Сокращение с вариантами
Планируем сократить должность, которую занимают основной работник, находящийся в трудовом отпуске, и работник, принятый на время его отсутствия.
Как поступить с основным и вторым работником, если основной хочет уволиться в связи с сокращением, а второй согласен продолжить работу по другой должности?
Особенностью данной ситуации является то, что основной работник находится в трудовом отпуске, а уволить его в связи с сокращением должности можно только после окончания трудового отпуска.
В то же время в связи с окончанием трудового отпуска основного работника за день до выхода (даже на 1 день) его на работу прекращается срок действия трудового договора с работником, принятым на время нахождения этого работника в отпуске.
Подкрепим сказанное нормами ТК.
В соответствии с ч. 1 ст. 43 ТК расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников не допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.
Кроме того, не допускается увольнение работника по данному основанию в период пребывания его в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК).
Таким образом, увольнение основного работника в связи с сокращением должности возможно не ранее чем в первый день после окончания трудового отпуска. При этом работник должен быть письменно предупрежден о сокращении не менее чем за 2 месяца до увольнения, если бОльшие сроки не предусмотрены коллективным договором, соглашением (ч. 3 ст. 43 ТК).
В силу норм ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.
Следовательно, в рассматриваемой ситуации днем прекращения срочного трудового договора будет последний день трудового отпуска основного работника. Наниматель увольняет работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК), а затем принимает его на работу на новую должность.
Однако увольнение – не самый удобный вариант для двух сторон (работника и нанимателя), поскольку нанимателю необходимо произвести окончательный расчет, в т.ч. выплатить денежную компенсацию за неиспользованную часть трудового отпуска (ст.ст. 77, 179 ТК). В свою очередь, для работника рабочий год для права на трудовой отпуск будет исчисляться с даты нового приема на работу (ст. 163 ТК).
Для того чтобы не потребовалось увольнение работника в связи с выходом основного работника на работу (а как отмечалось выше, это необходимо для увольнения его в связи с сокращением), второго (не основного) работника можно перевести на другую должность, но должность обязательно должна быть предусмотрена штатным расписанием.
Перевод может быть произведен заранее, но не позднее дня выхода основного работника на работу. С ним заключается трудовой договор по новой должности (ч. 6 ст. 30 ТК) и издается соответствующий приказ. Например, 26 сентября заканчивается трудовой отпуск у основного работника, следовательно, днем выхода его на работу будет 27 сентября. В таком случае перевод второго работника необходимо осуществить не позднее 27 сентября.
Если должность, на которую планировался перевод работника, еще не введена в штатное расписание (например, она вводится одновременно с сокращением занимаемой должности), тогда стороны могут договориться о переводе на имеющуюся вакантную должность, а затем осуществить перевод на нужную должность, когда она будет введена в штатное расписание. Стороны могут заранее письменно оформить такую договоренность, чтобы в дальнейшем не возникло непредвиденных ситуаций как со стороны нанимателя, так и со стороны работника. Например, основной работник выходит на работу 27 сентября. Новая должность «главный экономист» вводится 5 октября. В организации есть вакансия «ведущий экономист». Работник пишет два заявления: одно о переводе на должность ведущего экономиста с 27 сентября и второе о переводе на должность главного экономиста с 5 октября. Наниматель на каждом заявлении ставит резолюцию о согласии. С работником заключаются трудовой договор по должности ведущего экономиста с 27 сентября, и сразу можно заключить трудовой договор по должности главного экономиста с 5 октября.
При отсутствии в штатном расписании вакантной должности на день выхода основного работника на работу нанимателю придется уволить второго работника, а затем оформлять его прием на работу, когда должность будет включена в штатное расписание.
