Кадровая оптимизация в случае необходимости сокращения расходов

Cокращение может повлечь негативные правовые последствия, вплоть до восстановления работника на работе в судебном порядке.

Когда возникает необходимость в снижении затрат предприятия, одним из основных способов рассматривается такая радикальная мера, как сокращение персонала. Даже несмотря на то, что процедура сокращения довольно продолжительна по времени и затратна для нанимателя.

К тому же сокращение сопровождается рядом ограничений и может повлечь негативные правовые последствия, вплоть до восстановления работника на работе в судебном порядке.

В то же время процедура сокращения является далеко не единственной мерой оптимизации расходов на персонал, таких мер много, и мы подробно рассмотрим каждую из них.

Сокращение численности или штата работников

Трудовым законодательством закреплен ряд гарантий для работников, подпадающих по решению нанимателя под сокращение.

Процедура увольнения в связи с сокращением численности или штата работников, а также гарантии и права работников, подпадающих под сокращение, прописаны в ТК. Однако трудовое законодательство не содержит последовательного, логически выстроенного алгоритма действий нанимателя при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата. Нормы, регулирующие данную процедуру, рассредоточены и содержатся в ст.ст. 42, 43, 45, 46, 48, 268, 282 ТК, а также в других нормативных правовых актах.

Предлагаем примерный алгоритм действий нанимателя при увольнении работников в связи с сокращением численности или штата.

1. Принятие нанимателем решения о сокращении численности или штата сотрудников, издание приказа

До издания приказа о сокращении рекомендуется провести совещание с работниками кадровой службы и профсоюзной организации нанимателя. В приказе необходимо указать причины сокращения численности или штата работников. Привести количество работников, подлежащих сокращению, в каждом структурном подразделении нанимателя с указанием должности работника. Также в приказе необходимо закрепить организационные мероприятия, определить должностных лиц, ответственных за определение работников, подлежащих сокращению.

2. Определение работников, подлежащих сокращению

При определении работников, подлежащих сокращению, уполномоченные нанимателем должностные лица обязаны учитывать категории работников, которых увольнять по данному основанию запрещено либо для этого необходимо соблюдение дополнительных гарантий, а также категории работников, которые в соответствии с трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением пользуются преимущественным правом на оставление на работе при сокращении численности или штата работников.

Прежде всего необходимо учитывать, что увольнение на основании п. 1 ст. 42 ТК (за исключением ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности, прекращения деятельности ИП) допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (в т.ч. с переобучением). Поэтому в обязанности уполномоченных нанимателем лиц входит предложить работникам, которых предполагается сократить, имеющиеся вакансии (при их наличии).

Запрещено увольнение по сокращению численности или штата следующих работников (кроме случаев ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности):

– беременных женщин;

– женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет (при этом не имеет значения, находится ли женщина в отпуске по уходу за ребенком или нет);

– одиноких матерей, имеющих детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей-инвалидов – до 18 лет).

Также при увольнении по п. 1 ст. 42 ТК работника моложе 18 лет помимо соблюдения общего порядка необходимо получить согласие районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.

При сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Понятие «высокая производительность труда» является оценочной категорией. С целью уменьшения трудовых споров при сокращении работников целесообразным представляется включение в коллективный договор организации конкретных критериев оценки производительности труда у данного нанимателя для каждой категории работников.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается следующим категориям работников:

– участникам ликвидации последствий катастрофы на Чернобыльской АЭС;

– заболевшим и перенесшим лучевую болезнь, вызванную последствиями катастрофы на Чернобыльской АЭС, других радиационных аварий;

– инвалидам;

– другим категориям работников, предусмотренным законодательством, коллективным договором, соглашением.

3. Письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении

При расторжении трудового договора в соответствии с п. 1 ст. 42 ТК наниматель обязан не менее чем за 2 месяца до увольнения письменно предупредить работника. Необходимо учитывать, что коллективным договором, соглашением могут быть установлены более продолжительные сроки уведомления работника.

С согласия работника наниматель вправе заменить предупреждение о предстоящем высвобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка. При этом если инициатива в достижении такого соглашения исходит от нанимателя после предупреждения работника о предстоящем высвобождении, компенсация выплачивается пропорционально времени, оставшемуся до окончания 2-месячного срока предупреждения.

4. Уведомление государственной службы занятости

В случае предстоящего массового высвобождения работников не позднее, чем за 2 месяца до предстоящего сокращения, необходимо уведомить об этом орган по труду, занятости и социальной защите с указанием профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда работников.

Критерии массового высвобождения работников установлены постановлением Минтруда и соцзащиты от 2.04.2009 № 47 «О критериях массового высвобождения работников».

Высвобождение работников является массовым в случаях:

– ликвидации организации со списочной численностью работников 25 человек и более;

– если количество высвобождаемых работников при сокращении численности или штата работников определено параметрами согласно таблице 1.

Таблица 1

Списочная численность работников организации в среднем за последний отчетный месяц, человек	Удельный вес высвобождаемых работников от списочной численности организации, %	Календарный период, в течение которого осущест- вляется высвобождение работников, месяцев
До 1000	20 (но не менее 25 человек)	1
От 1001 до 2000	15	1
От 2001 до 5000	10	1
От 5001 до 10 000	10	2
Свыше 10 000	5	2

Массовое высвобождение работников в административно-территориальных единицах определяется параметрами согласно таблице 2.

Таблица 2

Административно-территориальные единицы	Удельный вес высвобождае- мых работников из орга- низаций, расположенных на территории административно- территориальной единицы, от числа занятых в экономике административно-террито- риальной единицы за по- следний отчетный период, %	Календарный период, в течение которого осуще- ствляется высвобожде- ние работников, месяцев
Область (г. Минск), город областного подчинения	1	2
Район, город районного подчинения, поселок городского типа	2	2

5. Уведомление профсоюза

О предстоящем сокращении численности или штата работников предварительно, но не позднее, чем за 2 недели, необходимо уведомить соответствующий проф­союз. Коллективным договором, соглашением может быть предусмотрена норма о необходимости получения предварительного согласия соответствующего профсоюза на увольнение работников в связи с сокращением.

6. Если в период предупреждения работника о предстоящем сокращении появляется вакансия, то следует предложить ее работнику

В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. В период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия также может направляться на переподготовку.

7. Приказ об увольнении

Об увольнении работника на основании п. 1 ст. 42 ТК издается приказ. С приказом об увольнении работника необходимо ознакомить под роспись.

8. Выходное пособие

В день увольнения работнику выдается надлежащим образом оформленная трудовая книжка. Выплачиваются все причитающиеся от нанимателя суммы. В их состав наниматель обязан включить выходное пособие в размере не менее 3-кратного среднемесячного заработка.

9. Утверждение нового штатного расписания приказом нанимателя

Кроме выше описанного алгоритма, нанимателю необходимо учитывать, что в период срока предупреждения о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работник выполняет свои трудовые обязанности, подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка, ему гарантируются условия и оплата труда наравне с другими работниками. До истечения срока предупреждения увольнение работника по указанным основаниям без его согласия не допускается.

В период срока предупреждения работнику предоставляется 1 свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договоренности с нанимателем – с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

В случае нарушения нанимателем трудового законодательства при увольнении работника по сокращению численности или штата у работника имеется право обратиться в суд, в т.ч. с требованием о восстановлении на работе. Также нужно помнить, что в соответствии со ст. 246 ТК в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Оформление простоя

Согласно ч. 1 ст. 34 ТК простоем признается временное (сроком не более 6 месяцев) отсутствие работы по причине производственного или экономического характера (выход из строя оборудования, механизмов, отсутствие сырья, материалов, электроэнергии и т.д.).

Простой – это приостановка работы на рабочем месте, участке, в цехе, в организации в связи с отсутствием сырья, материалов, инструментов, электрической и тепловой энергии, поломкой оборудования, возникшая как по вине работника, так и без его вины.

Простой может быть объявлен как по организации в целом, так и для некоторых отдельных работников. Обязательным условием является отсутствие у нанимателя возможности предоставить работу, обусловленную трудовым договором.

Необходимо отметить, что перечень причин производственного или экономического характера, из-за которых отсутствие работ признается простоем, не является исчерпывающим. Простой может быть объявлен по объективным, исключительным причинам, которые наниматель не мог предвидеть, чтобы своевременно принять меры по их устранению.

Сам по себе немотивированный отказ нанимателя предоставлять работу не может являться простоем. Не может считаться простоем и запланированная приостановка работ (например, плановое техническое обслуживание оборудования, его ремонт).

Таким образом, причина объявления простоя является оценочной категорией, наниматель должен самостоятельно оценить возникшую причину и принять решение о возможном объявлении простоя. В случае возникновения сомнений по вопросу, будет ли являться сложившаяся ситуация основанием для объявления простоя, советуем обратиться за консультацией в структурное подразделение Департамента государственной инспекции труда Минтруда и соцзащиты (далее – Департамент госинспекции труда).

Согласно определению, приведенному в ч. 1 ст. 34 ТК, простой всегда имеет временный характер, срок временного простоя не может превышать 6 месяцев.

В соответствии с требованиями ч. 1 ст. 71 ТК при невыполнении норм выработки, браке и простое не по вине работника заработная плата не может быть ниже 2/3 установленной ему тарифной ставки (оклада). Однако необходимо отметить, что выплата 2/3 тарифной ставки (оклада) в определенной ситуации может существенно помочь нанимателю сэкономить денежные средства на фонде оплаты труда.

Простой оформляется приказом нанимателя, в котором следует обязательно:

– прописать причину простоя. Также необходимо указать на временный характер возникшего простоя;

– перечислить структурные подразделения нанимателя или указать Ф.И.О. работников, в отношении которых оформляется простой;

– указать, с какого числа объявляется простой (если это возможно, указать срок, на который объявляется простой);

– размер заработной платы, которая сохраняется за работниками на период простоя;

– обязанности работников на период объявления простоя.

С приказом об объявлении простоя необходимо ознакомить под роспись всех работников, в отношении которых оформляется простой.

Нанимателю следует иметь в виду, что согласно ст. 172 ТК он имеет право досрочно предоставить трудовой отпуск всем или отдельным категориям работников в случае неожиданной приостановки работы в связи с аварией, стихийным бедствием, необеспеченностью энергоресурсами, сырьем и по другим исключительным и заранее не предвиденным обстоятельствам.

Также в соответствии со ст. 191 ТК при необходимости временной приостановки работ или временного уменьшения их объема, а также при отсутствии другой работы, на которую следует временно перевести работника в соответствии с заключением врачебно-консультационной комиссии или медико-реабилитационной экспертной комиссии, наниматель вправе с согласия работника (работников) предоставить ему (им) отпуск (отпуска) без сохранения или с частичным сохранением заработной платы, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением. В случае предоставления такого вида отпуска размер сохраняемой заработной платы определяется по договоренности между нанимателем и работниками, если иное не предусмотрено коллективным договором, соглашением.

Изменение системы оплаты труда

Уменьшить затраты на оплату труда работников организации можно путем изменения системы оплаты труда. Такое решение может позволить нанимателю сэкономить на фонде заработной платы и сохранить штат сотрудников. Особенного экономического эффекта можно ожидать, если в организации применяется простая повременная система оплаты труда и наниматель решил сменить ее на гибкую, в соответствии с которой заработная плата работника зависит прежде всего от результата его труда. Также в процессе экономической деятельности у нанимателя может появиться целесообразность изменить одну гибкую форму оплаты труда на другую.

Прибегая к такому варианту кадровой оптимизации, нанимателю необходимо учитывать, что основной целью внедрения одной из разновидностей гибких систем оплаты труда является не экономия на фонде заработной платы, а стимулирование производительности труда каждого конкретного работника и, соответственно, повышение производительности труда в целом.

Введение неполного рабочего времени

Введение для работников неполного рабочего времени также является возможностью сэкономить на фонде оплаты труда и при этом не увольнять квалифицированных сотрудников.

Особенности труда работников с неполным рабочим временем регулируются ст. 118 и главой 22 ТК. Согласно ч. 1 ст. 118 ТК по соглашению сторон работнику могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная рабочая неделя. Наниматель обязан устанавливать неполное рабочее время работникам, указанным в ч. 2 ст. 289 ТК. Исходя из смысла ч. 1 ст. 118 ТК инициатива об установлении неполного рабочего времени может исходить от нанимателя. При этом согласно ст. 290 ТК оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда).

Согласно ч. 2 ст. 32 ТК изменение режима рабочего времени, включая установление или отмену неполного рабочего времени, является изменением существенных условий труда. Изменение существенных условий труда возможно только при наличии у нанимателя обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Согласно ст. 32 ТК наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее, чем за один месяц. Пунктом 3.2 Декрета Президента от 15.12.2015 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» руководителям организаций предоставлено право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее, чем за 7 календарных дней. Обязательным условием изменения существенных условий труда также является продолжение работником работы по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре.

Установление или отмена неполного рабочего времени возможна только с письменного согласия работника, которое должно быть выражено, например, подписью под приказом «Ознакомлен и согласен». При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК. В таком случае работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее 2-недельного среднего заработка (ч. 2 ст. 48 ТК).

Переход работника на неполное рабочее время в период трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. При этом в приказе в качестве основания необходимо сделать ссылку на уведомление, в котором работник выразил согласие на изменение существенных условий труда. Также необходимо внести изменения в трудовой договор, заключив дополнительное соглашение относительно перехода на неполное рабочее время, в котором должно быть указано время начала и окончания рабочего дня (п. 6 ст. 19 ТК).

Соглашение между нанимателем и работником о неполном рабочем времени может быть заключено на определенный или неопределенный срок.

Согласно ст. 291 ТК работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности трудовых отпусков, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Сведения о неполном рабочем времени в трудовую книжку работника не заносятся.

Также нужно помнить, что в соответствии с п. 2 ч. 2 ст. 119 ТК не признается сверхурочной работа, выполненная сверх установленной продолжительности рабочего времени работниками с неполным рабочим временем в пределах полного рабочего дня (смены), полной рабочей недели.

Изменение функциональных
обязанностей сотрудников

Как правило, деятельность предприятия предполагает постоянную динамику в организации труда. По мере развития материально-технической базы организации, внедрения новых технологий и производственных процессов происходят изменения и в организации труда. Так, например, приобретение организацией нового, автоматизированного или более производительного, оборудования может высвободить у работника дополнительное время. В результате работник может без ущерба для качества выпускаемой продукции обслуживать большее число единиц оборудования. Также он может выполнять дополнительную работу по другой профессии.

Согласно ст. 20 ТК наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами. Однако в ТК закреплены такие понятия, как совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) (ст. 67 ТК).

Исходя из смысла ст. 67 ТК совмещение профессий (должностей) – это выполнение у того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, в течение рабочего дня (смены) дополнительной работы по другой профессии (должности).

Расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) – это выполнение у того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, в течение рабочего дня (смены) дополнительного объема работ по той же профессии (должности).

Трудовой договор (контракт) с работником на совмещение профессий (должностей) и на расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ) не заключается. Целесообразность совмещения профессий (должностей) или расширения зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ) оценивается нанимателем. Нанимателю необходимо проанализировать и убедиться в том, что увеличение нагрузки на работника в течение рабочего дня (смены) не помешает его основной работе, не скажется на качестве выполняемой работы. Совмещение профессий (должностей) или расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) устанавливается приказом нанимателя с согласия работника. Для того чтобы производить доплаты, необходимо наличие в штатном расписании вакантной должности. В определенных случаях может потребоваться документ, подтверждающий право работника на выполнение определенного вида работ. 

В соответствии со ст. 67 ТК наниматель обязан производить работнику доплату за совмещение профессий (должностей) и за расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ). Размер доплат устанавливается нанимателем по соглашению с работником в ЛНПА.

Действующая редакция ст. 32 ТК не содержит прямого указания на то, что совмещение профессий относится к изменениям существенных условий труда. Однако перечень условий труда, которые признаются существенными, не является исчерпывающим. Отнесение совмещения профессий к изменению существенных условий труда признается в настоящее время оценочной категорией. Если наниматель не уверен, будет ли в конкретном случае совмещение работником профессий изменением существенных условий труда либо нет, он имеет право обратиться за консультацией в Департамент госинспекции труда. 

Трудоустройство сотрудника
в другую организацию

Наниматель в случае кризиса и необходимости сокращения персонала может прибегнуть не к сокращениям, а трудоустроить сотрудников (или часть из них) в другие организации.

Экономическая деятельность предполагает наличие деловых связей. При этом в процессе трудовой деятельности сотрудник организации может зарекомендовать себя и иметь положительное мнение о себе со стороны потенциальных работодателей. Наниматель, трудоустроив своего работника в другую организацию, сэкономит на выплатах в связи с сокращением. Работник теряет выходное пособие, однако получает гарантии занятости и возможность улучшить условия труда. В Беларуси работает большое количество кадровых агентств, способных оказать нанимателю помощь в трудоустройстве сотрудников в другие организации.

В соответствии со ст. 30 ТК поручение работнику работы у другого нанимателя является переводом. Для обозначения перевода работника на постоянную работу в другую организацию довольно часто применяется термин «внешний перевод».

В рассматриваемой ситуации инициатива перевода работника в другую организацию исходит от нанимателя. Однако для того, чтобы перевод состоялся, необходимо наличие согласия работника и нового нанимателя. Таким образом, необходимо волеизъявление всех 3 сторон перевода.

Гарантией того, что наниматель имеет желание принять работника, является приглашение на работу. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами, письменно приглашенными на работу в порядке перевода от одного нанимателя к другому по согласованию между ними, в течение одного месяца со дня выдачи письменного приглашения, если стороны не договорились об ином (п. 2 ч. 1 ст. 16 ТК).

Если все стороны достигли согласия, в т.ч. по дате перевода, наниматель издает приказ об увольнении работника в порядке перевода. Трудовой договор с работником прекращается по п. 4 ч. 2 ст. 35 ТК.

Прием на работу в порядке перевода производится на основании письменного заявления работника, с которым заключается трудовой договор. В случае отказа нанимателя в заключении трудового договора работник вправе обратиться с исковым заявлением в суд. Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор, и устанавливает срок исполнения решения (п. 4 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде»).