Сокращение должности: два работника на одном месте

Рассмотрим, какие права и гарантии предоставляет законодательство работникам при сокращении в организации в рамках мероприятия по сокращению численности или штата работников должности, которую занимают два сотрудника: основная работница и замещающий ее работник.

Прежде всего рассмотрим ситуацию с женщиной, находящейся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет (далее – отпуск по уходу за ребенком).

Согласно ч. 3 ст. 268 ТК расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п.п. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК и ст. 47 ТК.

Таким образом, наниматель не может уволить в связи с сокращением численности или штата работников женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком. Кроме того, не допускается увольнение по данному основанию в период нахождения работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК).

Поэтому даже достижение с работницей договоренности об увольнении в связи с сокращением не дает права нанимателю уволить ее по этому основанию. Такая договоренность будет недействительной, а увольнение – незаконным.

Так, в п. 22 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) указано, что в случае, если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением дополнительных гарантий об увольнении, установленных ТК (ст. 240 ТК, ч. 3 ст. 268 ТК, ч. 3 ст. 283 ТК), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Увольнение женщины возможно только после достижения ребенком возраста 3 лет, а соответственно, и окончания отпуска по уходу за ребенком. В этом случае можно письменно предупредить ее во время нахождения в отпуске по уходу за ребенком об увольнении в связи с сокращением (ч. 3 ст. 43 ТК), а уволить первым днем после достижения ребенком возраста 3 лет и окончания данного отпуска.

Однако если женщина является одинокой матерью, то не допускается ее увольнение в связи с сокращением численности или штата работников до достижения ребенком возраста 14 лет, ребенка-инвалида – 18 лет (ч. 3 ст. 268 ТК). Применительно к ст. 268 ТК к одиноким матерям относятся женщины, не состоящие в браке и имеющие детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена по указанию матери, а также вдовы (вдовцы), не вступившие в новый брак, воспитывающие несовершеннолетних детей (п. 22 постановления № 2).

Предположим, что женщина находится в отпуске по уходу за ребенком, которому менее 3 лет, а значит, наниматель не вправе уволить ее по сокращению. Рас­смотрим варианты, которые можно предложить нанимателю.

1. Оставить работницу на прежней должности до достижения ребенком возраста 3 лет и затем уволить ее. При этом должность сохраняется в штатном расписании, что следует из ст.ст. 1 и 19 ТК (работа выполняется по профессии, должностям с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием нанимателя).

Если упраздняется структурное подразделение, в котором содержится данная должность, ее можно включить в другое структурное подразделение, а работницу переместить в это структурное подразделение. Согласие на перемещение не потребуется (ст. 31 ТК) (под­робнее о перемещении ниже). Однако при перемещении работницы необходимо сохранить условия труда, предусмотренные заключенным с ней трудовым договором. Изменение условий труда возможно после перемещения и в порядке, установленном законодательством (ст. 32 ТК, подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций»).

В случае сохранения должности в штатном расписании основания для увольнения в связи с сокращением работника, замещающего основную работницу, не будет. Его также необходимо переместить в другое структурное подразделение, куда будет включена должность, которую он занимает. Увольнение работника возможно только по иным основаниям в соответствии с законодательством, например, по соглашению сторон. В случае выхода (хотя бы на 1 день) женщины из отпуска по уходу за ребенком работник подлежит увольнению в связи с истечением срока действия срочного трудового договора (подробнее ниже).

2. Перевод женщины с ее письменного согласия на другую работу в соответствии со ст. 30 ТК.

При этом запрещается перевод на работу, противопоказанную работнице по состоянию здоровья.

Перевод оформляется приказом (распоряжением) нанимателя на основании заключенного трудового договора по новой должности, профессии.

Работник и наниматель могут заключить трудовой договор в любое время, в т.ч. во время отпуска по уходу за ребенком. Другими словами, для заключения трудового договора работнице выходить на работу и прерывать отпуск не надо.

Замещающий ее работник в таком случае подлежит сокращению и в отношении его нанимателю следует соблюдать порядок увольнения по инициативе нанимателя, предусмотренный законодательством (подроб­нее ниже).

3. Наниматель может также переместить работницу, воспользовавшись ст. 31 ТК. Перемещением признается поручение нанимателем работнику преж­ней работы на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или долж­ности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором.

Рабочим местом является место постоянного или временного пребывания работника в процессе трудовой деятельности.

При перемещении не требуется согласия работника.

Перемещение должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами.

При перемещении новый трудовой договор не заключается.

В отличие от ситуации, описанной в пункте 1, долж­ность сокращается, а перемещение производится в другое структурное подразделение. Поскольку долж­ность сокращается, работник, замещающий основную работницу, также подлежит сокращению.

4. Увольнение женщины по иному основанию, которое не запрещено законодательством в отношении этой категории работников. Например, по соглашению сторон; в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, за исключением контракта (срок контракта с матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), находящейся в отпуске по уходу за ребенком, продлевается до окончания этого отпуска; с матерью (отцом ребенка вместо матери, опекуном), приступившей к работе до или после окончания отпуска по уходу за ребенком, – до достижения ребенком возраста 5 лет); переводом работницы, с ее согласия, к другому нанимателю.

Рассмотрим права и гарантии, которые предоставляются работнице, если наниматель увольняет ее в связи с сокращением численности или штата работников (в данном случае по достижении ребенком возраста 3 лет). Эти права и гарантии являются общими для всех работников, которых наниматель увольняет в связи с сокращением. Они будут относиться и к работнику, замещающему основную работницу, если потребуется его увольнение в связи с сокращением.

Рассмотрим эти права и гарантии подробнее.

1. Увольнение допускается только при условии, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу (ч. 1 ст. 43 ТК).

2. Запрещено увольнение в период временной нетрудоспособности или в период пребывания работника в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК).

3. Обязанность нанимателя письменно предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении (ч. 3 ст. 43 ТК). Например, кол­лективным договором может быть предусмотрен срок предупреждения 3 месяца. Соответственно, наниматель предупреждает работника не менее чем за 3 месяца.

4. В течение всего срока предупреждения наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В этот период по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку (ч. 4 ст. 43 ТК).

5. В период срока предупреждения работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается (ч. 6 ст. 43 ТК). Речь идет не только о минимальном 2-месячном сроке предупреждения, предусмотренном ТК, но и установленном коллективным договором, соглашением. Например, если коллективным договором установлен 3-месячный срок предупреждения, увольнение без согласия работника не допускается в течение указанного срока, а не только в течение 2 месяцев.

6. В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей (ч. 7 ст. 43 ТК). Можно полагать, что в случае выдачи письменного предупреждения, когда работник не работает и находится в отпуске, данная гарантия не будет реализовываться по объективным причинам.

7. Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем увольнении вы­платой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем увольнении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения (ч. 5 ст. 43 ТК).

Отметим, что это все же право, а не обязанность нанимателя. Работник может согласиться на денежную замену предупреждения, но не требовать ее.

8. Работнику (кроме совместителей) выплачивается при увольнении выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка. Размер пособия может быть увеличен в порядке и на условиях, предусмотренных коллективным договором, соглашением, нанимателем (ч.ч. 4, 6 и 7 ст. 48 ТК).

Также ст. 45 ТК устанавливает преимущественное право на оставление на работе работника с более высокой производительностью труда и квалификацией и в других случаях, предусмотренных законодательством.

При равной производительности труда и квалификации преимущественное право на оставление на работе отдается следующим категориям работников:

– участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

– инвалидам;

– другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

Инвалиды, работающие в организациях, имущество которых находится в собственности общественных объединений инвалидов, а также в цехах и на участках, применяющих труд инвалидов, имеют преимущественное право на оставление на работе независимо от производительности труда и квалификации.

Нанимателю следует соблюдать ст. 46 ТК, согласно которой прежде чем уволить работников по указанному основанию, ему следует предварительно (не менее чем за 2 недели) уведомить профсоюз, а также получить предварительное согласие профсоюза на увольнение, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Дополнительно отметим, что не допускается расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с инвалидами, проходящими медицинскую, профессиональную, трудовую и социальную реабилитацию в соответствующих организациях, независимо от срока пребывания в них (ч. 3 ст. 283 ТК).

Статьей 240 ТК установлен запрет на увольнение в связи с сокращением численности или штата работников – членов комиссии по трудовым спорам в период осуществления их полномочий.

Теперь обратимся к вопросу о трудовых отношениях с работником, замещающим основную работницу, в случае, когда наниматель сокращает должность.

Рассмотрим ситуацию, когда с работником заключен срочный трудовой договор на время нахождения основной работницы в отпуске по уходу за ребенком.

В соответствии с ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.

Вопрос о необходимости соблюдения процедуры сокращения в отношении замещающего работника зависит от того, когда сокращается должность, которую он занимает: до или после истечения срока трудового договора.

Предположим, что должность подлежит сокращению, а основную работницу наниматель переводит на другую должность (ст. 30 ТК) или перемещает в другое структурное подразделение (ст. 31 ТК).

Если до перевода (перемещения) работница на работу не выходит, основания для прекращения трудового договора с замещающим ее работником нет. Соответственно, нет основания для увольнения его по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК – в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.

В этом случае понятно, что должность сокращается в период срока действия трудового договора с работником, замещающим основную работницу. Таким образом, работник подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), а значит, в отношении него действуют все права и гарантии при сокращении, которые перечислены выше.

Обратим внимание на обязанность нанимателя предлагать данному работнику в течение срока предупреждения об увольнении иную имеющуюся у него работу.

Следует ли предлагать ему должность, на которую переведена женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, либо также перемещать его в другое структурное подразделение?

Из норм ст. 43 ТК следует, что законодательство нацелено на предотвращение увольнения работников, и поэтому требует от нанимателя обеспечения работников работой, в т.ч., по возможности, с направлением на переподготовку.

Исходя из этого нанимателю следует предлагать работнику, подлежащему увольнению в связи с сокращением, и те должности, которые занимают временно отсутствующие работники. Однако целесообразность перевода (перемещения) на такие должности определяет наниматель с учетом того, имеется ли по этим должностям работа, когда на работу выйдут основные работники.

Если основная работница выйдет на работу до того, как сократят должность, наниматель увольняет работника в связи с истечением срока действия срочного трудового договора. Увольнение по данному основанию возможно и в случае, если наниматель уже выдал работнику предупреждение об увольнении в связи с сокращением:

– во-первых, в период срока предупреждения нельзя увольнять работника без его согласия только по инициативе нанимателя, в частности, в связи с сокращением численности или штата работников (ч. 6 ст. 43 ТК). Увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора к увольнению по инициативе нанимателя не относится. Запрет на увольнение в период срока предупреждения по иным основаниям отсутствует;

– во-вторых, имеются законные основания для увольнения – выход на работу основной работницы (ч. 3 ст. 38 ТК).

Подведем итог. При сокращении должностей, которые занимают два работника – женщина, находящаяся в отпуске по уходу за ребенком, и замещающий ее работник, необходимо не только соблюдать порядок сокращения (ст. 43 ТК), но и гарантии, которые установлены отдельным категориям работников при расторжении трудового договора (ст. 268 ТК), а также учитывать, что при сокращении одной должности права и гарантии в связи с сокращением в некоторых случаях следует соблюдать в отношении двух работников (не только основного, но и второго работника).

Рекомендуем нанимателю использовать разные нор­мы законодательства (перевод, перемещение, увольнение по иным основаниям), чтобы решить вопрос о сокращении должностей и не нарушить права работников, а также при возможности достигать договоренности с работниками, которых нельзя уволить (например, о переводе женщины, находящейся в отпуске по уходу за ребенком), чтобы было возможным осуществить организационные мероприятия и рационально использовать труд работников.