Донорство: права и гарантии Выходит, что прогулял©
Работник не предупредил в установленный срок нанимателя о датах сдачи крови и использования дней отдыха и отсутствовал на работе по причине выполнения донорской функции (не в экстренном случае).
Может ли наниматель привлечь работника к дисциплинарной ответственности?
Да, может.
Гарантии для донора, сдавшего кровь на безвозмездной основе, установлены ст. 311 Закона. Условием сохранения среднего заработка при этом является предупреждение работником нанимателя о дате сдачи крови не позднее чем за 2 рабочих дня. В противном случае наниматель вправе не сохранять средний заработок.
Кроме того, если работник, не предупредивший нанимателя не позднее чем за 2 рабочих дня, самостоятельно принял решение о выполнении донорской функции, то отсутствие его на работе может быть расценено нанимателем как отсутствие без уважительной причины (прогул). Ведь уважительность причины отсутствия работника на рабочем месте оценивает наниматель.
Неявка на работу, отсутствие без уважительной причины могут рассматриваться нанимателем как прогул. При этом под прогулом понимается неявка работника на работу без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне ее территории, где работник в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.
Согласно п. 34 постановления Пленума Верховного Суда от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» по п. 5 ст. 42 ТК могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня либо более 3 часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно как на территории организации, так и на объекте вне территории организации, где они должны выполнять порученную работу.
В каждом конкретном случае наниматель обязан взять объяснение у работника, оценить уважительность причины его отсутствия, а затем принимать решение о применении к нему мер дисциплинарного взыскания.
В законодательстве отсутствует перечень уважительных причин отсутствия на работе. Поэтому право конкретизации оценочных понятий «уважительные причины», «оправдательный документ» принадлежит, прежде всего, нанимателю, принимающему решение, а также суду, если стороны перенесли спор на его рассмотрение.
Уважительность причин должна определяться в каждом случае с учетом всех заслуживающих внимания обстоятельств.
