Наниматель, отцы и дети

Швеция презентует белорусским компаниям опыт совмещения производственных и семейных интересов – концепцию «Parentsmart работодатели». Все желающие организации могут изучить и внедрить ее с помощью Фонда ООН в области народонаселения (ЮНФПА).

В Минске прошел третий тематический семинар с участием менеджмента 20 компаний.

В скандинавских странах почти не осталось нанимателей, которые «не дружат» с сотрудниками. Это целая философия, которая годами приобретала сторонников и структурировалась. Сегодня в Швеции большинство матерей с маленькими детьми продолжают работать, много мужчин-отцов находится в отпуске по уходу за детьми. Декретный отпуск для обоих родителей предусмотрен с 1974 года, рассказывает консультант по менеджменту компаний (Швеция), эксперт ЮНФПА Тиина Бруно. Он составляет 480 дней, причем отец должен провести со своим ребенком не менее 3 месяцев (до недавних пор – 2 месяца). В остальные дни в отпуске может находиться мама или отпуск делится между родителями на их усмотрение. Родителям гарантировано сохранение рабочего места. «Наниматели давно поняли будущую угрозу: часто компетентные работники, особенно женщины, покидают компанию после рождения ребенка, что может негативно отразиться на доходах. Кроме того, компания может столкнуться с нехваткой профессиональных кадров. Поэтому мы ищем инструменты, которые помогают всему обществу двигаться в будущее, отвечают запросам людей, повышают уровень рождаемости. Каждый человек должен пользоваться всеми возможностями, а не выбирать между работой и семьей», – говорит Тиина Бруно.

Концепция «Parentsmart работодатели» (дословно – «работодатель, умный к родителям») имеет свою технологию внедрения. Здесь можно выделить 4 этапа. На первом – необходимо определить навыки и компетенции, приобретенные или выработанные каждым сотрудником, включая лидеров, будучи родителями. Затем они совмещаются с навыками и компетенциями, необходимыми для достижения личных целей на работе.

Участники семинара отметили усиление во время воспитания ребенка таких качеств, как общение, делегирование заданий, креативность, организованность, любопытство, последовательность и справедливость, смелость, планирование, эмпатия и много других. «Родительство очень полезно для работы в любой стране мира, – комментирует Тиина Бруно. – Это преимущество, а не недостаток и расходы». Но семинар показал, что работодатели обычно не задумываются о том, как поддержать работников с семейными обязанностями.

Такая поддержка может быть формальной и неформальной, объясняет консультант. Формальные инструменты, такие как дистанционная работа, неполная занятость, гибкий график, часы обязательного присутствия в офисе, компенсация части утраченного заработка и т.д., – это практическая помощь для совмещения работы и семьи. Неформальные инструменты – это все знаки того, что сотрудники-родители ценны для компании (программы возвращения на работу, введения в курс дела по поводу изменений в организации, контакты во время декретного отпуска и т.д.).

На 2-м этапе компания должна четко представить себе текущее положение дел, осознать, насколько она далека от Parentsmart ориентиров, понять, что делать: внедрять формальные инструменты или переходить к неформальным, расширять их перечень.

Необходимо проанализировать положения коллективного договора и определить, насколько использованы ресурсы законодательства при выстраивании трудовых отношений с работниками-родителями. Используются ли гибкие формы занятости, поддерживается ли уровень квалификации работников – молодых родителей, не препятствует ли декретный отпуск карьерному продвижению?

«Распространенная помощь в Швеции – поддержка в виде времени, денег, привычек. Многие компании предоставляют гибкий график работы, не проводят встречи до 9 утра и после 15 часов дня, можно работать удаленно. Некоторые работодатели делят ответственные должности, например, генерального директора, между двумя людьми. Компании оказывают практическую помощь в организации жизни: предлагают уборку, услуги няни. Встречается компенсация заработной платы до 100%. Все это сильные аргументы в пользу работодателя. Экономическая выгода нанимателя – сокращение расходов на подбор и обучение работников, привлечение и удержание талантов, использование всех имеющихся компетенций, конкурентная среда на работе, усиление бренда компании, лидерства на рынке, лояльность работников и т.д. Parentsmart компании, поощряя общение с детьми, растят своих будущих клиентов и сотрудников», – поясняет консультант.

По словам участников семинара, локальная поддержка работников с семейными обязанностями заключается в основном в предоставлении гарантий трудового законодательства. Наниматели говорили о проблеме утраты компетенций, затратах на переобучение. По мнению Тиины Бруно: «Проблема сохранения рабочих навыков может решаться на государственном уровне при определении периода отпуска по уходу за ребенком. Возможно, 3 года – это слишком много. Но если разделить этот срок между двумя родителями, например, по полтора года, но не обязательно поровну, можно было бы решить проблему сохранения знаний и навыков». На что ей возразили, что в нашей системе разрыв в оплате труда настолько огромен, что семьи просто с голоду вымрут, если папы позволят себе расслабиться.

Кстати, с 24 октября вступили в силу изменения в Закон «О занятости населения Республики Беларусь». Органы занятости смогут полностью или частично компенсировать нанимателям затраты на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации граждан, осуществляющих уход за ребенком в возрасте до 3 лет (кроме находящихся в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет). На такие мероприятия или на обучающие курсы могут быть направлены также работающие родители, имеющие маленьких детей, – в порядке и на условиях, определенных для безработных. Кроме того, государство намерено содействовать в приобретении опыта практической работы безработным из числа лиц, длительное время (более 12 месяцев) не работавших в связи с уходом за ребенком в возрасте до 3 лет.

Условный 3-й этап – понять, зачем поддерживать родителей и внедрять Parentsmart.

Часто такими причинами становится желание привлечь и удержать молодые таланты, повысить число женщин-лидеров (такие задачи ставят промышленные предприятия). Некоторые называют потребность в сохранении бизнеса (долгосрочной устойчивости); демографические особенности территории (чтобы привлечь максимум местных человеческих ресурсов); улучшение микроклимата в коллективе с участием женщин – стремление к более динамичной, творческой, спокойной атмосфере.

4-й этап – конкретные шаги. Каждая компания сама выбирает оптимальный вариант для старта. Можно распространять истории родительства, высказывания мужчин и женщин, находящихся в декретном отпуске, о том, почему уход за ребенком важен не только для малыша и родителя, но и для нанимателя. Неплохая инициатива – профессиональные собрания для сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком, возможность собраться с маленькими детьми (например, раз в месяц), чтобы обсудить рабочие и личные вопросы. Совместные обеды для родителей, вышедших из декретного отпуска, – это возможность поговорить о проблемах на работе и справиться с ними.

На всех этапах нанимателю важно услышать мнение своих работников.

«Мы начинаем работать с частными и государственными компаниями, заинтересованными в создании благоприятного рабочего пространства для сотрудников, являющихся родителями, – говорит заместитель представителя Фонда ООН в области народонаселения (ЮНФПА) Елена Касько. – Это могут быть как небольшие меры для облегчения жизни родителей, начиная с очень «практических» вещей типа комнаты для кормления грудью, так и изменение законодательства в благоприятную сторону. ЮНФПА берется представить концепцию «Parentsmart работодатели», распространить ее в Беларуси и оказать первоначальную поддержку компаниям, которые не боятся экспериментировать и готовы стать лояльнее к родителям».