Двое на одну вакансию
Организация осуществляет сокращение численности и штата работников. На одну вакансию претендуют 2 работника, должности которых подлежат сокращению. При этом один из работников, которого наниматель планирует перевести на эту должность, работает по срочному трудовому договору на время нахождения основного работника в трудовом отпуске. Основной работник на должность не претендует и будет уволен с первого дня выхода из отпуска.
Может ли в данной ситуации наниматель перевести на должность работника, работающего по срочному трудовому договору, или здесь преимущество у другого работника, подлежащего сокращению?
Для ответа на вопрос определим, кому наниматель обязан предложить имеющуюся работу.
В соответствии со ст. 43 ТК расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК) допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую работу. В течение всего срока предупреждения о предстоящем увольнении наниматель предлагает работнику другую имеющуюся у него работу, которую работник может выполнять с учетом его специальности и квалификации. Кроме того, в период предупреждения о предстоящем увольнении по решению нанимателя работник, подлежащий увольнению, с его согласия может направляться на переподготовку.
Таким образом, законодательство нацелено на то, чтобы максимально предотвратить увольнение работников в связи с сокращением должностей, рабочих мест, которые они занимают.
В рассматриваемой ситуации сокращению подлежат должности обоих работников. Однако основание для увольнения в связи с сокращением есть только в отношении одного работника. Для работника, работающего по срочному трудовому договору, в данном случае основанием увольнения будет истечение срока действия срочного трудового договора.
Это обусловлено следующим.
Согласно ч. 3 ст. 38 ТК трудовой договор, заключенный на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника (п. 4 ст. 17 ТК), прекращается со дня, предшествующего дню выхода этого работника на работу.
Сократить должность до выхода основного работника из отпуска наниматель не может, поскольку не допускается увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников в период нахождения его в отпуске (ч. 2 ст. 43 ТК).
Следовательно, срок трудового договора с работником будет прекращен в последний день трудового отпуска основного работника, что является основанием для его увольнения по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК (истечение срока действия срочного трудового договора).
Из всего этого вытекает, что работник не подлежит увольнению в связи с сокращением численности или штата работников. Таким образом, наниматель не обязан предлагать ему другую имеющуюся работу как в отношении тех работников, которые могут быть уволены в связи с сокращением.
На момент увольнения работника в связи с истечением срока трудового договора уже запущена процедура сокращения, в частности, работникам выданы предупреждения. Как указано выше, наниматель обязан предлагать работникам, подлежащим увольнению в связи с сокращением, в период всего срока предупреждения иную имеющуюся работу. В связи с этим имеющуюся вакансию прежде всего необходимо предложить тому работнику, который подлежит сокращению. При его согласии на эту должность наниматель осуществляет перевод в соответствии со ст. 30 ТК.
Можно полагать, что в случае перевода на должность работника, который подлежит увольнению в связи с выходом на работу основного работника, и увольнения работника, подлежащего сокращению, нанимателем не будут соблюдены требования ст. 43 ТК. Как указывалось выше, увольнение в связи с сокращением допускается только тогда, когда невозможен перевод работника, с его согласия, на другую работу. Здесь же возможность имеется. Увольнение работника по п. 1 ст. 42 ТК в такой ситуации можно будет оспаривать в суде.
