Реорганизация как повод для увольнения

У нас 11 мая издали приказ о реорганизации предприятия (ЧУП преобразовалось в ООО), а 12 мая общим приказом уведомили об этом со­трудников.

Как теперь людям правильно уволиться?

Вообще, это должно быть головной болью нанимателей – как правильно уволить людей, которые не согласны продолжать трудовые отношения в связи с реорганизацией.

Пункт 5 ч. 2 ст. 35 ТК содержит такое основание для увольнения, как отказ от продолжения работы в связи с реорганизацией организации. Согласно ч. 2 ст. 48 ТК при прекращении трудового договора по вышеуказанному основанию работникам выплачивается выходное пособие в размере не менее двухнедельного сре­днего заработка.

Таким образом, проведя реорганизацию, наниматель должен был уведомить об этом работников, уведомление следовало вручить каждому работнику индивидуально, причем в уведомлении должно было содержаться предложение работнику продолжить трудовые отношения в реорганизованной организации на пре­жних условиях, а также разъяснение последствий несогласия на продолжение трудовых отношений.

Если работник написал, что он ознакомлен и не согласен на продолжение трудовых отношений, он подлежит увольнению на основании п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК с выплатой пособия, предусмотренного ч. 2 ст. 48 ТК. Законодательство не устанавливает сроков такого увольнения, однако это должны быть разумные сроки, например, следующий за уведомлением день.

Если наниматель не выдавал каждому работнику уведомление, а ознакомил их под роспись с общим приказом, он нарушил порядок. Тем не менее тех, кто выразил под приказом свое несогласие на продолжение трудовых отношений, наниматель должен уволить в указанном выше порядке. В противном случае работники могут жаловаться в Департамент инспекции по труду и даже в суд.