Растущая пустота в офисах и кошельках©

Бизнес наращивает требования к соискателям вакансий, продолжает оптимизировать состав команд, ценит универсальность и инициативность работников, но не собирается пересматривать уровень зарплат. Ситуацию на рынке труда мы обсуждаем с консультантами департамента рекрутинга и HR-консалтинга Консультационной компании «Ключевые решения» Еленой РУБАНОВОЙ и Игорем МАЛИШЕВСКИМ.

– Будет ли в целом 2016 г. лучше 2015 г. по основным показателям рынка труда?

ИМ: Пока нет повода для оптимизма. Падение курса российского рубля «запускает» механизм cнижения стоимости персонала в Беларуси.

ЕР: Рынок труда всегда очень чутко реагирует на экономическую ситуацию в стране. Эксперты-аналитики не обещают белорусам роста в промышленности и других отраслях в 2016 г. Следовательно, и улучшений на рынке труда ждать не приходится. Напротив, мы ожидаем, что этот год будет еще сложней: обостряющиеся кризисные явления в экономике приведут к росту напряженности и на рынке труда. Количество вакансий будет и дальше уменьшаться, соискателей работы станет больше. При усиливающейся конкуренции за рабочие места будут расти и требования работодателей к кандидатам. Рост зарплаты в 2016 г. если и возможен, то только для отдельных немногочисленных категорий специалистов. В целом же зарплаты будут падать.

– Что сегодня происходит со спросом и предложением?

ЕР: Рынок труда по-прежнему остается рынком работодателя. Спрос на рабочую силу падает, количество безработных растет. В текущем году рабочих мест больше в целом не станет. Появление вакансий в основном будет связано не с расширением штата и развитием компаний, а с необходимостью замены имеющихся сотрудников. В ряде отраслей продолжатся сокращения персонала. Следствие этих процессов – рост численности соискателей и дальнейшее усиление конкуренции за рабочие места.

– Можно ли надеяться, что работодатели в 2015 г. провели оптимизацию штатов и сокращений в 2016 г. будет меньше?

ЕР: Действительно, некоторые компании (если не учитывать сокращение персонала на крупных промышленных пред­приятиях) в 2014–2015 гг. провели так называемую оптимизацию штата. Это выразилось в сокращении набора новых сотрудников и расширении функционала имеющихся, уволь­нении неэффективных специалистов. В большинстве же компаний, которые надеялись, что ситуация изменится к лучшему, не торопились уменьшать количество сотрудников. Поэтому сокращения еще возможны.

– Планируют ли работодатели увеличивать зарплаты своим сотрудникам, и сопоставимы ли бюджеты на оплату труда с уровнем инфляции – 12%?

ЕР: Мы не прогнозируем общего увеличения заработных плат до момента стабилизации экономической ситуации. Рост, если и произойдет, то только для ключевых сотрудников, которые непосредственным образом влияют на прибыль компании. Причем в большинстве случаев можно говорить об увеличении бонусной составляющей заработных плат при сохранении или уменьшении фиксированной (окладной) час­ти. Это подтверждают и результаты проводимых аналитиками исследований рынка труда – менее 10% опрошенных работодателей планируют увеличение окладов на 5–10%, остальные говорят либо о том, что пересмотра окладов не будет, либо об их уменьшении.

– Готовы ли компании инвестировать в персонал?

ЕР: На этот вопрос нет однозначного ответа. Современные руководители понимают необходимость инвестирования в персонал, развития потенциала своих сотрудников. Но, к сожалению, возможности для этого сейчас есть не у всех. Для подавляющего большинства ком­па­ний характерно снижение затрат на нематериальное стимулирование и обучение сот­рудников.

– Каковы основные требования работодателей к соискателям, в том числе по возрасту, уровню квалификации, стажу?

ИМ: Работодатели ожидают, что принятый в компанию новый сотрудник в первую очередь справится со своими обязанностями. Найти работу сложнее всего кандидатам без практического опыта, т.к. у компаний нет времени и ресурсов учить с нуля.

ЕР: Сложная ситуация на рынке труда определенно выгодна работодателям, которые могут предъявить сегодня более жесткие требования к кандидатам. С одной стороны, это связано с тем, что наниматель имеет возможность выбирать из большого количества претендентов на вакансии, с другой – компании не могут позволить себе необоснованно раздувать штат, держать неэффективных сотрудников. Поэтому главные требования к соискателям – успешный профессиональный опыт, как правило, от 3 лет, подтвержденный результатами и достижениями с предыдущих мест работы, сложившиеся связи и знание от­расли. О требованиях к возрасту по разным вакансиям однозначно ответить нельзя, но при прочих равных условиях работодатели отдают предпочтение более молодому кандидату.

– В 2014 г. соискатели запрашивали у нового работодателя плюс 20% к зарплате на предыдущем месте работы, в 2015 г. – ориентировались на сохранение преж­него уровня заработка. Что изменилось в 2016 г.?

ИМ: Соискатели высокой квалификации рассчитывают на сохранение существующего или недавно получаемого уровня дохода. Многие кандидаты на вакансии, причем почти во всех профессиональных сферах, снизили зарплатные ожидания и готовы принять предложение нанимателя, даже если по уровню заработка оно не совсем их устраивает. Все больше тех, кто признает, что работа нужна им для того, чтобы выжить, т.к. они уже 2–5 месяцев в поиске.

ЕР: Нанимателю сегодня в большинстве случаев удается найти более профессиональных сотрудников на меньшие деньги. Однако ситуация отличается по разным вакансиям. Кризис не решил проблему дефицита профессиональных руководителей и узкопрофильных специалистов. Чтобы привлечь в свою компанию таких сотрудников, работодатели готовы платить им зарплаты выше рыночных. Но не всегда это дает результат, т.к. не каждый сегодня готов сменить работу, стабильность ценят выше других факторов.

В целом зарплатные ожидания отличаются у тех, кто только вышел на рынок труда, и тех, кто безуспешно ищет работу уже несколько месяцев. Первые выдвигают требования на уровне или выше (в белорусских рублях) последнего места работы, вторые – готовы работать за вознаграждение ниже среднерыночного.

– Какие специализации/­ профессии будут наиболее/ наименее востребованы в 2016 г.?

ИМ: Можно предположить сохранение спроса на эффективных «продажников», маркетологов, руководителей подраз­делений и компаний, т.е. вос­требованность тех, кто обеспечивает «добычу» ресурсов. Ведь хорошие результаты труда этих специалистов – залог сохранения всех остальных рабочих мест в компании.

ЕР: Соглашусь, что специалисты сферы продаж сохранят за собой первое место в списке востребованных профессий и в этом году. Расширение присутствия бизнеса в Интернете привело к увеличению спроса на digital-специалистов: интернет-маркетолог, SMM-специалист. По-прежнему много вакансий для ИТ-специалистов. Для снижения расходов на содержание рабочих мест и транспорта работодатели чаще будут обращаться к услугам фрилансеров и «надомников». Легче будет найти работу универсальным многопрофильным специалистам, которые могут заменить не­сколько человек. Сохраняется спрос и на рабочие специальности.

Низкий спрос на отдельные профессии связан как с избытком некоторых специалистов, так и с тем, что иные вакансии рынок вытесняет. К примеру, юристам, экономистам, которых вузы выпустили больше, чем требуется рынку, достаточно сложно найти работу по профилю.

Ощутимые проблемы в связи с кризисом, скорее всего, затронут персонал сферы услуг, туристической отрасли, банковской розницы, строительства. Менее востребованными будут специалисты по персоналу, по рекламе и PR, бухгалтеры, администраторы, т.е. все, от кого компания может отказаться для снижения постоянных затрат.

– Официально общий коэффициент напряженности на рынке труда за год повысился c 0,5 до 1,5 безработных на одну вакансию к кон­цу 2015 г. Каковы ваши данные о конкуренции в разных областях?

ИМ: Мы можем только гадать, что значит термин «коэффициент напряженности». Скажем, в 2014 г., по нашим данным, на 1 вакансию приходилось 7–14 резюме более-менее подходящих по требованиям кандидатов, из них 1–3 интересовали нанимателя. Во второй половине 2015 г. мы за 2 недели получали 20–140 резюме и звонков кандидатов, а нанимателей по-прежнему ин­тересовали 1–3. Отсюда вывод – качественных кандидатов на рынке больше не стало. Наверное, это полностью противоречит «клас­сическим» методам исследования и оценки рынка труда, но такова практика.

– Какие качества кандидатов на вакансии работодатели будут ценить в 2016 г.?

ИМ: Эффективность на своем рабочем месте/в должности – очень жесткое требование для любой вакансии. Это командная работа и взаимодействие, гибкость в поиске оптимального решения и результата.

ЕР: Проводя оптимизацию штата, компании избавляются от сотрудников с низкой эффективностью либо не способных взять на себя дополнительные обязанности. Поэтому основным требованием, кроме необходимых профессиональных компетенций и опыта работы, будет наличие таких качеств, как самостоятельность и способность взять на себя ответственность за результат, умение решать нестандартные задачи, приверженность компании, клиентоориентированность, потенциал к обучению и развитию.

Беседовала
Елена ПЕТРОШЕВИЧ