Увольнение в аэропорту
Можно ли уволить сотрудника, который в пьяном виде явился в аэропорт для отъезда в командировку и был отстранен руководителем группы от поездки? В ТК говорится об алкогольном опьянении на своем рабочем месте либо на территории организации. А у меня сотрудник появился в таком состоянии в «промежуточном месте» – между офисом и принимающей организацией.
Да, можно.
Согласно п. 6 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5) наниматели имеют право расторгать трудовые договоры (контракты) до истечения срока их действия по основаниям, которые признаются дискредитирующими обстоятельствами увольнения.
Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, а также распитие спиртных напитков в рабочее время или по месту работы является однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей. Такое нарушение может повлечь расторжение трудового договора (контракта) по дискредитирующему обстоятельству (подп. 6.2 п. 6 Декрета № 5).
Аналогичное основание увольнения закреплено в п. 7 ст. 42 ТК.
В соответствии с п. 37 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) увольнение по п. 7 ст. 42 ТК может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в состоянии опьянения не на своем рабочем месте, а просто на территории организации либо объекта, где по поручению нанимателя выполнял работу.
До увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан был провести проверку допущенного нарушения и оформить ее результаты актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. Указанные акты (служебные записки) и объяснения хранятся в организации не менее 5 лет (п. 7 Декрета № 5).
Увольнение по п. 7 ст. 42 ТК является мерой дисциплинарного взыскания. Трудовой договор (контракт) по указанному основанию можно расторгнуть не позднее месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске, и не позднее 6 месяцев со дня совершения (ст. 200 ТК).
Факт появления (присутствия) на работе в состоянии опьянения в рабочее время или по месту работы относится к нарушениям трудовой дисциплины и служит основанием для расторжения трудового договора, заключенного на неопределенный срок, срочного трудового договора до истечения срока его действия. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник ранее от работы в связи с таким состоянием, применялись ли к нему меры дисциплинарного взыскания, в какой период работник появился на работе в состоянии опьянения (в начале, конце либо середине рабочего дня).
Нахождение работника в состоянии алкогольного опьянения подтверждается медицинским заключением врачей наркологического диспансера или медпункта организации, а также актом нанимателя, составленным в присутствии свидетелей, если работник отказался от медицинского освидетельствования.
Медицинское освидетельствование проводится в день обнаружения нарушения по предложению нанимателя или по инициативе работника. Если работник отказывается от освидетельствования, наниматель вправе составить акт с подписями свидетелей либо другой документ, в котором необходимо отметить, какое нарушение допустил работник, в какой период (рабочее или другое время), и указать конкретное место нахождения организации и работника.
Местом работы (службы) считается организация, с которой работник заключил трудовой договор (контракт) (ст. 50 Гражданского кодекса). Как правило, место нахождения организации (юридического лица) определяется местом нахождения ее постоянно действующего исполнительного или иного органа либо лица, имеющих право действовать от имени юридического лица без доверенности.
Рабочим считается время, в течение которого работник на основании трудового, коллективного договора, правил внутреннего трудового распорядка обязан находиться на рабочем месте и выполнять трудовые обязанности. К рабочему относится также время работы, выполняемой по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной продолжительности рабочего времени (сверхурочная работа, работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни) (ст. 110 ТК).
Служебной командировкой признается поездка работника по распоряжению нанимателя на определенный срок в другую местность для выполнения служебного задания вне места его постоянной работы (ч. 1 ст. 91 ТК). На работников, находящихся в служебной командировке, распространяется режим рабочего времени и времени отдыха, установленный по месту служебной командировки (ст. 92 ТК). Время окончания работы в день выбытия определяется по договоренности с нанимателем. В случае прибытия до окончания рабочего дня вопрос о времени явки на работу в этот день решается в том же порядке (ч. 6 ст. 93 ТК).
На основании приведенных норм законодательства можно сделать вывод о том, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения возможно в случае, если время отбытия в командировку относится к рабочему времени.
