$

2.1028 руб.

2.4584 руб.

Р (100)

3.1371 руб.

Ставка рефинансирования

10.00%

Инфляция

0.10%

Базовая величина

24.50 руб.

Бюджет прожиточного минимума

213.67 руб.

Тарифная ставка первого разряда

35.50 руб.

Актуально

Будем работать лучше и больше

03.08.2007

Закон от 20 июля 2007 № 272-З «О внесении изменений и дополнений в Трудовой кодекс Республики Беларусь» зарегистрирован 23 июля в НРПА за № 2/1369. Этот документ, затрагивающий интересы буквально каждого гражданина нашей страны, вступит в силу через шесть месяцев после его официального опубликования.

За 7 лет действия Трудового кодекса, вступившего в силу с 1 января 2000 г., было принято много нормативных правовых актов по вопросам регулирования трудовых и связанных с ними отношений. Это законы «Об установлении и порядке регулирования минимальной заработной платы», «Об образовании», «О государственной службе в Республике Беларусь», декреты Президента о контрактной форме найма, об обязательном страховании от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний, об усилении ответственности нерадивых родителей за содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. Поэтому назрела необходимость приведения норм ТК в соответствие с этими документами. Кроме того, в проекте закона закреплен ряд норм, предусматривающих повышение ответственности за соблюдение дисциплины труда и работников, и нанимателей во исполнение Директивы Президента № 1.

Время работы

В новой редакции ст.70 уточняется, что ночной сменой считается смена, в которой более 50% времени приходится на ночное время.

Кроме того, ст.117 ТК дополнена нормой о том, что инвалиды и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, могут привлекаться к работе в ночное время — только с их письменного согласия (если это не запрещено по медицинским показаниям). После вступления закона в силу женщине достаточно будет обратиться к нанимателю с заявлением, что она согласна выйти на работу в ночную смену (при трехсменной работе организации).

В новой редакции ст.125 вводится определение сменной работы, которой считается работа в две и более смены, а также указаны случаи, в которых введение сменной работы признается допустимой.

Трудности перевода

Урегулированы важные моменты, влияющие на судьбу трудовых отношений в случае реорганизации предприятий и смены собственника. Поэтому в новой редакции ст. 36 ТК теперь четко регламентируются правила продолжения трудовых отношений с работником. Если последний отказывается их продолжать, то в ТК ясно изложены основания для увольнения, размеры и правила выплаты выходного пособия.

Статья 72 действующего ТК гласит, что при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за ним сохраняется двухнедельный средний заработок. Возникает вопрос, положена ли эта доплата в случае любого перевода? Сегодня — да. Например, если работник просит перевести его на другую работу, наниматель платит ему в течение двух недель средний заработок. Или же, если наниматель сам предлагает работнику перейти на нижеоплачиваемую работу (например, если нужно исключить из штатного расписания ту или иную единицу и работник соглашается на перевод, чтобы не быть уволенным) — идет такая же доплата.

Теперь же, если наниматель инициирует перевод на нижеоплачиваемую работу, он будет выплачивать работнику средний заработок в течение не менее двух недель с момента перевода. Но если инициатива исходит от самого работника, такая доплата производиться не будет.

В этой же статье восстановлена норма о сохранении среднего заработка в соответствии с медицинским заключением, изъятая из кодекса 7 лет назад. Когда работник переводится на другую постоянную или временную нижеоплачиваемую работу по медицинским показаниям, ему будет сохраняться средний заработок в течение 2 недель.

Права, обязанности и ответственность

Статья 33 ТК дополнена нормой, разрешающей перевод работника на другую работу для замещения отсутствующего коллеги на срок не более одного месяца в течение календарного года. В действующем ТК нет ограничения по календарному периоду, что позволяет нанимателям злоупотреблять своей властью в данном вопросе.

Статья 222 ТК дополнена нормой, дающей право работнику на обеспечение необходимыми санитарно-бытовыми помещениями, устройствами, а ст. 228 ТК — обязанностью нанимателя организовать проведение внеочередного медосмотра при ухудшении состояния здоровья работника.

Дополнительное основание прекращения трудового договора с руководителем организации появилось в ст.47: за нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты зарплаты и пособий. Таким образом, кодекс приводится в соответствие с нормами Декрета Президента от 26.07.1999 № 29. Наличие уважительной причины для такого нарушения или ее отсутствие будут определять наниматели, заключившие трудовой договор с руководителем организации. Например, если предприняты все необходимые и возможные меры, чтобы найти деньги к зарплатному дню (взят кредит, ускорена реализации продукции и т. д.), но «вписаться» в сроки все равно на день-другой не удалось, применять к руководителю крайние меры, вероятно, не стоит. Но если директор ничего не делал для обеспечения трудового коллектива зарплатой, ему придется поплатиться своим креслом.

В регулирование социально-трудовых отношений также внесены изменения. Так, в ст. 43 ТК уточняется порядок замены предупреждения работника о предстоящем высвобождении и дополняется следующим содержанием: «При этом, если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения»; статьи 44 и 47 дополняются новыми основаниями прекращения трудовых отношений: смерть нанимателя, а с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером — в связи со сменой собственника имущества организации.

Формула зарплаты

В определении заработной платы (ст. 57 ТК) уточнено, что ее размер зависит от сложности работы, количества, качества, условий труда и квалификации работника. Кроме того, новая редакция ст.87 обязывает нанимателя устанавливать нормы труда, обеспечивать их замену и пересмотр с участием профсоюза. Это способствует усилению взаимосвязи оплаты труда с повышением эффективности работы.

Сегодня согласно ст. 78 ТК, если работнику при увольнении не выплачена вовремя заработная плата, работник имеет право взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки. Статья 78 дополняется новой редакцией: а в случае невыплаты части суммы — пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам.

В соответствии с действующей ст. 80 ТК наниматель при выплате заработной платы обязан выдавать работнику-сдельщику расчетную книжку. Но форма этого документа так и не была установлена законодательством. А потому данная норма оказалась декларативной. Теперь же новая редакция данной статьи обязывает нанимателя ежемесячно выдавать каждому работнику расчетный листок. Форма этого документа устанавливается нанимателем самостоятельно. А содержание определено в ст. 80: составные элементы зарплаты работника за соответствующий период (должностной оклад, премиальные, надбавки и прочее), размеры удержания (подоходный налог, отчисления в ФСЗН и т. д.), общая сумма зарплаты, подлежащей выплате.

В настоящее время для расчета сдельных расценок могут использоваться показатели как часовой, так и дневной тарифной ставки и нормы выработки. Теперь допускается использование только часовых показателей (ст. 88).

Дела семейные

Согласно изменениям, внесенным в ст. 265, не только мать, но и отец (опекун, попечитель) могут воспользоваться одним свободным от работы днем. Если в семье воспитывается ребенок-инвалид в возрасте до 18 лет, то отцу (опекуну, попечителю) предоставляется один свободный от работы день в месяц с оплатой в размере среднедневного заработка за счет средств государственного социального страхования. Если в семье воспитываются двое и более детей в возрасте до 16 лет, то матери или отцу также полагается один свободный день с оплатой на условиях и в размерах, определенных в коллективном договоре. Если в семье трое и более детей, а также ребенок-инвалид, то предоставляется право и отцу, и опекуну, и попечителю, и, безусловно, матери ребенка на один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых Правительством.

Статья 271 дополнена тем, что отпуск по уходу за ребенком до 3 лет может предоставляться работающим членам семьи, если мать этого ребенка — инвалид I группы или имеет заболевание, препятствующее осуществлению ухода за ребенком. Действующим законодательством передача права на отпуск работающим членам семьи предусмотрена только для работающих женщин. Таким образом, матери, которая по состоянию своего здоровья не в силах ухаживать за малышом, разрешается передать отпуск члену семьи. Однако учащиеся молодые мамы и члены их семей не могут воспользоваться этим правом.

Дополнение в ст. 268 ТК позволит отцам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет вместо матери, пользоваться теми же гарантиями, которыми наделены и женщины, имеющие ребенка. По инициативе нанимателя (за исключением виновных действий самой работницы) нельзя уволить, в том числе и по сокращению численности, женщину, воспитывающую маленького ребенка. Если в отпуске по уходу за ребенком находится отец, то на него в полной мере распространяется эта же гарантия.

Отпуску — время

Сегодня в действующем законодательстве отпуска подразделяются на трудовые и социальные. Основной минимальный отпуск составляет 21 календарный день, основной удлиненный — от 28 до 56, дополнительные отпуска за работу во вредных условиях труда могут составлять 7-41, за ненормированный рабочий день — до 14, за длительный стаж работы — до 4 календарных дней. На несколько категорий делятся и социальные отпуска: по беременности и родам (126 календарных дней), по уходу за детьми — до достижения возраста 3 лет, в связи с обучением — 20-40 дней, в связи с катастрофой на ЧАЭС — 14 дней. Кроме того, возможны творческие отпуска (90-180 дней), а также отпуска по уважительным причинам личного и семейного характера, предоставляемые по договоренности с нанимателем.

Теперь же значительная часть норм главы 12 ТК, регулирующая предоставление трудовых и социальных отпусков, пересмотрена. При этом дифференциация видов отпусков становится более простой и прозрачной.

Прежде всего, согласно ст.155 ТК продолжительность основного трудового отпуска составит не менее 24 календарных дней. Перечни организаций и должностей, а также категорий работников с продолжительностью основного отпуска более 24 календарных дней, условия предоставления и конкретная продолжительность этого отпуска будут устанавливаться правительством по согласованию с Президентом.

Статья 156, в которой рассматривались правила предоставления основного удлиненного отпуска, из ТК исключена.

В ТК введена ст. 1181, в которой дается определение ненормированного рабочего дня - это особый режим работы, в соответствии с которым отдельные категории работников могут при необходимости эпизодически привлекаться к работе за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Ранее такого определения в законодательстве не было. Тем не менее почти в 40 нормативных актах содержались перечни работников с ненормированным рабочим днем, в которые были включены едва ли не все категории специалистов и служащих. При этом в реальности далеко не всегда имеется и учитывается необходимость выполнения работы сверх установленной нормы рабочего времени, сложность, напряженность труда работника. Отпусками за ненормированный рабочий день в настоящее время пользуются около 1,5 млн. работников. Теперь такой отпуск сокращен с 14 календарных дней до 7. При этом оплачиваться он будет за счет средств нанимателя (ст.158 ТК). А значит, у нанимателей должен появиться стимул обеспечивать работу без сверхурочных, чтобы работники справлялись со своими обязанностями в рамках 8-часового рабочего дня и 40-часовой рабочей недели.

Дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы в одной организации был введен в свое время как поощрительная мера, чтобы удержать работника на занимаемом им месте, сократить текучесть кадров. Теперь ситуация на рынке труда изменилась, введена контрактная форма найма. Поэтому, если наниматель хочет поощрять работников таким дополнительным отпуском (причем не в 4, а в 3 дня), ему придется сделать это за счет собственных средств. Эта норма содержится в новой редакции ст.159 ТК. При формировании соответствующих бюджетов министерствам и организациям, особенно бюджетным, придется найти весьма веские аргументы, чтобы обосновать использование прибыли на оплату таких отпусков.

Отпуск за работу с вредными условиями труда в настоящее время предоставляется на основании Списка производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск. Предоставление права на такой вид компенсации направлено на снижение неблагоприятного влияния вредных и (или) опасных условий труда на работников. В ст. 157 ТК появилась норма о том, что данный отпуск будет предоставляться работнику по итогам аттестации конкретного рабочего места по условиям труда. Это должно стимулировать нанимателя к улучшению этих условий. Продолжительность отпуска и порядок его предоставления, а также порядок проведения аттестации будут утверждаться правительством по согласованию с Президентом. Поскольку для проведения аттестации требуется время, предлагается переходный период — 1 год, в течение которого будут продолжать действовать существующие правила и принципы предоставления отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда.

Изменились правила замены отпуска денежной компенсацией. Согласно новой редакции ст.161 часть трудового отпуска (основного и дополнительного), превышающая 21 календарный день, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией.

Замена денежной компенсацией отпусков, предоставляемых авансом, дополнительных отпусков за работу с вредными и (или) опасными условиями труда и за особый характер работы, а также для отдельных категорий работников не допускается.

В связи с внесением изменений в ст.174 ТК отпуск может быть разделен только на 2 части, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. При этом, как и ранее, одна часть должна быть не менее 14 календарных дней.

Отпуска без сохранения зарплаты по семейно-бытовым причинам, для работы над диссертацией, написания учебников и по другим уважительным причинам будут предоставляться по договоренности между работником и нанимателем на срок не более 30 календарных дней в год (если иное не предусмотрено коллективным договором (ст.190). Причем уважительность перечисленных причин будет оценивать наниматель.

Исключается из кодекса ст.188. Творческие отпуска не будут оплачиваться. Их предоставление теперь будет регулироваться ст.190, так же, как социальный отпуск для лечения и других личных потребностей работника, тоже отныне неоплачиваемый (ст. 187 также исключается из кодекса).

Порядок и условия предоставления учебных отпусков не изменились. Но уменьшена их продолжительность, например, для защиты диплома — со 120 календарных дней до 90.

Если работник обучается по направлению либо заявке нанимателя или в колдоговоре имеются соответствующие нормы, то учебный отпуск может оплачиваться, а эти затраты относятся на себестоимость.

Отметим, что ТК дает право на предоставление учебного отпуска лишь по согласованию между работником и нанимателем. То есть работник может попросить о таком отпуске (даже неоплачиваемом), а наниматель вправе или удовлетворить эту просьбу, или отклонить ее.

В ст. 2 Закона № 272-З предусмотрена норма, снижающая напряженность среди работников, которые имели право на трудовой отпуск, но не реализовали его по нормам ныне действующего законодательства. Она направлена на то, чтобы не ухудшалось правовое положение таких работников. Неиспользованные отпуска или их части можно использовать до 31 декабря 2008 г. При предоставлении полного трудового отпуска (его части) или выплате компенсации при увольнении продолжительность трудового отпуска и дополнительного отпуска будет исчисляться из прежних норм, которые действовали до вступления в силу изменений в кодекс.

Инесса ЧИСТЯКОВА,

юрист

 
От редакции

Согласно результатам доклада Европейской организации по улучшению условий жизни и труда, меньше всех в Европе отдыхают эстонцы — 26 дней в году (включая праздничные дни и отпуск). За ними идут латыши (27 дней), венгры (28 дней) и ирландцы (29 дней). Лидирует по числу выходных Швеция. Ее граждане отдыхают 42 дня в году. В Германии работники имеют право на 40 дней отдыха, в Италии — 39, а в Дании и Люксембурге — 38 дней.

В России согласно ст. 115 ТК РФ продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней, а еще 13 праздничных дней объявлены нерабочими.

Напомним, что в Беларуси в соответствии с п.3 Указа Президента от 26.03.1998 № 157 «О государственных праздниках, праздничных днях и памятных датах в Республике Беларусь» объявлено нерабочими 9 праздничных дней. Таким образом, вместе с 24 днями основного отпуска получается 33 дня — не хуже прочей Европы.


Читать «ЭГ»
Подписка
Архивы «ЭГ»
Опросы
Мы в соцсетях