Единого квалификационного справочника должностей служащих (ЕКСД). Но это далеко не так, поскольку на практике известно очень много случаев, когда в штатном расписании должность изначально называется неправильно, и потом, при обнаружении данного нарушения, возникает необходимость привести все в соответствие с ОКПД и ЕКСД.

Сколько бы мы ни говорили о недопустимости неправильного наименования должностей и какие бы санкции за такое нарушение ни вводились, эти нарушения допускались, допускаются и, без сомнений, будут допускаться нанимателями, особенно на небольших предприятиях частной формы собственности. Увы, это неизбежно. Но данную ошибку можно исправить. И исправить такое нарушение возможно только путем переименования изначально неправильно названной в штатном расписании должности. Нанимателем издается приказ: «В целях приведения наименования должностей в соответствие с ОКПД приказываю в штатном расписании профессию «верстальщик» переименовать в «оператор электронного набора и верстки». По-другому поступить в данной ситуации нельзя, иного механизма попросту нет.

И тут мы подходим к главной проблеме: следует ли руководствоваться ст. 32 ТК при переименовании профессии, должности?

Согласно ч. 3 ст. 32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за 1 месяц. В то же время подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» предоставляет нанимателям право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней.

Допустим, что предупредить работника за 7 дней и даже за месяц нанимателю не сложно. Но в любом случае (будь то внесение изменений в ЕКСД или должность была неправильно названа изначально нанимателем) переименование должности в штатном расписании и трудовой книжке работника будет производиться на основании приказа руководителя организации, с которым работник должен быть ознакомлен под роспись. При этом по общему правилу, которое не содержит исключений, работник должен написать, что он ознакомлен и согласен или не согласен с приказом.

Возникает вопрос: что делать, если работник с приказом не согласен? Подлежит ли он увольнению по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК? Если не подлежит, то какой смысл тогда имеет выражение его согласия (несогласия)?

Отметим также, что после внесения изменений в ТК остался неизменным п. 20 постановления Пленума ВС от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2), согласно которому при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, судам необходимо учитывать, что в силу ст. 32 ТК таковыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия, а при применении Декрета № 29 – переход на контракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Очевидно, что эта норма подлежит корректировке хотя бы потому, что в силу ст. 32 ТК теперь уже нет перечня существенных условий труда. Вопрос только в том, как будет откорректирован п. 20 постановления № 2? Возможно, именно ВС мог бы расставить все точки над «i» в этом вопросе.

А пока перед нанимателями, столкнувшимися с данной проблемой, стоит непростая задача. Хорошо, если работник не имеет никаких возражений относительно переименования его должности – можно предупредить его хоть за месяц, хоть за 7 дней (нарушением такое предупреждение в любом случае не будет), под приказом работник пишет «ознакомлен и согласен», и вопрос закрывается. Но если работник пишет под приказом «ознакомлен и не согласен», наниматель оказывается в тупике, выход из которого он вынужден искать сам.

Александр ГОРБАЧ,

юрист