Аккордная система оплаты труда
Главным стимулом повышения производительности и эффективности труда во всех сферах экономики, безусловно, является размер заработной платы. В последние годы в сфере оплаты труда просматривается тенденция перехода от стандартных форм оплаты труда к гибким. При применении гибкой системы оплаты конкретный размер заработной платы работника зависит от эффективности его личного труда.
Выбор системы оплаты труда особенно важен, т.к. заработная плата работника всегда является составной частью конечной себестоимости товара или услуги и напрямую отражается на его (ее) конкурентоспособности на рынке.
Классическими формами оплаты труда являются повременная и сдельная. Сдельная форма оплаты труда – это способ установления размера заработной платы работников на основе сдельных расценок за единицу произведенной продукции, товаров (работ, услуг). Повременная форма оплаты труда – способ установления размера заработной платы работников на основе тарифных ставок (окладов) за единицу фактически отработанного времени. Однако такие формы оплаты труда далеко не всегда способны мотивировать работников к труду в полном объеме и увеличивать его эффективность.
Новые подходы к стимулированию труда предполагают постепенный отказ от повременной системы оплаты труда и ее замену на систему оплаты труда, состоящую из базовой ставки и значительного количества стимулирующих выплат, зависящих от индивидуального вклада каждого работника в результат деятельности организации.
Понятие аккордной системы
В соответствии с ч. 1 главы III Рекомендаций по применению гибких систем оплаты труда в коммерческих организациях, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 21.10.2011 № 104, на основе сдельной и повременной форм оплаты труда для работников может применяться в т.ч. аккордная система оплаты труда. Согласно энциклопедическому словарю аккордная оплата труда – это разновидность сдельной формы заработной платы, при ней зарплата выплачивается за полностью выполненную работу, объем которой заранее оговорен в соглашении. Таким образом, аккордная система оплаты труда является разновидностью сдельной формы, при которой расценки устанавливаются на весь объем подлежащей выполнению работы с установкой срока ее выполнения.
Результатом работы является выполнение задания по объекту в целом в установленный должностным лицом нанимателя срок. При этом сумма оплаты объявляется работникам заранее. Если для выполнения аккордного задания требуется длительный срок (более месяца), то производятся промежуточные выплаты за фактически выполненный за данный период объем работ, а окончательный расчет производится после приемки всех работ по наряду. Наиболее часто аккордная система оплаты труда применяется в строительстве, однако ее применение вполне возможно и на производстве с целью ускорения производственных процессов.
Все зависит от КТУ
Такая гибкая система оплаты труда может иметь индивидуальный и коллективный характер. Во втором случае возможно применение коэффициента трудового участия (КТУ) работников в выполнении общего задания. При применении КТУ каждому работнику устанавливается коэффициент, характеризующий степень его участия в выполнении общего задания. Такой коэффициент устанавливается конкретному работнику бригадиром (руководителем) в соответствующем табеле и сдается в бухгалтерию для начисления и выплаты заработной платы. Факторами, повышающими КТУ, могут являться:
– выполнение норм выработки;
– перевыполнение норм выработки;
– высокое качество работ;
– выполнение наиболее сложных работ;
– отсутствие нарушений трудовой и исполнительской дисциплины;
– совмещение профессий;
– помощь другим работникам и др.
В свою очередь, факторами, понижающими КТУ, могут быть:
– опоздания и иные нарушения трудовой дисциплины;
– невыполнение норм выработки;
– брак в работе, вызвавший дополнительные затраты;
– нарушение правил охраны труда;
– некачественное выполнение работы и др.
При всем ее удобстве основным минусом аккордной системы оплаты труда можно назвать вероятность большого количества трудовых споров по вопросам учета КТУ каждого конкретного работника. Поэтому можно рекомендовать нанимателю закрепить в своих локальных нормативных правовых актах (как правило, положении об оплате труда) все факторы, повышающие и понижающие КТУ, и ознакомить с ним работников под роспись.
Согласно Рекомендациям по применению коллективных систем оплаты труда работников коммерческих организаций, утв. постановлением Минтруда и соцзащиты от 2.05.2012 № 56 (далее — Рекомендации), коллективная аккордная сдельная система оплаты труда – это порядок определения заработной платы, при котором коллективу работников сверх заранее определенного (по аккордной расценке) фонда заработной платы за выполнение установленного объема произведенной продукции начисляется и выплачивается премия за досрочное и качественное выполнение аккордного задания. В соответствии с п. 1 Рекомендаций они разработаны в результате изучения и обобщения практики применения коллективных систем оплаты труда работников, занятых в производстве машин и оборудования, проектных, строительных, торговых и сельскохозяйственных коммерческих организациях. На их основе могут быть разработаны рекомендации по применению коллективных систем оплаты труда, учитывающие особенности производства продукции в организациях по видам их деятельности. Таким образом, наниматель вправе на основании Рекомендаций разработать собственную, уникальную аккордную сдельную систему оплаты труда, учитывающую специфику организации или вида деятельности.
Оформление аккордной системы
оплаты труда
Согласно ст. 63 ТК формы, системы и размеры оплаты труда работников, в т.ч. и дополнительные выплаты стимулирующего и компенсирующего характера, устанавливаются нанимателем на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора. Если у нанимателя применяется другая система оплаты труда и он желает перейти на аккордную систему, необходимо учитывать, что согласно ст. 32 ТК такой переход будет являться изменением существенных условий труда, о чем наниматель обязан предупредить работника письменно не позднее чем за один месяц. Однако подп. 3.2 п. 3 Декрета Президента от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций», вступивший в силу с 1.01.2015 г., предоставляет руководителям право изменять существенные условия труда работника в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами, предупредив об этом его письменно не позднее чем за 7 календарных дней. При отказе работника от продолжения работы с изменившимися существенными условиями труда трудовой договор прекращается по п. 5 ч. 2 ст. 35 ТК.
В трудовом договоре с вновь принятым работником необходимо прописать принятую у нанимателя систему оплаты труда работника и размер гарантированной части заработной платы (оклад или тарифную ставку). Более подробно порядок начисления заработной платы по принятой у нанимателя аккордной системе целесообразно прописать в положении об оплате труда и ознакомить с ним работников под роспись.
При введении в организации аккордной системы оплаты труда работников необходимо обеспечить выполнение требований, установленных Указом Президента от 10.05.2011 № 181 «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования в области оплаты труда». Так, коммерческие организации и индивидуальные предприниматели при введении новых условий оплаты труда работников, в т.ч. без применения Единой тарифной сетки работников РБ, обязаны обеспечить:
– недопущение снижения размеров заработной платы работников на момент их введения;
– установление гибких условий оплаты труда, направленных на усиление материальной заинтересованности работников в повышении производительности труда и максимально учитывающих сложность выполняемых работ, уровень квалификации, эффективность, качество и условия труда, а также вклад каждого работника в общие результаты деятельности, его предприимчивость, творческий подход;
– соблюдение для работников гарантий в области оплаты труда, предусмотренных законодательством о труде.
При изменении системы оплаты труда работников нанимателям также необходимо соблюдать требования Закона от 17.07.2002 № 124-З «Об установлении и порядке повышения размера минимальной заработной платы», глав 6–8 ТК, а также иных нормативных правовых актов, регулирующих оплату труда работников. В частности, работникам, выполняющим работы по аккордной системе оплаты труда, наниматель обязан обеспечить нормальные условия для выполнения доведенных норм. Такими условиями согласно ст. 89 ТК являются:
1) обеспечение заказов и объемов работ;
2) исправное состояние машин, станков и приспособлений;
3) своевременное обеспечение технической документацией;
4) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения работы, и их своевременная подача;
5) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и иными источниками энергопитания;
6) безопасные и здоровые условия труда (соблюдение требований по охране труда, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих на здоровье работников, и т.д.)
