Перестановка в три хода
Начальник отдела маркетинга ушла в декрет. Хотим на ее должность временно перевести руководителя группы продаж (до момента выхода на работу основного работника), а на должность руководителя группы продаж временно принять нового работника и заключить срочный трудовой договор на период временного перевода основного работника.
Возможна ли такая схема? Если нет, то каким образом произвести перестановку?
Для начала посмотрим, обоснован ли временный перевод работника по ст. 33 ТК для замещения работника, который ушел в отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет.
Согласно ст. 33 ТК временный перевод может быть осуществлен в случае производственной необходимости. Производственной необходимостью признается необходимость для данного нанимателя предотвращения катастрофы, производственной аварии или немедленного устранения их последствий либо последствий стихийного бедствия, предотвращения несчастных случаев, простоя, уничтожения или порчи имущества нанимателя либо иного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
Временный перевод в связи с производственной необходимостью производится без согласия работника. Для замещения отсутствующего работника такой перевод не может превышать 1 месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря). По соглашению сторон срок данного перевода может быть увеличен.
Таким образом, временный перевод – это не перевод на постоянную работу. Он обусловлен производственными причинами, которые носят, как правило, временный, не длительный характер. Другими словами, временный перевод является временной вынужденной мерой.
Необходимость замещения работника может быть связана с его болезнью, трудовым отпуском, прохождением военных сборов и т.д. Отпуск по уходу за ребенком до 3 лет является длительным (конечно, работник может выйти из него до достижения ребенком 3 лет, однако такое решение принимает сам работник, и поэтому нанимателю следует исходить из максимально возможного пребывания работника в отпуске).
Поэтому временный перевод в такой ситуации сложно назвать обоснованным. Кроме того, запись о временном переводе не вносится в трудовую книжку, как если бы перевод был с заключением трудового договора в соответствии со ст. 30 ТК (п. 9 Инструкции № 40). А в данной ситуации производится временный перевод на вышестоящую должность. Работа предполагается не месяц, а возможно, почти 3 года. Безусловно, такая информация, как отражающая опыт работы работника, его карьерные продвижения, является важной.
В рассматриваемой ситуации можно порекомендовать перевести руководителя группы продаж в соответствии со ст. 30 ТК, заключив с ним срочный трудовой договор на время нахождения начальника отдела маркетинга в социальном отпуске. А на должность руководителя группы продаж принять работника по контракту, которым и регулировать срок трудовых отношений. Заметим, что в этой ситуации с новым работником срочный трудовой договор не заключается, т.к. он принимается на свободную должность, т.е. ее не занимает временно отсутствующий работник.
Правда, и такой вариант не является идеальным, но зато он законодательно обоснован, в отличие от первого.
Отметим нюансы перевода по второму варианту. У руководителя группы продаж не будет законодательной гарантии по сохранению прежнего места работы (с заключением трудового договора по новой должности прежний трудовой договор прекращается). Вопрос об обратном его переводе на прежнюю должность будет решаться только между ним и нанимателем на договорных условиях. Кроме того, при приеме по контракту нового работника на должность руководителя группы продаж следует помнить о случаях, при которых предоставляются гарантии по продлению срока контракта, например, беременность работницы, а затем нахождении ее в отпуске по уходу за ребенком (Указ Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29»). В таком случае даже при договоренности нанимателя и работника об обратном переводе его на прежнюю должность выполнить ее будет затруднительно.
