Снижение оклада
Может ли работодатель уменьшить работнику объем должностных обязанностей и в связи с этим – снизить оклад, предупредив работника за 2 месяца?
Да, может.
Формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора (ст. 63 ТК).
Таким образом, руководителю организации предоставлено право самостоятельно определять размеры оплаты труда работников.
В соответствии со ст. 194 ТК должностная инструкция является ЛНПА и разрабатывается в соответствии с квалификационной характеристикой должности, которую занимает работник.
При этом согласно п. 9 Общих положений Единого квалификационного справочника должностей служащих, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 2.01.2012 № 1, в должностной инструкции работника могут быть изложены как полностью, так и частично трудовые функции, предусмотренные в разделе «Должностные обязанности» квалификационной характеристики соответствующей должности.
В связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами наниматель имеет право изменить существенные условия труда работника при продолжении им работы по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре (ст. 32 ТК).
Изменением существенных условий труда признается изменение системы оплаты труда, режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, изменение гарантий, уменьшение размеров оплаты труда, а также других условий, устанавливаемых в соответствии с ТК.
С 1.01.2015 г. руководители организаций вправе изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом работника письменно не позднее чем за 7 календарных дней (подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5)).
При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК и работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка.
С учетом приведенных норм изменение существенных условий труда работников организации возможно при следующих обстоятельствах:
– оно обусловлено причинами, возникшими непосредственно у нанимателя, т.е. не связанными с изменением законодательства о труде;
– эти причины организационного, производственного или экономического характера;
– при наличии названных причин наниматель вправе изменить существенные условия труда, обозначенные в ч. 2 ст. 32 ТК, при том, что работник продолжает работать по той же специальности, квалификации или должности, определенным в трудовом договоре;
– наниматель должен уведомить работника об изменении существенных условий труда не позднее чем за 7 календарных дней;
– необходимо письменное согласие работника на изменение существенных условий труда.
Если по истечении 7-дневного срока предупреждения (уведомления) об изменении существенных условий труда работник отказывается продолжить работу в изменившихся условиях труда, у нанимателя возникает право в соответствии с ч. 4 ст. 32 ТК уволить работника по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК и выплатить ему выходное пособие.
Уведомление об изменении существенных условий труда должно быть оформлено в письменной форме. В нем наниматель обязан указать организационные, экономические или производственные причины, послужившие изменению существенных условий труда (установлению неполного рабочего времени), разъяснить правовые последствия отказа работника от продолжения работы в связи с их изменением. Уведомление подписывает уполномоченное должностное лицо нанимателя. Семидневный срок уведомления об изменении существенных условий труда исчисляется со следующего дня после вручения работнику уведомления.
Согласно п. 20 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» при разрешении споров о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен по п. 5 ст. 35 ТК вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, судам необходимо учитывать, что в силу ст. 32 ТК таковыми признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, режим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и другие условия.
Изменение существенных условий труда должно быть обосновано производственными, организационными или экономическими причинами, выразившимися, в частности, в рационализации рабочих мест, изменении техники и технологии производства, введении новых форм организации труда, совершенствовании рабочих мест на основе аттестации.
При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК является незаконным.
С учетом изложенного уменьшение размера оплаты труда работника следует рассматривать как изменение существенных условий труда, которое производится в порядке, определенном ст. 32 ТК и подп. 3.2 п. 3 Декрета № 5.
