Консультации по трудовому законодательству
Разжаловать нельзя, уволить можно
При документальной проверке бухгалтера была снята ранее присвоенная ему категория. Бухгалтер окончил бухгалтерские курсы, и категория была присвоена еще до 1999 г. Правомерно ли снятие категории?
Чтобы точно ответить на поставленный вопрос, нужно знать, что за «документальная» проверка была у вас. Если речь идет о проверке бухгалтерской документации, которая послужила основанием для того, чтобы усомниться в квалификации бухгалтера, то, по нашему мнению, снятие категории будет неправомерным.
В первую очередь, обратимся к Общим положениям Единого квалификационного справочника должностей служащих, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 2.01.2012 № 1 (далее – Общие положения). Этот документ применяется в целях аттестации специалистов на присвоение им квалификационных категорий.
В Общих положениях установлено, что присвоение специалистам квалификационных категорий по занимаемым им должностям производится в порядке, определяемом коллективным договором, соглашением или нанимателем в соответствии с квалификационными характеристиками должностей специалистов, предусмотренных ЕКСД, с учетом рекомендаций аттестационной комиссии.
Аттестация специалистов на присвоение квалификационных категорий проводится в целях объективной оценки их профессионального уровня, морального и материального стимулирования профессионального роста, улучшения подбора и расстановки кадров, повышения ответственности работников за выполнение профессиональных обязанностей, развития творческой и деловой инициативы. К аттестации допускаются специалисты, имеющие предусмотренные квалификационными характеристиками образование и стаж работы по соответствующим должностям. При присвоении квалификационной категории специалистам соответствующего направления деятельности наниматель вправе в установленном порядке предусматривать для них, наряду с требованиями квалификационной характеристики, дополнительные требования к знаниям, профессиональной подготовке, стажу работы и др.
Согласно п. 19 Общих положений квалификационные категории присваиваются работникам последовательно (вторая, первая, высшая) и в дальнейшем их подтверждение не требуется, если иное не предусмотрено законодательством, в т.ч. локальными нормативными правовыми актами.
Исходя из п. 22 Общих положений для присвоения специалистам квалификационных категорий в организациях создаются соответствующие аттестационные комиссии, которые в своей деятельности руководствуются законодательством РБ, квалификационными справочниками, а также Общими положениями.
Пунктом 26 Общих положений установлено, что аттестационная комиссия принимает решение о присвоении специалисту соответствующей квалификационной категории либо принимает иное решение.
Нигде по тексту указанного документа не говорится о том, что аттестационная комиссия может рассматривать вопрос и принимать решение о снятии квалификационной категории.
Аттестация работников (руководителей и специалистов) может проводиться также на предмет их соответствия занимаемой должности. Но это уже совсем другое дело. Здесь нужно руководствоваться Типовым положением об аттестации руководителей и специалистов организаций, утв. постановлением Совмина от 25.05.2010 № 784 (далее – Типовое положение). Основными задачами аттестации работников согласно п. 3 этого документа являются:
– установление соответствия их занимаемой должности;
– выявление потенциальных возможностей их профессионального и служебного роста;
– определение необходимости повышения их квалификации или переподготовки.
Поэтому, например, если у нанимателя возникли со мнения в компетентности и квалифицированности бухгалтера, он может поставить вопрос о его соответствии занимаемой должности, направив его на аттестацию. Согласно п. 17 Типового положения по результатам аттестации работника аттестационная комиссия тайным голосованием принимает одно из следующих решений:
– о соответствии его занимаемой должности;
– о неполном соответствии занимаемой должности с повторной аттестацией через один год при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии;
– о несоответствии занимаемой должности.
Пунктом 19 Типового положения определено, что решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер. В то же время решение о несоответствии занимаемой должности может служить основанием для увольнения работника согласно п. 3 ст. 42 ТК.
Если же упомянутая в вопросе «документальная проверка» выявила нарушение именно в порядке присвоение бухгалтеру квалификационной категории, то тогда, конечно, решение аттестационной комиссии о присвоении квалификационной категории может быть отменено.
Александр ГОРБАЧ, юрист
Примите в штат
Организация оформила на временную работу трех несовершеннолетних по срочному трудовому договору.
Могут ли они быть внештатными работниками?
Работником организации является лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора (ст. 1 ТК).
Временными признаются работники, принятые на работу на срок до 2 месяцев, а для замещения временно отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы (должность), – до 4 месяцев (ч. 1 ст. 292 ТК). На временных работников распространяется действие законодательства о труде с изъятиями, установленными главой 23 ТК. Таким образом, работник, занятый по трудовому договору (в т.ч. срочному), должен состоять в штате организации.
Категория «внештатные работники» в ТК не предусмотрена, положения ТК на них не распространяются.
В соответствии со ст. 5 ТК не подпадают под действие ТК отношения по поводу осуществления обязательств, возникающих на основе договоров, предусмотренных гражданским законодательством. Как правило, отношения с лицами, не состоящими в штате организации, регулируются Гражданским кодексом путем заключения гражданско-правовых договоров.
Таким образом, временные работники, с которыми заключены срочные трудовые договоры, являются работниками организации и на них распространяются нормы законодательства о труде с изъятиями, установленными главой 23 ТК.
Отдых
до увольнения
Работник написал заявление на отпуск с последующим увольнением.
Сколько календарных дней отпуска ему предоставить, чтобы не выплачивать компенсацию при увольнении?
Согласно ст. 178 ТК по письменному заявлению работника неиспользованные основной и дополнительные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия). При этом днем увольнения считается последний день отпуска.
Следовательно, при расчете продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени наниматель должен ориентироваться на дату увольнения (последний день отпуска).
При увольнении независимо от его основания работнику, который не использовал или использовал не полностью трудовой отпуск, выплачивается денежная компенсация (ст. 179 ТК).
Если ко дню увольнения работник проработал часть рабочего года, денежная компенсация выплачивается пропорционально отработанному времени.
Таким образом, при расчете продолжительности трудового отпуска пропорционально отработанному времени следует руководствоваться ст. 177 ТК, которая предусматривает порядок его исчисления в подобной ситуации.
Чтобы рассчитать продолжительность трудового отпуска, приходящегося на определенное количество отработанных месяцев в рабочем году, нужно знать величину отпуска, приходящегося на 1 месяц.
Расчет отработанных в рабочем году полных месяцев производится следующим образом:
1) подсчитываются дни, включаемые в рабочий год;
2) полученная сумма делится на среднемесячное число календарных дней за год (среднемесячное число календарных дней равно 29,7 согласно Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утв. постановлением Минтруда от 10.04.2000 № 47);
3) остаток дней, составляющий 15 и более календарных дней, округляется до полного месяца, а составляющий менее 15 календарных дней – из подсчета исключается.
Полученные при расчете общей продолжительности дней отпуска пропорционально отработанному времени десятые, равные 0,5 и больше, округляются до 1 дня, а менее 0,5 – исключаются из подсчета. Это означает, что полученные при расчете сотые 0,49 не подлежат округлению до 0,5.
Отпуск работника-
совместителя
Работник находится в трудовом отпуске по основной работе, а по совместительству хочет продолжить работать.
Обязан ли работник уходить в отпуск с основной работы и с работы по совместительству одновременно?
В соответствии со ст. 343 ТК совместительство – выполнение работником в свободное от основной работы время оплачиваемой работы у того же (внутреннее совместительство) или у другого (других) нанимателя (нанимателей) (внешнее совместительство) на условиях другого трудового договора.
Особенности предоставления трудового отпуска работникам-совместителям установлены в ст. 347 ТК, согласно которой трудовой отпуск работающим по совместительству предоставляется одновременно с трудовым отпуском по основной работе.
Очередность предоставления трудовых отпусков работникам устанавливается графиком трудовых отпусков, утверждаемым нанимателем по согласованию с профсоюзом либо нанимателем по согласованию с работником в случае отсутствия профсоюза (ст. 168 ТК).
При составлении графика трудовых отпусков в силу норм п. 3 ч. 4 ст. 168 ТК наниматель обязан уточнить у совместителя время предоставления ему отпуска по основному месту работы и по его желанию запланировать отпуск одновременно, т.к. данной категории работников отпуск предоставляется в определенное время.
Вместе с тем если работник-совместитель не желает планировать и использовать трудовой отпуск на работе на условиях совместительства одновременно с отпуском по основной работе, то будет действовать общая норма об использовании трудового отпуска в рабочем году (ежегодно) (ч. 1 ст. 170 ТК).
Таким образом, норма ст. 347 ТК о предоставлении работающим по совместительству трудового отпуска одновременно с трудовым отпуском по основной работе является обязательной для нанимателя при изъявлении желания работником.
Как предусмотрено ч. 2 ст. 347 ТК, если работник не отработал на работе по совместительству 6 месяцев, то трудовой отпуск предоставляется авансом.
Если продолжительность трудового отпуска работника на работе по совместительству меньше, чем продолжительность трудового отпуска по основному месту работы, наниматель по просьбе работника предоставляет ему социальный отпуск соответствующей продолжительности без сохранения заработной платы.
Часть трудового отпуска работающего по совместительству, превышающая трудовой отпуск по основной работе, по соглашению между работником и нанимателем может быть заменена денежной компенсацией.
В части порядка предоставления отпуска работнику, работающему по совместительству, следует руководствоваться общими нормами ТК, в частности ст. 166 (трудовой отпуск за первый рабочий год), ст. 167 (условия предоставления трудовых отпусков за второй и последующие рабочие годы), ст. 168 (очередность предоставления трудовых отпусков), ст. 170 (ежегодное предоставление трудового отпуска), ст. 179 (денежная компенсация за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении) и др.
Рабочий год, дающий право на трудовой отпуск по трудовому договору на условиях совместительства, исчисляется отдельно от рабочего года, дающего право на трудовой отпуск по основному месту работы.
