Консультации по трудовому законодательству
Во время реорганизации будет происходить слияние двух предприятий. Сотрудники второго предприятия перейдут в первое, имущество отходит третьей стороне. Планируется, что на первом предприятии все вновь пришедшие сотрудники будут сокращены, кроме декретниц.
Какой срок после реорганизации могут одновременно действовать два штатных расписания?
Штатное расписание является локальным нормативным правовым актом нанимателя и отражает структуру организации, наименования штатных единиц, их количество, размеры окладов, тарифных ставок, иные сведения, которые определяет наниматель.
У нанимателя (в организации) утверждается и действует одно штатное расписание, даже при наличии в организации обособленных структурных подразделений, поскольку и они входят в структуру этой организации.
Так, в соответствии со ст. 1 ТК работник состоит в трудовых отношениях с нанимателем – организацией, а не с его отдельной структурой (руководителю обособленного структурного подразделения могут быть только переданы права нанимателя на осуществление приема на работу, например, в филиал).
В свою очередь, трудовой договор может быть заключен для выполнения работы по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию. Иными словами, соответствующая должность, профессия должны быть предусмотрены в штатном расписании организации.
При слиянии юридических лиц права и обязанности каждого из них переходят к вновь возникшему юридическому лицу в соответствии с передаточным актом (ст. 54 ГК).
Исходя из ст. 36 ТК при реорганизации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобразовании) организации трудовые отношения с согласия работника на условиях, предусмотренных трудовым договором, продолжаются.
В связи с этим после слияния юридических лиц нанимателем будет вновь созданное юридическое лицо. Данный наниматель (юридическое лицо) предоставляет работникам работу в соответствии с ранее заключенными трудовыми договорами (до реорганизации), т.е. по прежним должностям, профессиям.
В свою очередь, эти должности, профессии должны быть включены в штатное расписание созданной в результате слияния организации. Поскольку в организации может быть только одно штатное расписание, а не несколько, этот локальный акт (с учетом должностей, профессий новых работников) утверждается сразу после реорганизации. Штатные расписания организаций, которые были реорганизованы, после реорганизации не применяются и не действуют в новой организации.
Аналогично в случае присоединения одной организации (А) к другой организации (Б) организации Б необходимо утвердить штатное расписание с учетом должностей, профессий работников организации А, продолживших работу после реорганизации. Штатное расписание организации А после реорганизации не применяется.
После реорганизации наниматель может произвести сокращение численности или штата работников и уволить в связи с этим работников в порядке, установленном законодательством. При сокращении численности или штата работников изменяется штатное расписание организации, созданной после слияния (при присоединении – штатное расписание организации Б).
Если после реорганизации продолжили работу работники, которых нельзя уволить в связи с сокращением численности или штата работников, их должности, профессии сохраняются в штатном расписании организации либо наниматель решает вопрос об их переводе (ст. 30 ТК) или увольнении по иным допустимым основаниям в соответствии с законодательством.
Не с тем договорился
Сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию. Он договорился с начальником своего отдела, что может уволиться без отработки. Но директор написал на заявлении, что работник должен отработать 2 недели. Работник не является на работу уже 2 дня, на телефонные звонки не отвечает. Мы составили акт о неявке на работу. Директор требует уволить работника за прогулы. Как действовать дальше? Надо ли направить письменное уведомление работнику, просить его объяснить причину отсутствия?
В одностороннем порядке (по желанию работника), в т.ч. без уважительных причин, может быть расторгнут трудовой договор, заключенный на неопределенный срок.
Порядок его расторжения по данному основанию установлен ст. 40 ТК, в которой предусмотрено, что работнику необходимо письменно предупредить нанимателя за 1 месяц.
Расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения возможно только с согласия сторон (в рассматриваемой ситуации – при достижении об этом договоренности с нанимателем), а также в случаях, предусмотренных в коллективном договоре.
Таким образом, увольнение работника до окончания срока предупреждения (срока отработки) является правом, а не обязанностью нанимателя (кроме случаев, указанных в ч. 4 ст. 40 ТК, когда увольнение производится в день, указанный в заявлении работника). В связи с этим работнику необходимо было получить согласие нанимателя на увольнение по указанному основанию без отработки. На практике такая договоренность оформляется письменным заявлением работника и резолюцией нанимателя на этом заявлении.
Уполномоченное должностное лицо нанимателя – это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений (ст. 1 ТК).
Как правило, решения о приеме и увольнении работников принимают руководитель организации (его заместители), руководители филиалов, представительств организации. Начальники таких структурных подразделений, как отдел, права на прием, увольнение работников отдела чаще всего не имеют.
В рассматриваемой ситуации можно полагать, что полномочия на прием, увольнение не были делегированы начальнику отдела и решаются директором организации. Начальник отдела, скорее всего, только согласовывает заявление работника об увольнении.
В связи с этим решение об увольнении работника без отработки уполномоченным должностным лицом не было принято, а решение начальника отдела правовых последствий не имеет.
Таким образом, работник должен был достигнуть договоренности об увольнении без отработки с директором организации. Поскольку такая договоренность достигнута не была, увольнение работника не произведено. Соответственно, трудовые отношения не прекращены и оснований для невыхода работника на работу нет.
При этом затруднительно вести речь о том, что работник находится в заблуждении по поводу прекращения с ним трудовых отношений. Так, согласно ч. 5 ст. 40 ТК работник вправе прекратить работу только по истечении срока предупреждения (в данном случае срок не истек). Кроме того, на его заявлении директором указана 2-недельная отработка. В свою очередь, увольнение оформляется приказом (распоряжением) об увольнении, который объявляется работнику под роспись. Также об этом вносится запись в трудовую книжку, которая выдается работнику в день увольнения (ст.ст. 50 и 55 ТК, п. 12 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, утв. постановлением Минтруда от 5.04.2000 № 46).
Пунктом 5 ст. 42 ТК предусмотрена возможность увольнения работника в связи с прогулом (в т.ч. отсутствием на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без уважительных причин.
Прогулом также является оставление работы без уважительной причины работником, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а также до истечения срока предупреждения об увольнении (п. 34 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).
Увольнение по данному основанию является мерой дисциплинарного взыскания (ст. 198 ТК), потому необходимо соблюдение порядка и сроков применения дисциплинарного взыскания.
Поэтому до принятия решения об увольнении по данному основанию нанимателю необходимо затребовать письменное объяснение работника. Отказ работника от дачи объяснения не является препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей (ст. 199 ТК).
Кроме того, согласно п. 6 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» прогул признается дискредитирующим обстоятельством увольнения. В соответствии с п. 7 этого акта до увольнения работника по дискредитирующим обстоятельствам наниматель обязан провести проверку допущенных им нарушений, результаты которой оформить актом (служебной запиской), а также затребовать письменное объяснение работника. При этом указанные акты (служебные записки) и объяснения подлежат хранению в организации не менее 5 лет.
В случае отсутствия работника на работе без уважительных причин наниматель издает приказ (распоряжение) об увольнении, который объявляется работнику под роспись в 5-дневный срок, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске (ст. 199 ТК).
Серьезно болен, но работает
Заместитель руководителя находится на больничном почти 4 месяца в общей сложности. Ненадолго выходит на работу и опять берет больничный. Можно ли понизить его по должности или расторгнуть с ним трудовой договор?
Пунктом 6 ст. 42 ТК предусмотрена возможность увольнения работника в связи с неявкой на работу в течение более 4 месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам), если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.
Как следует из приведенной нормы, увольнение по данному основанию возможно, если работник отсутствует на работе в связи с временной нетрудоспособностью непрерывно более 4 месяцев подряд, что подтверждается листком временной нетрудоспособности (при заболевании туберкулезом – более чем 180 календарных дней) (п. 20 Инструкции о порядке выдачи и оформления листков нетрудоспособности и справок о временной нетрудоспособности, утв. постановлением Минздрава и Минтруда и соцзащиты от 9.07.2002 № 52/97). Суммирование периодов отсутствия в связи с временной нетрудоспособностью не производится. В связи с тем, что в рассматриваемом случае работник выходил на работу в течение этого периода, основания для его увольнения нет.
Увольнение может быть произведено по иным основаниям, например, по соглашению сторон либо в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.
Для того чтобы перевести работника на другую должность (как понизить, так и повысить), необходимо его письменное согласие (ст. 30 ТК). Перевод без письменного согласия работника будет неправомерным.
Согласие работника не требуется только в случае временного перевода в связи с производственной необходимостью (ст. 33 ТК), в случае простоя (ст. 34 ТК), а также работников, обязанных возмещать расходы по содержанию детей, находящихся на государственном обеспечении, за ненадлежащее выполнение трудовых обязанностей, нарушение трудовой дисциплины с согласия органа по труду, занятости и социальной защите на другую работу (ч. 3 ст. 30 ТК). В рассматриваемой ситуации ни один из этих вариантов не применим.
