Предварительное испытание
Трудовой договор с условием предварительного испытания возлагает определенные обязанности на нанимателя и работника, оценивающих друг друга.
В ч. 1 ст. 28 ТК указано, что с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных ч. 5 ст. 28 ТК.
Исходя из цели предварительного испытания, можно полагать, что условие о предварительном испытании необходимо, прежде всего, нанимателю. Так, за время предварительного испытания у нанимателя есть возможность установить, насколько работник компетентен, справляется с поручаемой работой, знает свое дело. И если будет установлено и подтверждено несоответствие работника поручаемой работе, нанимателю предоставлена возможность его уволить в течение срока предварительного испытания, в т.ч. в последний его день.
Проверка работника на соответствие поручаемой работе должна быть только в рамках той работы, которая обусловлена его трудовым договором.
Пример 1. Работник принят на работу юрисконсультом, однако ему также поручается работа по ведению кадрового делопроизводства, выполнение которой трудовым договором не предусмотрено.
В таком случае наниматель может оценить работу работника только в качестве юрисконсульта без учета ведения им кадрового делопроизводства. К слову, следует отметить, что в силу ст. 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (например, при временном переводе в связи с производственной необходимостью, простоем).
Если же трудовым договором предусмотрено, что ведение кадрового делопроизводства также входит в обязанности данного работника, то наниматель вправе требовать от него надлежащего выполнения и этих обязанностей. При ненадлежащем их выполнении наниматель вправе будет уволить работника как не выдержавшего испытание.
Предположим, что работнику установлено также совмещение по трудовому договору, а он не справляется. Можно ли оценить эту работу и уволить его, если основную работу он выполняет надлежаще? Полагаем, что любые обязанности можно оценить, в т.ч. и не основные, т.к. в ст. 28 ТК указано, что проверяется соответствие поручаемой работе без оговорок, основная она или нет. Таким образом, принимая работника на работу, наниматель вправе рассчитывать на качественное выполнение им всех обязанностей. Однако можно предположить, что увольнять работника с должности нецелесообразно, если он выполняет по ней обязанности надлежаще, однако не в полной мере справляется с обязанностями по совмещению. Более приемлемый вариант – изменить трудовой договор, а именно, по соглашению сторон отменить совмещение.
С другой стороны, пока наниматель проверяет работника, последний тоже «проверяет» нанимателя: условия работы в организации, соответствие их обещаниям (договоренностям), данным (достигнутым) при приеме на работу. Также работник может оценить атмосферу в коллективе, свои силы и возможности для выполнения поручаемой работы, особенно если направление работы для него является новым или специфичным. И если работника не будут удовлетворять те или иные условия, он вправе, не мотивируя свое решение, уволиться до истечения или в день истечения срока предварительного испытания.
Срок предварительного испытания
В соответствии с ч. 3 ст. 28 ТК срок предварительного испытания не должен превышать 3 месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.
Для некоторых категорий работников предусматриваются иные сроки предварительного испытания. Например, согласно ст. 29 Закона от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь» для граждан, поступающих на государственную службу, предусмотрена возможность установления срока предварительного испытания от 3 до 6 месяцев.
В ТК законодатель установил максимальный срок предварительного испытания, не ограничивая его минимальным пределом, т.е. это может быть срок и менее месяца, недели.
Установить предварительное испытание на срок более 3 месяцев, даже по обоюдному согласию, работник и наниматель не вправе. Можно полагать, что если стороны установят предварительное испытание на срок более 3 месяцев, например, 4 месяца, то после истечения 3-месячного срока ни работник, ни наниматель не будут иметь законных оснований для расторжения трудового договора с предварительным испытанием (п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК). После истечения 3 месяцев увольнение будет возможным только по общим основаниям.
Срок предварительного испытания начинается со дня начала действия трудового договора и исчисляется в календарных днях. Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК (ч. 1 ст. 25 ТК).
Как следует из ч. 3 ст. 28 ТК, в срок предварительного испытания не засчитываются периоды, когда работник отсутствовал на работе. Один такой период назван непосредственно в норме – это период временной нетрудоспособности.
В ст. 28 ТК не указано, имеет ли значение причина или уважительность отсутствия работника на работе для того, чтобы этот период не включать в срок предварительного испытания. Можно полагать, что время, в течение которого работник отсутствовал на работе как по уважительной, так и по не уважительной причине, не включается в срок предварительного испытания.
Таким образом, отсутствие работника может быть связано с нахождением в социальном отпуске, в трудовом отпуске, на сборах, а также в связи с прогулом.
Из срока предварительного испытания исключается весь период отсутствия, а не только те дни, которые совпали с рабочими днями, поскольку он исчисляется в календарных днях.
При наличии периодов отсутствия на работе день истечения срока предварительного испытания смещается на этот период.
Пример 2. Срок предварительного испытания установлен продолжительностью 1 месяц с 4 октября по 3 ноября.
Ситуация 1. В этот период работник находился на больничном 3 дня. Срок предварительного испытания заканчивается не 3 ноября, а 6 ноября.
Ситуация 2. Работник болел 5 дней, из которых 2 дня совпали с выходными днями. Срок предварительного испытания заканчивается 8 ноября.
Ситуация 3. Работник с 26 октября по 1 ноября отсутствовал на работе по неуважительным причинам. 29 и 30 октября у него были выходные, а значит, эти дни не могут быть отнесены к прогулу. Из срока предварительного испытания исключаются только рабочие дни – 5 дней (период с 26 по 28 октября и с 31 октября по 1 ноября) и он заканчивается 8 ноября.
Если работник будет отсутствовать на работе и поэтому срок предварительного испытания закончится позднее 3 месяцев, это не будет противоречить ч. 3 ст. 28 ТК (безусловно, если изначально срок не превышал 3 месяцев).
Срок предварительного испытания является материальным, а не процессуальным сроком, поэтому правила исчисления сроков, установленные в ст. 10 ТК, не применяются. Обратим внимание на два момента. Как указывалось выше, срок предварительного испытания начинается со дня начала действия трудового договора. С этого же дня начинает исчисляться срок предварительного испытания (в отличие от процессуальных сроков, которые начинают исчисляться на следующий день после календарной даты, которой определено их начало).
День окончания срока предварительного испытания не смещается в случае, если его последний день приходится на выходной день, как это происходит с процессуальными сроками.
Пример 3. Срок предварительного испытания установлен с 26 ноября по 25 декабря. 25 декабря является праздничным днем (Рождество Христово) и объявлен Президентом нерабочим днем.
Последний день срока предварительного испытания будет 25 декабря, а не следующий за ним первый рабочий день. В связи с этим если работник не будет уволен до 25 декабря включительно, он будет считаться выдержавшим испытание. В дальнейшем его увольнение возможно только по общим основаниям.
Установление условия
о предварительном испытании
Условие о предварительном испытании устанавливается по соглашению работника и нанимателя. В одностороннем порядке данное условие не может быть установлено. По соглашению сторон определяется и его продолжительность. При этом данная договоренность должна быть письменно закреплена путем указания условия о предварительном испытании и его сроке непосредственно в трудовом договоре.
Так, согласно ч. 4 ст. 28 ТК условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания. Не достаточно указать условие о предварительном испытании в заявлении работника и (или) приказе (распоряжении) нанимателя о приеме на работу, если оно не будет включено в трудовой договор. В таком случае работник будет считаться принятым на работу без предварительного испытания. И наоборот, если в приказе (распоряжении) и (или) заявлении работника условие о предварительном испытании не указано, но стороны указали его в трудовом договоре, трудовой договор все равно будет заключенным с этим условием.
Как отмечено в постановлении Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее – постановление № 2) в силу ст. 28 ТК заключение трудового договора с предварительным испытанием допускается независимо от срока договора.
С учетом ст. 17 ТК, а также ограничений, установленных в ч. 5 ст. 28 ТК, можно сделать вывод, что условие о предварительном испытании может быть установлено в трудовом договоре, заключенном на:
– неопределенный срок;
– определенный срок не более 5 лет;
– время выполнения определенной работы;
– время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы.
Контракт является разновидностью срочного трудового договора. В нем также может быть предусмотрено условие о предварительном испытании, что отмечено в п. 7 постановления Пленума Верховного Суда от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников».
Также не будет противоречить нормам законодательства прием на работу по совместительству с условием предварительного испытания.
Предварительное испытание устанавливается при заключении трудового договора. В связи с этим можно полагать, что после заключения трудового договора срок предварительного испытания не может быть дополнительно установлен.
Если при заключении трудового договора стороны не могут прийти к соглашению о включении в него условия о предварительном испытании или о его сроке, то условие не может быть указано в трудовом договоре.
Пример 4. Наниматель предлагает включить условие о предварительном испытании, а работник отказывается, либо наниматель предлагает срок, на который не соглашается работник.
Если стороны не придут к соглашению, то трудовой договор заключается без условия предварительного испытания. В крайнем случае стороны могут отказаться от заключения трудового договора вообще.
Дополнительно обратим внимание на следующее.
Наличие условия о предварительном испытании не влияет на начало трудового договора, а также на его срок. Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный в нем сторонами, ТК (ч. 1 ст. 25 ТК). Срок предварительного испытания включается в срок трудового договора. Предварительное испытание является только условием заключенного трудового договора, а срок предварительного испытания – периодом действия этого условия. В период предварительного испытания работник уже состоит в трудовых отношениях с нанимателем. Таким образом, ошибочно полагать, что трудовой договор начинает действовать только в случае, если работник выдержит испытание. Вернее сказать, что трудовые отношения продолжатся, если работник выдержит испытательный срок.
Например, неверным будет указание в контракте срока предварительного испытания с 10.11.2016 г. по 9.12.2016 г., а срока самого контракта на год с 10.12.2016 г. по 9.12.2017 г., т.е. после прохождения работником испытания. В данном случае срок контракта должен быть указан с 10.11.2016 г. по 9.11.2017 г. с условием предварительного испытания с 10.11.2016 г. по 9.12.2016 г.
На практике бывают случаи, когда на период предварительного испытания заключается срочный трудовой договор, например, на 2 месяца. А в случае, если работник выдерживает испытательный срок, наниматель заключает с ним контракт. Такое оформление не совсем правильное. Во-первых, срочный трудовой договор (кроме контракта) может быть заключен только при условии, если трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, установленных ТК (ч. 2 ст. 17 ТК) (данное требование может не применяться по соглашению сторон на работе в микроорганизациях, у индивидуальных предпринимателей (ч. 3 ст. 17 ТК)). Испытание работника не может быть таким обоснованием. Во-вторых, если срок срочного трудового договора до 2 месяцев, работник будет считаться временным (ч. 1 ст. 292 ТК), а временным работникам предварительное испытание не устанавливается (ч. 5 ст. 28 ТК). В связи с этим если стороны планируют оформлять трудовые отношения, например, на контрактной основе, они изначально заключают контракт, а при его заключении включают в него условие о предварительном испытании.
Также на практике бывают случаи, когда работник допускается к работе без письменного оформления трудовых отношений для того, чтобы таким образом наниматель проверил его на соответствие поручаемой работе. А затем, если работник устраивает нанимателя, он заключает с ним трудовой договор. Такая практика не соответствует нормам законодательства, поскольку необходимо письменное оформление трудовых отношений (ст. 18 ТК). Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (ч. 2 ст. 25 ТК). Фактическое допущение уполномоченным должностным лицом нанимателя работника к работе должно быть письменно оформлено не позднее 3 дней после предъявления требования работника, профсоюза исходя из сложившихся условий (ч. 3 ст. 25 ТК). Таким образом, работник вправе требовать письменного заключения трудового договора с первого дня допуска его к работе. А если наниматель откажется от надлежащего оформления приема на работу и в последующем не допустит работника к работе, то он вправе обратиться с иском в суд о восстановлении на работе и понуждении нанимателя к надлежащему оформлению приема на работу (п. 7 постановления № 2). Объяснение нанимателя, что работник не выдержал испытание, не может быть подкреплено нормой, т.к. предварительное испытание должно быть установлено в письменном трудовом договоре, которого между сторонами не было.
Согласно ч. 5 ст. 28 ТК предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:
– работников, не достигших 18 лет;
– молодых рабочих (служащих), получивших профессионально-техническое образование;
– молодых специалистов, получивших среднее специальное, высшее или послевузовское образование;
– инвалидов;
– временных и сезонных работников;
– при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;
– при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;
– в других случаях, предусмотренных законодательством.
Уточним некоторые понятия, указанные выше. Молодыми специалистами или молодыми рабочими (служащими) являются выпускники, работающие по распределению, в течение срока обязательной работы по распределению; выпускники, направленные на работу в соответствии с договором о подготовке научного работника высшей квалификации за счет средств республиканского бюджета, договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего), в течение срока обязательной работы (п. 5 ст. 83, п. 4 ст. 85 Кодекса об образовании).
Временные работники – работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев (ч. 1 ст. 292 ТК).
Сезонными работниками являются работники, занятые на работах, которые в силу природных и климатических условий выполняются не круглый год, а в течение определенного периода (сезона), не превышающего 6 месяцев (ч. 1 ст. 299 ТК).
Пример 5. На работу принимается несовершеннолетний работник, а через 2 недели ему исполняется 18 лет. Наниматель хочет установить ему предварительное испытание на 3 месяца и полагает, что это возможно, т.к. в течение срока предварительного испытания работнику исполнится 18 лет.
В связи с тем, что предварительное испытание устанавливается при заключении трудового договора и на момент трудоустройства работник не достиг 18 лет, установить условие о предварительном испытании нельзя. Это возможно, только если прием на работу отсрочить до исполнения работнику 18 лет.
Пример 6. В приглашении работника на работу в порядке перевода наниматель указал условие о заключении контракта с предварительным испытанием. Работник не возражает.
Несмотря на то что такое условие было оговорено до приема на работу, при трудоустройстве стороны не смогут указать предварительное испытание в трудовом договоре, т.к. прием на работу будет осуществляться в порядке перевода.
Согласие работника также не дает возможности включить это условие в трудовой договор. Такая договоренность будет противоречить законодательству и не повлечет правовых последствий (например, права на расторжение трудового договора с предварительным испытанием у сторон не будет).
Пример 7. Работник при приеме на работу не сообщил о наличии инвалидности, и ему было установлено предварительное испытание сроком на 3 месяца. Однако затем, до истечения испытательного срока, об этом стало известно нанимателю.
Можно полагать, что трудовой договор нельзя считать заключенным с предварительным испытанием даже при наличии такого в нем условия. Это обусловлено следующим:
– предварительное испытание не устанавливается инвалидам (работник при приеме на работу являлся инвалидом);
– об инвалидности работника стало известно нанимателю в период испытательного срока.
В связи с этим не может быть расторжение трудового договора с предварительным испытанием.
Пример 8. Работнику установлена инвалидность в период срока предварительного испытания (это не требует его увольнения или перевода на другую работу).
В такой ситуации условие о предварительном испытании установлено правомерно – работник при приеме на работу не имел инвалидности. Отмена определенного трудовым договором условия о предварительном испытании при возникновении обстоятельств, когда это условие не устанавливается, напрямую в ст. 28 ТК не предусмотрено.
Однако, по нашему мнению, поскольку инвалидам предварительное испытание не устанавливается, нельзя уволить такого работника в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием. Так как в данной ситуации работнику установлена инвалидность до окончания срока предварительного испытания, можно полагать, что расторгнуть с ним трудовой договор с предварительным испытанием нельзя, т.к. на день увольнения он является инвалидом.
После заключения с работником трудового договора с предварительным испытанием наниматель издает приказ (распоряжение) о приеме на работу и вносит запись в трудовую книжку.
Обратим внимание, что согласно Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 16.06.2014 № 40 (далее – Инструкция № 40), в трудовую книжку сведения о том, что работник принят с условием предварительного испытания, не вносится.
Права и обязанности работника в период предварительного испытания
В период предварительного испытания на работника распространяется действие ТК с особенностями, предусмотренными ст.ст. 28 и 29 ТК, а также иными актами законодательства о труде (ч. 2 ст. 28 ТК).
По сути, в период предварительного испытания работник имеет те же права и осуществляет те же обязанности, как если бы он работал без испытания. К работнику применяются и установленные меры поощрения, и меры дисциплинарного взыскания. Особенностью является только то, что в период предварительного испытания и в день истечения его срока с ним может быть расторгнут трудовой договор с предварительным испытанием (п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК) (по инициативе работника либо нанимателя).
Отметим, что рабочий год, за который предоставляется трудовой отпуск, исчисляется со дня приема на работу (ст. 163 ТК). А это значит, что неверно исчислять начало рабочего года после окончания срока предварительного испытания. Работа в период срока предварительного испытания включается в рабочий год, что следует также из ст. 164 ТК.
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием
В соответствии со ст. 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:
1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за 3 дня;
2) в день истечения срока предварительного испытания.
При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.
Так, в п. 13 постановления № 2 разъяснено, что расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно при наличии объективных данных, свидетельствующих о том, что работник не способен выполнять обязанности по профессии, специальности, должности, соответствующей квалификации, оговоренные при приеме на работу. При отсутствии таких данных в период предварительного испытания работник может быть уволен только по его инициативе в соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК, а также по иным основаниям, предусмотренным ТК.
Таким образом, решение нанимателя об увольнении работника должно быть обоснованным. Наниматель оценивает выполнение работником своих трудовых обязанностей (качество, своевременность и т.д.). Это подтверждается, например, докладными записками, актами. Также целесообразно получить объяснительную записку от работника. Частая болезнь работника, беременность, неприязнь руководителя к работнику и прочие обстоятельства, не имеющие отношения к профессиональной характеристике работника, не могут быть причиной для расторжения трудового договора с предварительным испытанием.
Причины, послужившие увольнению работника, указываются в приказе (распоряжении) об увольнении. В основании приказа (распоряжения) перечисляются подтверждающие документы.
Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки с записью об основании прекращения трудового договора либо со дня отказа в выдаче или получении указанных документов (ч. 2 ст. 29, ч. 1 ст. 242 ТК).
В отличие от нанимателя работник вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием, не объясняя свое решение, даже при отсутствии каких-либо причин. Работник пишет заявление, которое является основанием для его увольнения по указанному основанию. Согласие нанимателя или согласование с ним срока увольнения не требуется. Наниматель не вправе отказать работнику в увольнении и обязан своевременно оформить увольнение: издать приказ (распоряжение), произвести окончательный расчет (ст. 77 ТК), выдать трудовую книжку (ч. 6 ст. 50 ТК).
Если работник надлежаще предупредил нанимателя (письменно за 3 дня), то по окончании срока предупреждения наниматель не вправе удерживать работника на работе. В случае невыхода работника на работу по истечении срока предупреждения наниматель не должен оценивать отсутствие работника на работе как прогул. И работник может предъявить требование о привлечении нанимателя к ответственности за несвоевременный окончательный расчет (ст. 78 ТК) и задержку выдачи трудовой книжки (ст. 79 ТК).
При решении расторгнуть трудовой договор до истечения срока предварительного испытания работник или наниматель (в зависимости от того, от кого исходит инициатива) письменно уведомляет другую сторону о своем решении. Устного предупреждения недостаточно, и юридической силы оно иметь не будет. Как правило, работник подает письменное заявление. Наниматель может либо написать письменное предупреждение, либо издать приказ (распоряжение) и ознакомить с ним работника.
При этом такое предупреждение как со стороны работника, так и со стороны нанимателя должно быть за 3 дня. Срок исчисляется в соответствии со ст. 10 ТК.
В частности, срок начинает исчисляться на следующий день после даты письменного предупреждения другой стороны. В срок включаются как рабочие, так и нерабочие дни. В случае если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается следующий за ним рабочий день.
Пример 9. Работник письменно предупредил нанимателя о решении расторгнуть трудовой договор 2 октября. Срок начинается 3 октября и заканчивается 5 октября. Работник должен быть уволен 5 октября.
Если 5 октября будет выходным днем, например, субботой, то срок заканчивается в понедельник 7 октября.
Пример 10. Работник подал заявление об увольнении 1 ноября. Срок предварительного испытания заканчивается 3 ноября. Несмотря на то что 3-дневный срок предупреждения закончится 4 ноября, работника следует уволить 3 ноября, т.к. в этот день оканчивается срок предварительного испытания.
Срок исчисляется не с того дня, когда работник написал заявление, а с того, когда он передал его нанимателю. Если работник покинул работу ранее истечения срока предупреждения, наниматель может оценить это как прогул и уволить его по иному основанию – за прогул, по п. 5 ст. 42 ТК.
В случае если после окончания срока предупреждения работник продолжил работу и наниматель не издал приказ об увольнении, можно говорить об аннулировании предупреждения. Если работник вновь захочет уволиться, ему следует заново предупредить нанимателя.
Для увольнения в день истечения срока предварительного испытания одной стороне предупреждать заранее другую сторону не требуется. Работнику достаточно написать и предъявить нанимателю заявление в этот же день. Аналогично наниматель может издать приказ (распоряжение) об увольнении и ознакомить с ним работника день в день.
Расторжение трудового договора с предварительным испытанием возможно в период временной нетрудоспособности работника и в период нахождения его в отпуске. Требования для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, установленные в ст. 43 ТК, в данном случае не применяются. Как и не требуется предварительное уведомление профсоюза (ст. 46 ТК).
Напрямую в законодательстве не предусмотрен запрет на расторжение трудового договора с предварительным испытанием с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, одинокими матерями, имеющими детей в возрасте до 14 лет, детей-инвалидов в возрасте до 18 лет. Учитывая также то, что с такими категориями работников допускается заключение трудового договора с предварительным испытанием, можно полагать, что наниматель может расторгнуть с ними трудовой договор с предварительным испытанием.
Следует отметить, что в период предварительного испытания трудовой договор может быть прекращен и по иным основаниям, предусмотренным законодательством. Например, по соглашению сторон; по требованию работника при нарушении нанимателем законодательства о труде; за прогул и т.д.
В случае совершения работником дисциплинарного проступка, за который законодательством предусмотрено самостоятельное основание увольнения работника (например, прогул), можно полагать, что нанимателю требуется увольнять его по этому основанию, а не по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК, с соблюдением порядка, установленного законодательством.
Кроме того, следует учитывать нормы Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5). В частности, речь идет о недопущении подмены основания увольнения (подп. 4.2 п. 4 Декрета № 5); об отнесении таких оснований увольнения к дискредитирующим обстоятельствам увольнения, что имеет значение при дальнейшем трудоустройстве работника на руководящие должности и должности, указанные в п. 8 Декрета № 5 (п.п. 6, 8–9 Декрета № 5); о соблюдении процедуры увольнения по таким основаниям (п. 7 Декрета № 5).
На основании приказа (распоряжения) об увольнении в трудовую книжку вносится запись об увольнении в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием со ссылкой на п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК, а не на ст. 29 ТК (п. 37 Инструкции № 40). Причины, по которым работник признан нанимателем не выдержавшим испытание, в трудовую книжку не вносятся.
Если трудовой договор с предварительным испытанием не расторгнут до окончания срока предварительного испытания, то работник считается выдержавшим испытание и он продолжает работу по заключенному трудовому договору. Для этого издания приказа (распоряжения) нанимателя либо переоформления трудового договора не требуется. После окончания срока предварительного испытания увольнение работника возможно только по общим основаниям (ч. 3 ст. 29 ТК).
