Оплата труда руководителя

При определении размера оплаты труда руководителя необходимо соблюдать установленные законодательством нормы, гарантии и ограничения, а также учитывать специальные возможности.

Нормы постановления Совмина от 8.07.2013 № 597 «О совершенствовании условий оплаты труда руководителей организаций в зависимости от результатов финансово-хозяйственной деятельности» (далее – постановление № 597) распространяются на порядок оплаты труда руководителей организаций всех форм собственности.

При этом нормы Положения об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утв. постановлением № 597 (далее – Положение), являются обязательными при определении условий оплаты труда руководителей госорганизаций (за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций) и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50%. Размер заработной платы руководителей Положением напрямую увязан с результатами финансово-хозяйственной деятельности воз­главляемых ими организаций.

Коэффициент соотношения средней заработной платы руководителей организаций независимо от формы собственности (за исключением бюджетных организаций и иных организаций, получающих субсидии, работники которых приравнены по оплате труда к работникам бюджетных организаций) и средней заработной платы по организации в целом (далее – коэффициент) не может превышать 8 (подп. 2.1 п. 2 постановления № 597).

По вопросу применения подп. 2.1 п. 2 постановления № 597 в работе следует использовать письмо Минтруда и соцзащиты, Минэкономики от 7.02.2014 № 1-2-12/387/26-11/1026.

Порядок расчета средней заработной платы по организации определен Указаниями по заполнению в формах государственных статистических наблюдений статистических показателей по труду, утв. постановлением Минстата от 29.07.2008 № 92 (далее – Указания № 92). Так, в соответствии с п. 67 Указаний № 92 средняя заработная плата работников организации исчисляется делением сумм, начисленных из фонда заработной платы работников списочного состава (без заработной платы внешних совместителей, вознаграждений лиц несписочного состава), на среднесписочную численность работников.

Согласно п. 10 Указаний № 92 среднесписочная численность рассчитывается на основе списочной численности. Примеры расчета среднесписочной численности работников приводятся в приложении 2 к Указаниям № 92.

Пример 1. В марте 2016 г. – 31 календарный день. Списочная численность работающих составила 21 человек (приняты по трудовым договорам), из них: 1 человек работает на 0,5 ставки (4 часа ежедневно) – отработал все дни по графику марта, 2 человека целый месяц были в отпуске без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам, 18 человек отработали все рабочие дни по трудовому графику. Также в марте для выполнения разовых работ по договорам подряда привлекались 3 человека.

Среднесписочная численность составила 18,5 человека (2 человека, бывшие в отпуске согласно подп. 4.1 п. 4 Указаний № 92, не участвуют в расчете; работник, работающий 4 часа в день укрупненно считается как 0,5 человека; оставшиеся работники, поскольку отработали все рабочие дни по графику, в расчет принимаются как 18 человек).

Физические лица, с которыми были заключены договоры подряда, не включаются в списочную численность работников организации, а следовательно, выплаченное вознаграждение по таким договорам не учитывается при расчете коэффициента соотношения средней заработной платы руководителя организации и средней заработной платы по организации в целом.

Решение об установлении конкретного размера коэффициента принимается органом, заключившим контракт, если иное не установлено Президентом.

При этом в отношении руководителей госорганизаций и организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет более 50%, включая банки, этот коэффициент согласовывается:

– до 4 включительно – с органом, осуществляющим владельческий надзор;

– свыше 4 и до 6 включительно – с органом, осуществляющим владельческий надзор, и облисполкомом (Мингорисполкомом);

– свыше 6 и до 8 включительно – с органом, осуществляющим владельческий надзор, и Премьер-министром.

При недостижении по итогам отчетного квартала превышения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы руководителю государственной организации устанавливается коэффициент не более 4 включительно с 1-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом. В последующем отчетном квартале при достижении превышения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы с 1-го числа месяца, следующего за отчетным кварталом, устанавливается (вос­станавливается) коэффициент, определенный изначально в контракте руководителя государственной организации.

Справочно: поскольку в постановлении № 597 нет указаний на то, какие показатели используются при расчете производительности труда, полагаем, для конкретизации этого вопроса можно воспользоваться нормами п. 1 постановления Совмина от 31.07.2014 № 744 «Об оплате труда работников», а именно, что при определении производительности труда в организации применяется выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг или добавленная стоимость на одного среднесписочного работника.

Расчет фактического значения коэффициента по организации в целом нарастающим итогом в соответствии с подп. 2.1 п. 2 постановления № 597 производится в следующем порядке:

– с начала отчетного года – при его установлении изначально при заключении контракта с руководителем;

– с месяца установления – при его установлении (повышении или понижении) в связи с экономическими показателями, непосредственно влияющими на его размер.

Если в течение отчетного года руководитель организации назначен на должность либо было принято решение об уменьшении ему в течение отчетного года коэффициента, расчет фактического значения данного коэффициента производится нарастающим итогом начиная с месяца, следующего за месяцем, в котором с руководителем заключен контракт либо принято решение об изменении коэффициента и контракта соответственно.

В случае увеличения коэффициента расчет его фактического значения производится нарастающим итогом с начала отчетного года исходя из нового размера коэффициента.

Пример 2. В ноябре 2015 г. с руководителем был заключен контракт. Коэффициент соотношения его заработной платы и средней заработной платы по организации в целом на момент приема равен 6. Соотношение темпа роста производительности труда и заработной платы в IV квартале таково, что позволяет не снижать коэффициент, установленный руководителю. Если же такое соотношение в I квартале 2016 г. будет нарушено, заработная плата руководителя будет подлежать корректировке в сторону уменьшения. Иными словами коэффициент будет установлен не более 4. Как видно из таблицы, в I квартале 2016 г. темп роста производительности труда опережает рост заработной платы, поэтому заработная плата руководителя в сторону уменьшения не корректируется.

 

№	Наименование показателей	III квартал 2015 г.	IV квартал 2015 г.	Соотношение показателей III и IV кварталов 2015 г. (гр. 4 / гр. 3 х 100), %	I квартал 2016 г.	Соотношение показателей IV квартала 2015 г. и I квартала 2016 г. (гр. 6 / гр. 4 х 100), %
1	2	3	4	5	6	7
1.	Выручка от реализации товаров, работ, услуг	10 123 845 000	11 124 125 000		12 145 000 000
2.	Фонд заработной платы, руб.	498 000 000	530 000 000		560 000 000
3.	Среднесписочная численность работников, чел.	98	100		100
4.	Производительность труда на 1 работника, руб. (стр. 1 / стр. 3)	103 304 541	111 241 250	107,68	121 450 000	109,18
5.	Средняя заработная плата одного работника, руб. (стр. 2 / стр. 3)	5 081 633	5 300 000	104,30	5 600 000	105,66

 

Если в результате реорганизации к организации присоединена иная организация с созданием на базе имущества присоединенной организации филиала либо структурного подразделения, то расчет коэффициента для руководителя организации можно по решению органа, заключившего контракт, производить в течение 3 лет без учета фонда заработной платы и среднесписочной численности работников данного филиала либо структурного подразделения.

При расчете фактического значения коэффициента вознаграждение по итогам работы за год, определенное руководителю как выплата стимулирующего характера в соответствии с подп. 6.5 п. 6 Положения, учитывается в соотношении средней заработной платы руководителя и средней заработной платы по организации в целом ежемесячно в текущем году равными долями начиная с месяца его фактической выплаты.

Пример 3. Вознаграждение по итогам работы за 2014 г. в размере 9 млн. Br было выплачено руководителю в апреле 2015 г. Для расчета фактического значения коэффициента данная выплата должна была включаться в расчет с апреля по декабрь 2015 г. в размере 1/9 от общей суммы выплаты, а именно по 1 млн. Br ежемесячно.

Важно, что при расчете фактического значения коэффициента заработная плата руководителя организации исключается из фонда заработной платы по организации в целом.

Таким образом, при заключении контракта с руководителем организации условия и размеры оплаты его труда определяются с учетом установленного коэффициента, ответственность за обоснованность которого возлагается персонально на руководителей госорганов и организаций, уполномоченных на заключение контрактов с руководителями госорганизаций.

Согласно подп. 2.2 п. 2 постановления № 597 при расчете коэффициента не учитываются:

– Государственные премии РБ;

– единовременные поощрения (премии, вознаграждения) за награждение государственными наградами, нагрудными знакам и др. независимо от источника выплаты;

– премия либо вознаграждение, выплаченные руководителю организации, занесенной на Республиканскую доску Почета или признанной победителем в соревновании (конкурсе), связанном с производственной деятельностью организации, проводимом на республиканском, областном, городском, районном и отраслевом уровнях;

– единовременная премия либо вознаграждение, выплаченные руководителю за обеспечение подготовки и проведения республиканского (областного) фестиваля-ярмарки тружеников села «Дажынкi», независимо от источника их выплаты;

– годовой бонус в размере не более 12 окладов включительно;

– единовременное вознаграждение за принятие (перевод) работников на дополнительно введенные высокопроизводительные рабочие места по результатам реализации инвестиционных проектов;

– материальная помощь при предоставлении трудового отпуска и материальная помощь (единовременные выплаты) по основаниям, предусмотренным в коллективном договоре либо в ЛНПА, в соответствии с законодательством;

– заработная плата за руководство производственной практикой учащихся и студентов;

– денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск и др.

Если руководителям организаций установлены фиксированные оклады, то коэффициент в таких случаях не устанавливается.

Подпунктом 2.5 п. 2 постановления № 597 введено ограничение на начисление и выплаты премий и бонусов. Так, руководителям организаций не начисляются и не выплачиваются все виды премий, бонусов и вознаграждений, предусмотренные условиями конт­рактов, за месяц, в котором допущены:

– рост убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) за отчетный период по сравнению с предыдущим периодом по организации в целом, если иное не установлено законодательством;

– задолженность по выплате заработной платы;

– задолженность по оплате потребленных с начала отчетного года природного газа, электрической и тепловой энергии, образовавшаяся в результате необеспечения их оплаты в сроки, установленные договорами или законодательными актами. Это требование не применяется при наличии решений республиканской комиссии по контролю за осуществлением расчетов за природный газ, электрическую и тепловую энергию о возможности начисления и выплаты руководителям организаций всех видов премий, бонусов и вознаграждений, предусмотренных условиями контрактов.

Начисление руководителям организаций всех видов премий, бонусов и вознаграждений, предусмотренных условиями контрактов, за квартал, полугодие или иной период производится пропорционально месяцам, в которых отсутствовали рост убытка от реализации продукции, товаров (работ, услуг) и виды задолженности, указанные в ч. 1 подп. 2.5 п. 2 постановления № 597.

Обратите внимание, что согласно п. 3 постановления № 597 собственникам имущества организаций негосударственной формы собственности, в т.ч. организаций, в уставном фонде которых доля собственности государства составляет менее 50%, рекомендовано устанавливать руководителям данных организаций коэффициент, а также определять условия оплаты труда в соответствии с Положением.

Детально изучив порядок расчета и установления коэффициента при заключении контракта с руководителем организации, а также изменение коэффициента в зависимости от экономических показателей работы организации, рассмотрим порядок формирования непосредственно самой заработной платы руководителей. Тем более что в соответствии со ст. 19 ТК трудовой договор в качестве обязательных должен содержать такие условия, как условия оплаты труда (в т.ч. размер тарифной ставки (оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Заработная плата руководителей, условия оплаты труда которых определяются в соответствии с Положением, состоит из оклада, надбавки, премии, бонусов, вознаграждений, выплачиваемых по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации.

Оклад руководителя формируется путем суммирования базового оклада и суммы его повышения.

Базовый оклад может устанавливаться:

1) в размере, не превышающем среднемесячной заработной платы, сложившейся по соответствующему виду экономической деятельности за период с начала года, предшествующий месяцу установления базового оклада;

2) на основе тарифных коэффициентов Единой тарифной сетки работников РБ, определенной в приложении к Положению (далее – ЕТС), и тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации либо установленной по решению органа, заключившего контракт;

3) на основе тарифных коэффициентов тарифной сетки, утвержденных соглашениями на отраслевом либо местном уровне, и тарифной ставки 1-го разряда, действующей в организации или установленной по решению органа, заключившего контракт.

Справочно: классификация видов деятельности определена в ОКРБ 005-2011 «Виды экономической деятельности», утв. постановлением Госкомитета по стандартизации от 5.12.2011 № 85.

Пример 4. Базовый оклад руководителю устанавливается в марте 2016 г. в размере, не превышающем среднемесячной заработной платы, сложившейся по виду экономической деятельности организации за период с начала года, предшествующий месяцу установления базового оклада.

Периодом для расчета среднемесячной заработной платы будет январь–февраль 2016 г.

Порядок изменения базового оклада находится в компетенции органа, заключившего контракт. При этом при уменьшение списочной численности работников установленный руководителю тарифный коэффициент ЕТС не будет меняться в течение всего срока действия контракта, если уменьшение работников будет связано с проведением модернизации, оптимизации численности работающих, реорганизации организации путем выделения из нее структурных подразделений.

Повышение базового оклада может производиться при заключении, изменении, продлении контракта либо заключении нового контракта по истечении максимального срока действия ранее заключенного контракта не более чем на 50% в соответствии с подп. 2.5 п. 2 Декрета Президента от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

Пунктом 5 Положения определена возможность руководителям убыточных организаций, в которых проводятся мероприятия по финансовому оздоровлению и выводу организации из кризисного состояния, а также руководителям организаций, в которых проводятся мероприятия по модернизации, включая мероприятия по внедрению новейших технологий, созданию новых и реконструкции действующих производств, устанавливать на период не более 2 лет фиксированные оклады (без начисления на них надбавок, премий, бонусов и других выплат стимулирующего характера). Такого рода оклады устанавливаются в кратных размерах среднемесячной заработной платы, сложившейся по соответствующему виду экономической деятельности нарастающим итогом с начала года, не превышающих ее размер более чем в 4,5 раза. Порядок изменения фиксированного оклада также находится в компетенции органа, заключившего контракт.

Пример 5. Руководителю убыточного текстильного предприятия, на котором проводятся мероприятия по выводу организации из кризисного состояния, в октябре 2015 г. был установлен фиксированный оклад в размере 14 млн. Br.

Согласно статистическим данным начисленная средняя заработная плата работников РБ по текстильному производству по месяцам в 2015 г. составила:

 

Месяц	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Сумма, руб.	4 325 203	4 325 221	4 646 892	4 535 136	4 624 792	4 903 341	5 015 132	5 004 629	5 090 859

 

Таким образом, в части установления размера оклада руководителю предприятия законодательство не нарушено, т.к. установленный оклад не превысил размер среднемесячной заработной платы, сложившейся по данному виду экономической деятельности нарастающим итогом с начала года более чем в 4,5 раза.

Руководителям могут устанавливаться следующие выплаты стимулирующего характера.

№	Наименование выплаты стимулирующего характера	Допустимый размер выплаты
Могут устанавливаться следующие выплаты:
1.	Надбавка в размере с учетом сложности, напряженности, ответственности управленческого труда	не более 150% оклада*
2.	Премии, краткосрочные бонусы за: – выполнение прогнозных показателей, доведенных в установленном порядке в рамках обеспечения выполнения прогноза социально-экономического развития РБ;– достижение опережающего роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы;– другие показатели финансово-хозяйственной деятельности.Если выполнение одного перечисленного показателя напрямую зависит от выполнения другого показателя, премия или бонус устанавливается только за выполнение одного из них	общая сумма не должна превышать 3 окладов в расчете за месяц*
3.	Ежемесячное вознаграждение за обеспечение реализации продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, снижение запасов готовой продукции в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции, товаров (работ, услуг) в действующих ценах.Устанавливаются руководителю только в случае осуществления указанных выплат работникам организации	Положением не ограничено*
4.	Вознаграждение за непосредственное участие в заключении внешнеэкономической сделки (договора) в зависимости от эффективности ее (его) реализации в процентном отношении от суммы этой сделки (договора). Устанавливаются руководителю только в случае осуществления указанных выплат работникам организации	Положением не ограничено*
5.	Вознаграждение по итогам работы за год, выплата которого производится после подведения итогов работы организации одновременно с выплатой указанного вознаграждения работникам организации	Положением не ограничено**
6.	Годовой бонус (единовременное поощрение) выплачивается после подведения итогов работы организации при условии выполнения прогнозного показателя чистой прибыли организации за отчетный год и иных доведенных в установленном порядке прогнозных показателей в рамках обеспечения выполнения прогноза социально-экономического развития РБ в целом за отчетный год	в размере до 10% от полученного по итогам отчетного года прироста чистой прибыли организации, но не более 12 окладов включительно*
Не могут устанавливаться:– выплаты, приведенные в стр. 1 и стр. 3 и 4 одновременно;– выплаты, приведенные в стр. 5 и стр. 6 одновременно
Примечание:  *Конкретный размер и порядок изменения надбавок устанавливаются органом, заключившим контракт. ** Конкретный размер определяется в соответствии с коллективным договором либо иным ЛНПА

 

Согласно п. 7 Положения руководителю может быть выплачена:

Наименование выплаты	Допустимый размер выплаты
Материальная помощь на оздоровление при предоставлении трудового отпуска, предоставленная по решению собственника имущества организации	не более 2 окладов – 1 раз в течение календарного года;не более 0,5 фиксированного оклада
Материальная помощь (единовременные выплаты) по основаниям, предусмотренным в коллективном договоре либо ином ЛНПА.	не более 2 окладов за календарный год; 0,5 фиксированного оклада при его установлении

 

Основаниями для обязательного снижения (лишения) премий, бонусов и вознаграждений руководителю являются реализация продукции, товаров (работ, услуг), не соответствующих требованиям стандартов, недостижение превышения темпа роста производительности труда над темпом роста заработной платы, непринятие мер по соблюдению производственной, трудовой и исполнительской дисциплины и обеспечению безопасных условий труда в возглавляемой им организации и пр.

Аналогичную норму содержит и ст. 198 ТК, которой определено, что к работникам, совершившим дисциплинарный проступок, независимо от применения мер дисциплинарного взыскания может применяться такая мера, как например, лишение премии.

В целях повышения эффективности хозяйствования, обеспечения надлежащих условий труда в организациях государственной и частной форм собственности, повышения качества продукции (работ, услуг), совершенствования работы руководящих кадров и соблюдения трудовой дисциплины принят Декрет Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» (далее – Декрет № 5).

Пунктом 4 Декрета № 5 установлено, что руководители организаций под свою персональную ответственность обязаны обеспечить производственно-технологическую, исполнительскую и трудовую дисциплину вверенных им организаций. При этом грубым нарушением трудовых обязанностей, влекущим безусловное привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности, вплоть до увольнения с занимаемой должности, признаются: необеспечение выполнения им перечисленных выше требований, сокрытие (подмена) основания увольнения работника при наличии основания для его увольнения за совершение виновных действий и иные противоправные действия (бездействие) руководителя организации, установленные законодательными актами. Таким образом, из норм законодательных актов видно, что законодательство ставит в жесткие рамки определения размера полученных бонусов и премий не только в зависимости от выполнения руководителями пред­приятий производственных показателей, но и снижение или лишение премий и бонусов в связи с нарушением руководителями трудовой дисциплины.

При изучении нормативных документов, устанавливающих порядок определения размера оплаты труда руководителей, хотелось бы коснуться и законодательных актов, регулирующих порядок оплаты труда руководителей непосредственно коммерческих организаций.

Так, Указом Президента от 23.01.2009 № 49 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг)» установлено, что соб­ственник имущества организации либо орган, уполномоченный заключать контракты с руководителями коммерческих организаций, вправе определять этим руководителям персональные условия оплаты их труда в зависимости от снижения запасов готовой продукции, реализации продукции, товаров (работ, услуг), в т.ч. на экспорт, и (или) поступления валютной выручки. При этом максимальными размерами начисленная заработная плата не ограничивается и включается в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при налогообложении, в полном размере.

Также при определении окладов руководителям коммерческих организаций наниматель может руководствоваться Рекомендациями по определению тарифных ставок (окладов) работников коммерческих организаций и о порядке их повышения, установленных постановлением Минтруда и соцзащиты от 11.07.2011 № 67. Так, оклад может устанавливаться на основе тарифной сетки и тарифной ставки, действующей в организации, может быть установлен в фиксированном размере или рассчитан на основе грейдирования. При этом периодичность и порядок повышения оклада в зависимости от экономических показателей организации должны быть прописаны непосредственно в самом контракте.