Скандальное увольнение

Главный инженер, начальник участка и кладовщик сорвали выполнение договора и пришли увольняться по собственному желанию. Генеральный директор сказал, что уволит их по статье в связи с утратой доверия.

Что надо учесть при таком увольнении и как его оформить? Какие последствия для работников предполагает подобное основание увольнения?

Помимо оснований, предусмотренных ТК, трудовой договор с некоторыми категориями сотрудников может быть прекращен в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя (п. 2 ст. 47 ТК).

В соответствии с подп. 6.4 п. 6 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет) совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и материальные ценности, если эти действия являются основанием для утраты доверия к нему со стороны нанимателя, относится к дискредитирующим обстоятельствам.

Согласно п. 42 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) по п. 2 ст. 47 ТК могут быть уволены работники, непосредственно обслуживающие денежные и материальные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю утратить доверие к этим работникам. При этом не имеет значения, в каком размере работник несет материальную ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей, и заключен ли с ним договор о полной материальной ответственности.

Следовательно, если в обязанности работника не входит непосредственное обслуживание денежных и материальных ценностей, он не может быть уволен по приведенному основанию. Поэтому если главный инженер лично денежные и материальные ценности не обслуживал, а только контролировал, то он не может быть уволен по п. 2 ст. 47 ТК. Установить факт обслуживания работником материальных или денежных ценностей поможет изучение его должностной (рабочей) инструкции и круга обязанностей. При этом имеет значение не только наименование занимаемой должности (выполняемой работы), но и возложенные на него трудовые обязанности.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (ч. 2 п. 42 постановления № 2).

Увольнение на основании п. 2 ст. 47 ТК возможно только при наличии установленной вины конкретного работника.

Порядок применения меры дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам определен в п. 7 Декрета. Наниматель обязан проверить нарушения, допущенные работником и являющиеся основанием для увольнения, а результаты проверки – оформить актом либо служебной запиской, в которых отражаются факты и обстоятельства, повлекшие нарушения.

До увольнения по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Отказ работника от дачи объяснения оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Работник, не ознакомленный с приказом (распоряжением), постановлением о дисциплинарном взыскании, считается не имеющим его. Отказ работника от ознакомления с приказом (распоряжением), постановлением оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Документы, послужившие основанием применения нанимателем дисциплинарного взыскания в виде увольнения по дискредитирующим обстоятельствам, хранятся в организации не менее 5 лет (это акты, докладные записки, объяснительные записки и т.п.). Указанные документы являются основанием для издания приказа (распоряжения) нанимателя об увольнении работника по дискредитирующим обстоятельствам и должны отражаться в издаваемом организационно-распорядительном документе.

В соответствии с п. 8 Декрета запрещено назначать лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, в течение 5 лет после такого увольнения на должности руководителей, включенные в кадровые реестры Главы государства, Совмина, облисполкомов и Мингорисполкома, а также на должности заместителей этих руководителей.

Особый порядок назначения дискредитировавших себя лиц на руководящие должности определен Положением о порядке согласования назначения лиц, уволенных по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящие должности, утв. постановлением Совмина от 2.02.2015 № 68.

Руководящая должность – должность руководителя либо заместителя руководителя организации, иного работника, осуществляющего организационно-рас­порядительные (руководящие, организующие, на­правляющие, координирующие и контролирующие) функции применительно к организации, ее структурным подразделениям, работникам и направлениям деятельности (примечание к п. 9 Декрета).

Согласно п. 6 постановления Пленума Верховного Суда от 16.12.2004 № 12 «О судебной практике по делам о преступлениях против интересов службы (ст.ст. 424–428 УК)» к занимающим должности, связанные с выполнением организационно-распорядительных обязанностей, относят лиц, осуществляющих руководство деятельностью учреждения, организации или предприятия, их структурных подразделений, расстановку и подбор кадров, организацию труда или службы работников, поддержание дисциплины, применение мер поощрения и наложение дисциплинарных взысканий и т.п.

В течение 5 лет после увольнения по дискредитирующим обстоятельствам порядок назначения таких лиц на руководящие должности должны применять любые организации независимо от организационно-правовой формы при условии согласования этого назначения с председателем районного, городского (города областного подчинения) исполкома, главой администрации района г. Минска (города областного подчинения), на территории которого (которой) расположена данная организация либо ее соответствующее структурное подразделение, в порядке, предусмотренном Совмином.

До назначения лица, ранее уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, организация обращается с письменным мотивированным ходатайством к председателю соответствующего исполкома. К ходатайству прилагаются характеристики претендента на руководящую должность с предыдущих мест работы за последние 5 лет.

Решение о согласовании назначения (отказе в согласовании) осуществляется председателем исполкома в течение 5 рабочих дней со дня представления организацией ходатайства с приложением соответствующих характеристик в местный исполнительный и распорядительный орган. Решение оформляется в письменном виде и подписывается председателем исполкома.

В ч. 4 п. 9 Декрета предусмотрен порядок обжалования отказа председателя исполкома в согласовании назначения лица, уволенного по дискредитирующим обстоятельствам, на руководящую должность.