$

2.0989 руб.

2.4052 руб.

Р (100)

3.1982 руб.

Ставка рефинансирования

10.00%

Инфляция

0.10%

Базовая величина

24.50 руб.

Бюджет прожиточного минимума

214.21 руб.

Тарифная ставка первого разряда

35.50 руб.

Социум

БЕРЕЧЬ КОЛЛЕКТИВ И РЕПУТАЦИЮ©

03.04.2012

На II международном Форуме специалистов по персоналу «Управление инновациями и знаниями» отечественные и зарубежные эксперты обсудили реалии рынка труда, вызовы в области управления человеческими ресурсами и пути повышения эффективности работы HR-специалиста.

 

Значимые тенденции, влияющие в текущем году на кадровый рынок РФ, Беларуси и других стран региона, назвала директор по развитию регионального бизнеса HeadHunter Юлия Сахарова (Россия). По ее оценке, как и в период экономической нестабильности, на рынке труда сохраняется ощутимый дефицит кадров высшей квалификации. Поскольку освобожденный в годы кризиса персонал, формирующий на данный момент предложение, являлся по большей части балластом предприятий, «вкусных» специалистов на рынке труда не прибавилось. Одновременно в коллективы вливается т.н. поколение Y (люди, родившиеся в 80–90 гг.), требующее иных подходов в привлечении и удержании на работе. Не секрет, что большинство двадцатилетних сотрудников не заинтересованы в долгосрочном карьерном планировании (даже на 10–15 лет), любят новые проекты и ориентированы на приобретение эмоционального (и даже будоражащего) опыта, а не на накопление материальных ценностей. Нельзя также не учитывать, что «кризисное» поколение, которое держалось только за рабочие места, сейчас все чаще заявляет о потребности в самовыражении, желает понимать смысл работы, перспективы бизнеса, свою роль в организации.

 

Вдобавок ко всему интенсивно развивается трудовая миграция между регионами. Правда, пока глобализация рынка труда нам лишь вредит. «Известно, что человек принимает решение о смене места работы, если альтернативный заработок выше на 20–30%, — говорит директор по персоналу Группы компаний «АЛЮТЕХ» Александр Мудрик. — Реально же средняя зарплата в Казахстане сейчас выше, чем у нас, вдвое, а в России — втрое. Поэтому Беларусь пока является источником дешевой рабочей силы для этих стран». И, наконец, организациям предстоит быстро автоматизировать НR-процессы, поскольку к пользователям Интернета уже присоединились соискатели категорий «45+» и «синие воротнички» (т.е. рабочие). Начинать работу в on-line надо с видео-резюме, видео-интервью, электронных ярмарок вакансий, плотной работы с социальными сетями, дистанционной оценки персонала и интерактивного обучения.

 

Специально для форума сайт по поиску работы и подбору персонала RABOTA.TUT.BY совместно с HeadHunter опросили почти 7 тыс. соискателей и более 450 работодателей и выявили основные тренды белорусско-российского рынка труда.

 

Исследование подтвердило, что рекрутинг уверенно перемещается в Интернет. Сейчас 54% работодателей ищут персонал на job-сайтах, где 62% соискателей оставляют свое резюме. Вместе с тем 49% нанимателей дополнительно публикуют вакансии на сайте компании, куда заглядывают лишь 7% потенциальных работников. В социальных сетях пока 19% запросов от работодателей и 1% предложения. Самый неэффективный инструмент рекрутинга — ярмарки вакансий (участвует 6% нанимателей и 1% работников). На долю объявлений в СМИ и сотрудничества с учебными заведениями пришлось почти по 20% активности по подбору персонала против 3% ответной реакции. Рекомендательный рекрутинг справедливо приветствует 21% нанимателей, поскольку 27% соискателей ищут работу через связи и знакомства.

 

Диктуют соискатели

 

На решение о выборе места работы, как показал опрос, влияет в первую очередь уровень зарплаты. Немаловажно также место расположения офиса и известность бренда компании. Многое зависит от срока рассмотрения резюме и от впечатления от общения с секретарем. Большинство людей оценивают дизайн помещения, репутацию компании в СМИ и социальных сетях, приветствуют владение титулом «HR-Бренд года». А вот известность/медийность первых лиц компании, как ни странно, почти не трогает соискателя и не влияет на его предпочтения.

 

Вместе с тем многие готовы пересмотреть свои материальные запросы при условии, что организация обеспечит им карьерный рост (таких соискателей 76%), будет поощрять инициативу, даст дополнительные бонусы к зарплате и позаботится о лояльности к себе (более 60% по каждому направлению). Каждый второй согласится на меньшие деньги, если его рабочее место очень комфортно, а компания кажется динамичной и развивающейся, треть соискателей прельщает насыщенная корпоративная жизнь.

 

Очевидно, что приоритетом рекрутинга в настоящее время стала работа по укреплению HR-бренда компании, комментирует ситуацию директор сайта RABOTA.TUT.BY Светлана Шапорова. В наших условиях целесообразно развивать внутренний рекрутинг: «закрывать» вакантные позиции собственными кадрами, развивать систему рекомендаций среди сотрудников. Одновременно стоит активнее использовать социальные сети (Twitter, Facebook, Vkontakte, Linkedln, Google) и on-line инструменты подбора персонала. Кстати, в апреле на сайте RABOTA.TUT.BY пройдет первый электронный семинар (webinar), где в течение двух часов консультант даст советы по поиску работу, заполнению резюме и т.д. Кроме того, откроются новые соискательские сервисы: автообновление резюме (поднятие его в поиске ежедневно в течение двух недель) и «яркое резюме» (выделение резюме в поиске ярким цветом). Воспользоваться этими услугами можно будет после SМS-обращения. Новая услуга «Хочу у вас работать» позволит забросить резюме прямо в кабинет любого работодателя, зарегистрированного на сайте RABOTA.TUT.BY.

 

Работодатели планируют

 

Компании стали внимательнее подбирать сотрудников. По прогнозам, в течение года они будут развивать локальные программы вхождения в должность. Если тестовые задания для кандидатов сейчас практикуют 10% нанимателей, то в течение года их введут еще 14% компаний. Практически вдвое популярнее станет тестирование новичка по результатам 1, 2 недель или месяца (сейчас проводят 9% компаний). Самым активным приемом адаптации в 2012 г. будет вводный тренинг и разработка справочника/буклета новичка (использует 7%, планирует 23% нанимателей).

 

Известно, что в организации должно быть не менее 70% лояльных и вовлеченных сотрудников, иначе бизнес ждет стагнация и скорее всего крах. Как же настроить персонал на работу? Наиболее эффективными инструментами укрепления лояльности сами работодатели признают систему постоянного информирования о процессах внутри компании (внутренний дайджест, интранет-портал и т.д.), а также проведение тимбилдинга, корпоративного обучения и творческих мероприятий. К сожалению, лишь 3% организаций планируют ввести в 2012 г. эти традиции. Зато популярность обратной связи при увольнении (включая выходное интервью), прозрачных схем карьерного роста и внутренних конкурсов на вакансии по итогам года вырастет предположительно вдвое (пока внедрили до 10% работодателей), а объем мероприятий для родственников (детские утренники, дни открытых дверей и т.д.), которые сейчас проводят 2% компаний, — вчетверо.

 

Дополнительные бонусы для работников практикует уже четверть организаций. Пока самым значимым поощрением для сотрудников остается зарплата (формирует 91% лояльности к нанимателю). Ниже в списке — комфортное рабочее место и зона отдыха, а также понятные критерии премирования. Гибкие рамки рабочего дня (время прихода/ухода и возможность работать удаленно/из дома) — это 52% лояльности к компании. Кстати, в планах на год лишь у 3% работодателей увеличить число сотрудников с гибким графиком. Внизу списка — бесплатное питание и мобильная связь, корпоративы, доступность руководства и возможность обратиться к нему с вопросом или идеей, а в самом хвосте — бесплатный чай/кофе, игры и спортивное оборудование.

 

Подводя итог, отметим некоторые ключевые требования к современному лидеру. С учетом интеграции рынков труда России, Беларуси и Казахстана бизнес-среду ждет снижение лояльности коллективов. В этой ситуации лидер должен проявлять мобильность в применении новых приемов повышения вовлеченности и удержания персонала, с одной стороны, и культурную восприимчивость к транснациональному коллективу — с другой. Демографический дисбаланс, миграция и дефицит высококвалифицированных специалистов подталкивает к поиску возможностей для обучения и развития собственного коллектива, продвижения на руководящие должности постоянных работников компании. Руководителю необходимо приветствовать автоматизацию всех HR-процессов, поощрять стремление к использованию цифровых и новейших технологий, укреплять сотрудничество «продвинутых» и «обычных» работников.

 

На специализированном форуме в дружеской атмосфере опытом обменялись около 160 участников. Подобрать оптимальные методы работы с персоналом помогали 24 спикера из Беларуси, России, Литвы и Украины. Активные слушатели получили от мастеров в подарок их книги и пособия.

 

Елена ПЕТРОШЕВИЧ