Три семьи на одну ставку
При реорганизации (объединение двух организаций в одну) получилось так, что осталась одна ставка секретаря вместо двух. Обе сотрудницы, которые на них работали, находятся в отпусках по уходу за ребенком. Обе скоро должны выйти из социального отпуска. Других вакансий в организации нет. Сейчас на этом месте работает девушка по срочному договору (на время исполнения обязанностей временно отсутствующих двух сотрудниц), она беременна. Как поступить в данной ситуации?
В данной ситуации нанимателю следует определить, в отношении каких работниц действуют гарантии при расторжении трудового договора.
Речь идет о гарантиях, предусмотренных ст. 268 ТК, в соответствии с которой не допускается расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (кроме случаев, когда сокращение вызвано прекращением деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности) с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, с одинокими матерями, имеющими детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов до 18 лет).
При этом одинокими матерями считаются женщины, не состоящие в браке и имеющие детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдовы (вдовцы), не вступившие в новый брак, воспитывающие несовершеннолетних детей (п. 22 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Из содержания вопроса можно предположить, что работницы должны выйти из отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет в связи с его окончанием. А это означает, что ребенку исполняется 3 года.
В таком случае, если женщины не являются одинокими матерями или не имеют ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет, наниматель может расторгнуть трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников.
При выборе, какую из работниц оставить на работе (если ни одна из них не имеет преимущество в соответствии со ст. 268 ТК), следует также руководствоваться ст. 45 ТК. В соответствии с ней преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.
В этой же статье указано, что при равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:
– участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;
– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;
– инвалидам;
– другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.
Предупреждение о предстоящем увольнении (не менее чем за 2 месяца согласно ст. 43 ТК) можно выдать в период нахождения работницы в отпуске по уходу за ребенком. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. Безусловно, уволить работницу по указанному основанию можно только после достижения ребенком 3 лет.
В соответствии со ст. 43 ТК в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.
Рассмотрим еще две ситуации, когда работницы выходят на работу, но в соответствии со ст. 268 ТК одна из них (ситуация 1) или обе (ситуация 2) не могут быть уволены в связи с сокращением численности или штата работников (например, ребенку менее 3 лет; женщина беременная; женщина является одинокой матерью и т.д.).
В первом случае на работе должна быть оставлена женщина, в отношении которой действуют гарантии. Во втором случае – обе женщины.
В первой ситуации обеспечить выполнение гарантий нанимателю проще, т.к. имеется одна штатная единица.
Во втором случае, поскольку вакансий в организации нет, вопрос может быть решен по договоренности с работницей (работницами). Возможны такие варианты:
– договориться об увольнении по соглашению сторон (например, при этом посодействовать в трудоустройстве в другую организацию, предусмотреть в коллективном договоре, соглашении выплату выходного пособия или иную финансовую поддержку);
– установить по 0,5 ставки по данной должности каждой из работниц. Часто женщины, имеющие 3-летнего ребенка, сами инициируют установление им неполного рабочего времени.
С работницей, которая принята на работу на время нахождения основного работника в отпуске по уходу за ребенком, трудовой договор прекращается в связи с истечением его срока – со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу (ст. 38 ТК).
При прекращении трудового договора по данному основанию гарантии по оставлению на работе не предоставляются. И это обоснованно, поскольку данное место работы гарантированно основному работнику. При выходе основного работника работа по этой должности не может быть сохранена за работником, который был принят на время отсутствия первого.
