Перевод при сокращении
На предприятии начинается процедура сокращения – реорганизация управления с сокращением штата. Один из сотрудников в сокращаемом управлении неделю назад был переведен на период отсутствия основного работника (декретный отпуск). Сейчас мы его уведомляем о сокращении, как и всех. Должность этого работника в другом управлении вакантна.
Можно ли предложить ее только прежнему работнику (руководство в этом заинтересовано) или обязательно надо предлагать должность всем работникам управления? Можно ли перевести работника на его должность так, чтобы процедура сокращения для него не начиналась?
Согласно ч. 1 ст. 150 ТК под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных ТК.
Под прежней работой понимается выполнявшаяся до отпуска работа у того же нанимателя, по той же специальности, должности и квалификации на том же рабочем месте (ч. 3 ст. 153 ТК).
Кроме того, ч. 3 ст. 268 ТК установлено, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя с беременными женщинами, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет, не допускается, кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности индивидуального предпринимателя, а также по основаниям, предусмотренным п.п. 4, 5, 7–9 ст. 42 ТК и ст. 47 ТК.
С учетом приведенной нормы женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, наниматель не вправе уволить в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК). Однако по достижении ребенком 3-летнего возраста (у одиноких матерей – по достижении ребенком 14 лет, ребенком-инвалидом – 18 лет) указанные гарантии не действуют.
При увольнении работников в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) наниматель обязан соблюдать порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя, установленные ст. 43 ТК, согласно которой расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу.
Не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности.
При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении, письменно предупредить работника о предстоящем увольнении.
Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.
Для реализации указанной в ч. 1 ст. 43 ТК императивной нормы наниматель в течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении должен предлагать сокращаемому работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации, в т.ч. и неквалифицированную. При этом наниматель обязан предлагать сокращаемому работнику не только имеющуюся у него постоянную работу, но и любую срочную, поскольку указанная выше норма ст. 43 ТК не определяет характер предстоящей работы либо условия ее выполнения.
В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.
В рассматриваемой ситуации сокращаемым работникам должна быть предложена любая имеющаяся в данной организации работа, при этом не имеет значения месторасположение структурных подразделений на территории республики, в т.ч. и обособленных структурных подразделений (филиалов).
В связи с тем, что сторонами трудового договора являются наниматель и работник, а также в силу определения понятия «наниматель», данного в ст. 1 ТК, установленный порядок увольнения по инициативе нанимателя требуется соблюдать нанимателю, т.е. юридическому лицу.
Справочно: наниматель – это юридическое или физическое лицо, которому законодательством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником.
Безусловно, у нанимателя есть право перевести работника, с которым заключен срочный трудовой договор на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, на прежнюю должность, которую он ранее занимал, с его согласия в порядке, установленном ст. 30 ТК. Эту процедуру можно осуществить как до начала мероприятий по сокращению численности или штата работников, так и в период проведения этих мероприятий.
Расторжение трудового договора по сокращению численности или штата работников будет являться правомерным, если соблюдены следующие условия:
– сокращение численности или штата работников имело место в действительности;
– учтены производительность труда и квалификация работника;
– при равной производительности труда и квалификации учтены преимущественное право и предпочтение в оставлении на работе;
– нанимателем приняты все меры к трудоустройству увольняемого работника;
– о предстоящем увольнении работник предупрежден нанимателем письменно не менее чем за 2 месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном договоре, соглашении;
– о предстоящем высвобождении работников наниматель уведомил орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников.
Следует обратить внимание, что работник, принятый на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников с соблюдением порядка и условий, предусмотренных ст. 43 ТК, с выплатой выходного пособия только в случае, если основной работник, например, даст письменное согласие на перевод на другую должность (ст. 30 ТК) либо согласится на увольнение по основанию, не связанному с сокращением численности или штата работников, например, в порядке перевода к другому нанимателю (п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК) или по соглашению сторон (п. 1 ч. 2 ст. 35 ТК).
В ином случае работник, принятый на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК сохраняется место работы, не может быть уволен в связи с сокращением численности или штата работников в связи с тем, что штатная единица, которую занимает основной работник, не исключатся из штатного расписания.