Один из учредителей – гендиректор: оформляем трудовые отношения
Генеральным директором ЗАО назначен один из двух учредителей. В уставе общества прописан срок полномочий гендиректора – 5 лет. Предполагаем, что с гендиректором должен быть заключен срочный трудовой договор от имени второго учредителя сроком на те 5 лет, которые указаны в уставе. Потом его надо уволить, сделать запись в трудовую и, если собрание акционеров решит продлевать срок его полномочий, то принять на работу снова. Проблема в том, что в течение 10 лет эти мероприятия не проводились. Точнее, протоколы и приказы о продлении полномочий оформлялись, а вот договор просто продлевался на новый срок дополнительным соглашением.
Насколько это правомерно? Можно ли все оставить как есть и продолжать продлевать полномочия дополнительными соглашениями или теперь нужно исправлять ситуацию и хотя бы в следующий раз уволить гендиректора и принять его на работу снова? Можно ли заключить с директором бессрочный трудовой договор?
Из приведенного вопроса неясна четкая формулировка, указанная в уставе, поэтому при написании ответа предполагалось, что формулировка звучит именно так: «срок полномочий генерального директора – 5 лет».
Указание такого конкретного срока полномочий генерального директора в уставе ЗАО представляется нецелесообразным в силу того, что общим собранием акционеров может быть принято решение в отношении иного срока полномочий исполнительного органа, нежели чем предусмотренное в уставе. Не совсем понятно, что конкретно имели в виду учредители при включении такой формулировки в текст устава. Одно лицо может быть директором только 5 лет? Срок трудового договора с директором может быть минимум 5 лет? Общий срок полномочий директора по одному трудовому договору не должен превышать 5 лет?
Возможно, приведенная формулировка отражает п. 2 ст. 17 ТК, в котором указано, что трудовые договоры могут заключаться на определенный срок не более 5 лет и тем самым стороны подчеркнули необходимость заключения именно срочного трудового договора, а не бессрочного. Таким образом, очевидно, что при толковании положения, включенного в устав, могут возникнуть значительные разночтения.
При анализе порядка действий, необходимых для «продления» срока полномочий директора, возникает вопрос о соотношении положений устава, решений общего собрания акционеров, действующих норм трудового законодательства, который исходя из предложенной формулировки решить не представляется возможным. В любом случае сомнительно, что принятие акционерами решения о продлении полномочий директора на срок менее чем на 5 лет либо перезаключение контракта с тем же директором на новый срок без его увольнения может нарушить права одного из акционеров и, соответственно, стать основанием для признания решения общего собрания акционеров недействительным. В случае если решение о продолжении трудовых отношений с директором будет принято акционерами единогласно, полагаем, что риски в области «корпоративных отношений» будут отсутствовать и такое отступление от положения, закрепленного в уставе, допустимо.
Максимум – 5 лет
Акционерам при принятии решения о дальнейшем оформлении отношений с директором после истечения 5 лет его работы необходимо обратить внимание на нормы трудового законодательства. В соответствии с п. 11 Указа Президента от 12.04.2000 № 180 «О порядке применения Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29» по истечении максимального срока действия контракта, а также в случае перевода работника с его согласия на другую работу по договоренности сторон заключается новый контракт на срок не менее одного года. Максимальный срок контракта (срочного трудового договора) составляет 5 лет (п. 2 ст. 17 ТК), соответственно, по истечении 5 лет наниматель обязан заключить с работником новый контракт (а не продлевать его).
Согласно п. 15 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утв. постановлением Совмина от 25.09.1999 № 1476, если по истечении срока действия контракта трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то контракт преобразуется в трудовой договор, заключенный на неопределенный срок. Фактически в приведенной ситуации срок контракта истек, трудовые отношения продолжаются и новым контрактом не оформлены, а значит, трудовые отношения с руководителем могут быть признаны продолженными на неопределенный срок (несмотря на то, что контракт как бы «продлялся» дополнительными соглашениями). Полагаем, что неблагоприятные последствия в связи с таким неправильным оформлением могут возникнуть только при обращении гендиректора в суд (если он будет полагать, что с ним заключен трудовой договор на неопределенный срок, а не контракт, и в связи с этим будут нарушены какие-либо его права). Для исключения подобных рисков полагаем, что с руководителем все же должен быть подписан новый контракт.
Как правильно
Для соблюдения требований трудового законодательства представляется, что в связи с истечением срока действия контракта следовало провести общее собрание акционеров, на котором следовало разрешить вопрос о продолжении трудовых отношений с генеральным директором, определить, на какой срок будут оформлены новые трудовые отношения, и указать на необходимость заключения нового контракта с ним. При этом, на наш взгляд, не нужно увольнять директора и принимать его заново – после принятия решения на собрании акционеров достаточно будет лишь заключить новый контракт на новый 5-летний срок.
Во избежание подобных ситуаций в дальнейшем рекомендуем организации внести изменения в устав, исключив из него обсуждаемый пункт. Тогда оформление отношений с директором будет происходить по решению акционеров, что обеспечит более гибкое регулирование таких вопросов. При этом напомним, что с директором допускается заключение как трудового договора на неопределенный срок, так и срочного трудового договора (максимальный срок – 5 лет). В случае заключения срочного трудового договора по истечении 5 лет обязательно необходимо заключать с директором новый договор (продление такого договора не допускается).
